淺談以人為本理念下的現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理

華唯清

摘要：為了保持業(yè)務(wù)上的競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須具有基本的競爭力。企業(yè)的主要競爭力是其他企業(yè)無法復(fù)制的技能的組合，而且總是比其他企業(yè)有優(yōu)勢。我國商業(yè)銀行的主要競爭力還應(yīng)包括三個要素：金融技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)和人力資源。這三個因素的形成與人的作用密不可分，如果要形成必要的競爭力，就必須加強對人的管理?；诖?，本文主要探討了在以人為本理念下現(xiàn)代商業(yè)銀行如何進行人力資源管理的相關(guān)探討，希望能夠?qū)Υ龠M行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有一定的作用。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代商業(yè)銀行;以人為本;人力資源管理;措施

引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的高速發(fā)展，我國金融業(yè)目前面臨著殘酷的競爭，以銀行為代表的傳統(tǒng)金融行業(yè)的經(jīng)營壓力日益加劇，利潤逐漸下降。在這種情況下，銀行內(nèi)部管理和激勵問題凸顯，優(yōu)秀員工流失嚴(yán)重，不利于銀行轉(zhuǎn)型升級。

為了更好地發(fā)展、管理和利用人力資源，必須把重點放在人身上。積極加強商業(yè)銀行人力資源管理，實施以人為本的理念，促進人才健康增長，充分利用人才。只有這樣，員工才能積極有效地工作，為銀行創(chuàng)造更多利潤。

1現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理遵循以人為本理念的重要性

商業(yè)銀行員工中的人才分布以知識型為主的數(shù)量最多，其特點是高度專業(yè)化和高水平的資質(zhì)。他們很強的工作獨立性，更高的意識，更大的價值。在這種情況下，“以人為本”的想法和管理方法比任何事情都重要。馬斯洛的需求理論認(rèn)為，人類的需求是不斷變化的動態(tài)需求。他們對基于知識的人才的需求已經(jīng)從較低的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)移到更高層次的精神研究，即需要實現(xiàn)。以人為本的管理更注重人才因素，實現(xiàn)人的價值，挖掘潛力。如果我們不能抓住人才，不能充分利用他們的主觀能動性，我們國家銀行業(yè)的健康和長期發(fā)展將得不到足夠的智力保障。在企業(yè)經(jīng)營的過程中，人力資源管理引進人文主義理念將更加尊重人才，將可以充分利用其主觀能動性，通過相應(yīng)的激勵，員工的潛力得到了充分的利用，不僅為銀行創(chuàng)造了價值，而且還實現(xiàn)了他們生活的價值。

2目前我國現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題

2.1缺少銀行員工職業(yè)生涯管理

很多銀行在其二級分行或管轄分支行沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，而是由某個管理部門統(tǒng)一進行人事管理。這就導(dǎo)致了沒有專門的部門和人員參與到員工的職業(yè)生涯管理之中。這對員工的成長是極為不利的。

銀行一旦不能意識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，就會忽視對員工的生涯規(guī)劃和指導(dǎo)，無法體現(xiàn)銀行的人文關(guān)懷。而相對的，員工也會對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃感到模糊和無助。這導(dǎo)致無法有效地將核心人才的培養(yǎng)與本行核心競爭力的提升相結(jié)合，導(dǎo)致銀行員工的職業(yè)發(fā)展速度放緩，人才競爭優(yōu)勢逐漸喪失。

2.2績效考核制度不健全

第一，考核的目的不明確。

考核的最終目的是明確業(yè)務(wù)發(fā)展的方向，向員工傳導(dǎo)哪些是重點業(yè)務(wù)需要去完成，哪些是長期業(yè)務(wù)需要持之以恒。在此基礎(chǔ)上，才是提升員工個人的績效水平。因此，上級管理者必須制定明確合理的考核方案，員工可以從考核方案中了解重點業(yè)務(wù)，有側(cè)重的去開展工作。

第二，考核標(biāo)準(zhǔn)單一化。

在敘做很多業(yè)務(wù)的過程中，員工發(fā)現(xiàn)拓展業(yè)務(wù)得到的成果與付出的努力不成正比，如果員工自身擁有很多資源的話，例如“拉存款”等目標(biāo)很容易完成。若員工依靠社會關(guān)系獲得了大量的業(yè)務(wù)資源，拿他必然會獲得更多獎金以及受到領(lǐng)導(dǎo)重用。這些標(biāo)準(zhǔn)只會導(dǎo)致客觀上更大的不公平和惡性競爭，對員工的績效產(chǎn)生了很大的負(fù)面影響。

第三，年終考核過于隨意。

除了每月的月度考核外，每年的年終都有年終考核，不僅與年終獎所得掛鉤，而且關(guān)乎第二年的晉升。因此，考核等第對于員工而言非常重要，但是整個考核的過程則顯得相當(dāng)隨意。雖然管理部門會組織部門員工進行自評和互評，但是大家基本都是互打滿分，過程流于形式。實際上，考核評定的權(quán)力仍然握在一把手手中，考核結(jié)果全憑一把手全權(quán)掌握。

2.3員工發(fā)展通道狹窄

員工的上升通道單一。目前，大多數(shù)商業(yè)銀行員工的上升通道僅存在于行政職位的晉升。很多員工試圖獲得專業(yè)技術(shù)上的突破，但目前來講這點無法滿足。此外，員工不能直接晉升為部門或網(wǎng)點一把手，只得通過一步一個臺階一級級向上，加上一些人際因素。許多優(yōu)秀的員工多年沒有在某個崗位上晉升，他們?nèi)菀桩a(chǎn)生懷才不遇的感覺。

