淺談高校新入職基層行政人員職業(yè)倦怠的成因和建議

夏瑞陽

[摘? ? ? ? ? ?要]? 職業(yè)倦怠現(xiàn)象普遍存在于各行各業(yè)，導(dǎo)致工作效益和服務(wù)質(zhì)量難以提升。從高校新入職基層行政人員視角切入，從心理因素、組織因素、領(lǐng)導(dǎo)者因素三個層面分析新入職基層員工職業(yè)倦怠的成因，并提出建議。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 職業(yè)倦怠;行政人員;高校

[中圖分類號]? G647? ? ? ? ? ? ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2019）04-0146-02

一、職業(yè)倦怠研究背景

職業(yè)倦?。╦ob burnout）最早是由Freudenberger提出，它是一種受到外界巨大壓力影響從而產(chǎn)生的身心疲憊、能量枯竭的狀態(tài)。具體可以表現(xiàn)為以下三個方面。

1.工作熱情枯竭，工作參與度低，業(yè)務(wù)態(tài)度冷漠。

2.人際交流減少，社交興趣減弱，人文關(guān)懷缺失。

3.自我效能降低，負(fù)面情緒增多，自我評價消極。

目前，國內(nèi)對教育行政管理的職業(yè)倦怠研究較為匱乏，對新入職基層行政人員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象關(guān)注度不夠，另外現(xiàn)有的研究也較為片面，缺乏深入思考。本文從高校新入職基層行政人員視角切入，探討新入職基層行政人員職業(yè)倦怠的成因，并提出建議。

二、高校新入職基層行政人員職業(yè)倦怠的心理原因

高校新入職基層行政人員往往具有業(yè)務(wù)不熟、資歷尚淺、缺乏社交經(jīng)驗等特點，加之外在家庭、經(jīng)濟(jì)、工作等方面壓力，造成職業(yè)倦怠的心理原因是多方面的，具體有以下幾點。

（一）一些需要不被情感和理智所認(rèn)可

人是由理性、感性、欲望、需要所支配的高級生物。社會上存在各種因素可以刺激人的欲望和需要。當(dāng)人的情感和理智認(rèn)可這些需要的時候，人可以奮不顧身地追求它。反之，則沒有追求的必要。

一些高校新入職基層行政人員當(dāng)初擇業(yè)具有盲目性，入職以后沒有明確目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃，對自我內(nèi)在需要認(rèn)識不夠清晰，情感和理智上不很認(rèn)可現(xiàn)有工作，從而失去工作動力，表現(xiàn)出消極與不滿。

（二）一些需要大致或已經(jīng)滿足

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，個體需要包括生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。當(dāng)某部分需要大致或已經(jīng)滿足，追求該需要的動力也會相應(yīng)減弱，積極性也會降低。

如果高校新入職基層行政人員安全需要大致或基本滿足，比如家庭經(jīng)濟(jì)壓力小、學(xué)校工作業(yè)務(wù)熟悉、工資收入穩(wěn)定等，加之沒有更高層次需要的追求，比如追求更高的榮譽(yù)、升職等，他們對自我要求不高，不去努力上進(jìn)，就會產(chǎn)生倦怠。

（三）遇到挫折，消極歸因

行為科學(xué)家海德認(rèn)為，個體遇到挫折可以從四個方面來找原因，包括個人能力情況、努力情況、任務(wù)艱巨程度和工作機(jī)遇、條件等。要幫助個體建立自信、提高解決困難的勇氣，就必須強(qiáng)化努力因素和工作機(jī)遇、條件因素的影響，弱化任務(wù)因素和個人能力因素的影響。

高校新入職基層行政人員對業(yè)務(wù)不熟，凡事從零開始，待人接物難免會遇到各種挑戰(zhàn)與挫折，如果他們分析受挫折的原因時，強(qiáng)化了自身能力不夠和任務(wù)過于艱巨的認(rèn)識，則不利于他們繼續(xù)開展工作，容易產(chǎn)生抵觸情緒或者自暴自棄。

（四）動機(jī)沖突，選擇困難

管理學(xué)上提出了多種人性假設(shè)，比較著名的有工具人假設(shè)、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、自我實現(xiàn)假設(shè)等，人性假設(shè)的意義在于分析行為的時候，可以提供各種動機(jī)假設(shè)?，F(xiàn)實中，人性是復(fù)雜的，可以多動機(jī)并存，行為也表現(xiàn)出復(fù)雜性。當(dāng)動機(jī)發(fā)生沖突之時，如若不能做選擇，則會產(chǎn)生挫折感。

