績效工資改革視角下行政管理人員考核的探索

李芬

基于績效工資改革視角下，高職行政管理人員績效考核得到了重視。伴隨著高校教師績效考核的深化，行政管理人員績效考核遲遲不見成效。因此，怎樣加強(qiáng)行政管理人員績效考核成為院校重要研究課題，以人本管理思想為指導(dǎo)，改進(jìn)行政管理人員績效考核，使績效考核工作實(shí)現(xiàn)富有績效。

現(xiàn)階段，高校行政管理人員績效考核缺少完善的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，考核可信度較低、考核操作困難。因此，高校行政管理人員績效考核改革成為當(dāng)務(wù)之急，建議完善考核制度、明確考核內(nèi)容，突出管理人員工作目標(biāo)、管理人員明確自己任務(wù)，才能保證績效考核的全面落實(shí)。

1 基于績效工作改革視角下高職行政管理人員績效考核現(xiàn)狀

雖然不少院校已經(jīng)明確了管理人員績效考核方案，不過在一些細(xì)則問題上較為模糊，不符合績效工作改革收入分配對(duì)績效考核要求。首先，績效考核評(píng)價(jià)片面、缺乏綜合性?，F(xiàn)階段，行政管理人員績效考核多集中于院校教師、職工對(duì)管理人員工作狀態(tài)評(píng)價(jià)或是領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等。此外，也有一些院校會(huì)結(jié)合工作屬性劃分為多個(gè)審核組，審核組展開績效考核。無論哪一種績效考核形式都缺少完善的績效考核辦法，評(píng)價(jià)主體單一，缺乏權(quán)重劃分、考核方法不合理，從而影響行政管理人員績效考核公平性。其次，績效考核沒有發(fā)揮根本作用?，F(xiàn)階段，多數(shù)院?？冃Э己送Ａ粲诟母镅芯恐?，制度內(nèi)容考核單一，使得考核結(jié)果不能代表行政管理人員工作狀態(tài)，因而在優(yōu)秀職工、職稱評(píng)定方面績效考核無法發(fā)揮有效作用，利用率較低。這樣一來，行政管理人員在日常工作中也不會(huì)過多重視自己績效，績效考核缺少激勵(lì)作用發(fā)揮。第三，績效考核缺乏公平性。各院校行政管理人員績效考核會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)與普通職工相提并論，一同考核。殊不知，領(lǐng)導(dǎo)或管理人員在職位上存在優(yōu)勢，一般領(lǐng)導(dǎo)或管理人員績效考核結(jié)果都優(yōu)于普通職工，容易引起普通職工不滿。

2 績效工資改革視角下高職行政管理人員績效考核方法

2.1全過程績效考核，評(píng)價(jià)主體多樣性

基于績效工作改革背景下，高職績效考核應(yīng)采取全過程績效考核，結(jié)合行政管理人員工作性質(zhì)與范圍選擇多個(gè)評(píng)價(jià)主體，保證管理人員績效考核評(píng)價(jià)客觀、公平。由此，評(píng)價(jià)主體的選擇成為重要研究內(nèi)容，建議選擇了解考核對(duì)象的評(píng)價(jià)主體，例如：中層干部績效考核評(píng)價(jià)主體可以為學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)與中層干部，權(quán)重分配為1/2。在工作滿意度考核中，評(píng)價(jià)主體可以是教師、管理人員、后勤人員，取平均分?jǐn)?shù)。普通行政職工績效考核評(píng)價(jià)主體包含中層領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、教師，評(píng)價(jià)權(quán)重為30%、40%、30%，確保評(píng)價(jià)客觀、公平、公正。

2.2分組展開績效考核

結(jié)合崗位性質(zhì)把行政管理人員分成多個(gè)類別并對(duì)各類工作性質(zhì)、服務(wù)目標(biāo)制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，選取適合的評(píng)價(jià)主體、科學(xué)分配權(quán)重實(shí)現(xiàn)差異化績效考核。比如：將行政管理人員分為中層干部與普通職工，在各層中進(jìn)行排名劃分。普通職工包含除了中層干部以外的職工，考核內(nèi)容包含工作滿意度、部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、科研成果。中層干部績效考核分為工作滿意度、科研成果、部門考核等多個(gè)環(huán)節(jié)。

2.3發(fā)揮績效考核激勵(lì)作用

首先，根據(jù)有關(guān)管理規(guī)定，通過年度考核人員來年月工資可晉升1個(gè)等級(jí)。其次，行政管理人員績效考核與績效工作改革收入分配關(guān)聯(lián)，其中績效工作可以劃分為獎(jiǎng)勵(lì)與固定，固定部分按月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)部分則是結(jié)合行政管理人員年度考核劃分。第一，結(jié)合行政管理人員年度績效考核分?jǐn)?shù)分配，年度考核等級(jí)分為：優(yōu)秀1.3、合格1.2、基本合格1.0、不合格0.5，年度績效獎(jiǎng)勵(lì)=行政管理人員年度績效獎(jiǎng)勵(lì)總額*個(gè)人年度考核分?jǐn)?shù)。第二，與管理人員年度考核分?jǐn)?shù)連接。這種績效考核形式有助于調(diào)動(dòng)行政管理人員工作積極性、調(diào)動(dòng)工作熱情。

2.4淘汰制

第一，年度考核結(jié)果最后幾名人員進(jìn)行調(diào)崗降級(jí)，觀察一下期績效考核分?jǐn)?shù)。若分?jǐn)?shù)排前幾名且表現(xiàn)良好可考慮重新恢復(fù)崗位；反之則待崗或開除。第二，行政管理人員評(píng)先評(píng)優(yōu)中，將排名前幾位人員根據(jù)比例范圍屏蔽，使績效考核成為評(píng)比評(píng)優(yōu)重要參考標(biāo)準(zhǔn)。行政管理人員能夠引起高度重視，不斷提高績效考核結(jié)果，提高工作效率。第三，行政管理人員培訓(xùn)、職稱評(píng)定、福利待遇提高也應(yīng)參考績效考核結(jié)果。將績效考核貫穿行政工作始終，推動(dòng)績效工資改革深化。

3 結(jié)語

總而言之，高職院校行政管理人員績效考核改革應(yīng)在實(shí)際工作中創(chuàng)新思路、優(yōu)化考核方法從而提高績效考核工作效益。基于績效改革視角下，高校行政管理人員績效改革深入績效考核全過程、采取分層考核、淘汰制、激勵(lì)制，從而發(fā)揮績效考核作用，促進(jìn)高職院校教育行政管理事業(yè)進(jìn)步。

（作者單位：鐘山職業(yè)技術(shù)學(xué)院）