2.4崗位配置不合理

在目前商業(yè)銀行人事分配和管理系統(tǒng)下，無法保證所有員工都能很好地適應(yīng)崗位需要，同時崗位的設(shè)計和配置不能很好地滿足員工的實際要求。員工職位的分配也不會充分考慮員工的個人意愿?；谛姓畹膯T工分配在銀行系統(tǒng)的工作安置過程中有很大的盲目性和主觀性。相比之下，通過職位描述和分析，在外國商業(yè)銀行的設(shè)計和配置方面有很多值得參考的地方，明確工作職責(zé)，然后提供詳細(xì)的職位描述，以便員工能夠系統(tǒng)地，詳細(xì)地了解在工作選擇開始時申請職位所需的基本素質(zhì)和技能。從而可以實現(xiàn)工作分配過程中的有效匹配。

3現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理應(yīng)用以人為本理念的具體策略

3.1建立合理有效的薪酬體系

一個合理有效的薪酬體系需要遵從以下幾個特點：

第一，基本工資需要具有說服力和吸引力，以留住員工;

第二，獎金部分必須基于績效或業(yè)績，以激勵員工發(fā)揮主觀能動性;

第三，薪酬體系必須健全、公平，與崗位相匹配，做到在其位謀其職。

此外，薪酬體系也需要達(dá)到長短結(jié)合，即短期激勵可以通過額外的不定期的福利或獎金體現(xiàn)，而長期激勵則可以采用各類員工福利計劃等。

此外，另設(shè)業(yè)務(wù)提成獎，按照一定比例計提費用給予員工，可以每月或每季度兌現(xiàn)。該部分提成不含在員工的工資或績效獎金中，完全按照業(yè)務(wù)完成情況來發(fā)放。按照“多勞多得”的形式發(fā)放獎金能夠進一步激勵員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)。

3.2完善客觀公正的考核體系

只有考核體系相對客觀，員工才會感覺到公平與公正，從心理上認(rèn)同考核體系并為其本人的績效水平而奮斗。以客戶經(jīng)理為例，全員實行員工積分制是一個很好的舉措。針對每一個業(yè)務(wù)指標(biāo)進行加分和扣分，年終按照每個人的最終得分進行考核、評優(yōu)以及獎金發(fā)放，充分將員工的業(yè)績與考核掛鉤，更能促進員工隊伍形成“你追我趕”的良好氛圍，不僅有利于員工了解自己的完成情況和排名，也有利于銀行長遠(yuǎn)的發(fā)展。

3.3創(chuàng)造良好的溝通渠道

建立良好的溝通渠道對于協(xié)調(diào)上下級與同事關(guān)系是不可或缺的。通過溝通能夠掌握員工的真實需求，也能夠得到激勵實際效果的反饋，同時可以營造民主氛圍。溝通方式有很多，建議如下：

第一，定期召開部門、網(wǎng)點例會。行長室的成員定期參加各部門和網(wǎng)點的會議，為基層員工提供與領(lǐng)導(dǎo)者和決策者面對面交流的機會。員工還可以提出管理和運營中發(fā)現(xiàn)的問題，以促進上級經(jīng)理的決策。

第二，鼓勵跨部門的溝通。多多加強部門內(nèi)部與各網(wǎng)點之間的溝通，可以通過培訓(xùn)講座、聯(lián)誼或者非正式交流的方式進行。這樣幾可以加強團隊內(nèi)部建設(shè)，也可以從一個側(cè)面完成績效考核。

第三，豐富溝通形式。除了每天日常的晨會夕會、定期舉行的周例會和月例會，還可以通過面對面的溝通、或是電話微信交流。員工能夠及時向上級匯報工作進展、尋求業(yè)務(wù)支持，上級也可以了解到員工工作的實際情況，及時糾正工作行為與績效目標(biāo)之間可能產(chǎn)生的偏差。

3.4建立良好的人才晉升通道

一旦銀行夠按照業(yè)務(wù)的需求設(shè)置崗位，能夠按照人員的特點安排崗位，那便很容易建設(shè)起良好的員工晉升通道，為其提供多元化的發(fā)展方向。一般而言，晉升的機制可以分為兩個通道，用以滿足不同需求的員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求。

其一，專業(yè)技術(shù)崗位發(fā)展通道。首先，對于具有專業(yè)技能的員工，通過專業(yè)資格認(rèn)證后，可以為他們提供更專業(yè)的發(fā)展渠道，鼓勵他們加強自身的專業(yè)技能，以推動其他員工的發(fā)展。最終，他們的資格與技術(shù)成就和職稱以及薪資和福利的提高有關(guān)。

其二，行政管理人員發(fā)展渠道。為確定擔(dān)任管理職位的員工提供傳統(tǒng)的行政晉升渠道。如果管理能力優(yōu)秀，可以不局限于其職位和部門，通過公平公正的選拔、競爭和民主投票來促進。

結(jié)束語：

當(dāng)前企業(yè)管理，以人力資源管理為核心內(nèi)容，以人為本的理念融入企業(yè)人力資源管理，可以完善企業(yè)人力資源管理模式，實現(xiàn)企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)型。企業(yè)在未來發(fā)展過程中必然會遇到各種各樣的問題，所以我們必須堅持以人為本的理念，搞好人力資源管理。

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