高校新入職基層行政人員，可能帶著多種動機(jī)參加工作，比如有深造動機(jī)、轉(zhuǎn)崗教學(xué)動機(jī)、入編動機(jī)、升職動機(jī)、服務(wù)他人動機(jī)等。有的高校新入職基層行政人員是完美主義者，力求可以滿足多種動機(jī)的單一行為選擇。然而現(xiàn)實又往往比較殘酷，由于動機(jī)之間可能存在沖突，這種情況往往是不存在的，這就要求他們必須對動機(jī)做選擇，如果出現(xiàn)了選擇困難癥，則會產(chǎn)生焦慮、挫敗感。

三、高校新入職基層行政人員職業(yè)倦怠的組織原因

由于高校行政崗位在招聘之時，對學(xué)歷學(xué)位要求較高，高校新入職基層行政人員具有較高的知識文化水平。受到組織因素的制約，他們往往無法發(fā)揮主觀能動性，自我成就感低。組織原因可以分為。

（一）基層參與決策權(quán)力缺失

在一所高校里面，決策權(quán)力往往集中在中層以上，中層以下人員，包括新入職基層行政人員，都無法享有真正參與決策的權(quán)力，只能行使執(zhí)行權(quán)。決策包括調(diào)查研究、分析決斷、信息反饋三個方面。新入職基層行政人員往往是決策后果和責(zé)任的直接承擔(dān)者，也是實際問題的最先發(fā)現(xiàn)者。如果中層以上的管理者沒有充分調(diào)研，分析決斷不夠客觀、信息反饋渠道又被堵塞，決策就有可能失敗，那么新入職基層行政人員包括新入職的行政人員，既要承擔(dān)決策失敗的嚴(yán)重后果，同時又得承擔(dān)反饋問題不受重視和難以改變現(xiàn)狀的巨大壓力。面對問題不可怕，可怕的是沒有解決問題的機(jī)會與條件。最終，基層和新入職的行政人員會出現(xiàn)自我效能低、主觀能動性差的情況。

（二）專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化背景下基層工作內(nèi)容枯燥乏味

20世紀(jì)以來以泰勒為代表的科學(xué)管理和以韋伯為代表的科層管理理論對高校行政組織管理產(chǎn)生了深刻影響。一方面，工作程序要求標(biāo)準(zhǔn)化，很多高校都制訂了行政工作操作手冊;另一方面，崗位分工要求專業(yè)化，每個崗位分工都有明文規(guī)定。然而，標(biāo)準(zhǔn)化與專業(yè)化也給行政人員帶來了枯燥乏味的工作內(nèi)容。新入職基層行政人員一般文化層次高，正逢壯年，有較強(qiáng)的創(chuàng)造力，對未來充滿希望，一旦進(jìn)入死氣沉沉的工作環(huán)境，難免感到失望和沮喪。

（三）學(xué)校組織管理結(jié)構(gòu)二元化背景下行政人員心理落差大

高校組織隊伍可以分為教師工作隊伍和行政工作隊伍。教師隊伍工資收入水平普遍比行政工作隊伍高，教學(xué)科研工作也要比行政工作更加自由、更加富有創(chuàng)造性。新入職基層行政人員在對比了二者工作環(huán)境和工資待遇以后，往往容易出現(xiàn)心理落差，容易對既有工作表現(xiàn)出疲倦與消極。

（四）工資、考核、升遷等各項人事制度不完善

首先，工資制度不夠公平。高校行政人員的工資待遇往往與是否有編制相掛鉤，有編與否在多數(shù)高校會出現(xiàn)同工不同酬的情況。新入職的行政人員普遍存在沒有編制的情況，工資待遇偏低往往制約了他們的工作積極性。其次，績效考核制度過于僵化。高校人事考核制度往往存在考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一、考核方法不夠科學(xué)、考核過程流于形式等問題，無法鼓勵新入職基層行政人員追求卓越。最后，升遷制度不夠合理，人事升遷一般與非行政方面的教學(xué)科研經(jīng)驗、職稱相掛鉤，中高層的行政管理者通常都有豐富的教學(xué)科研經(jīng)驗，并且也有較高教師職稱。新入職新政人員如果不轉(zhuǎn)崗教學(xué)，光靠行政路線實現(xiàn)升遷基本沒有希望，這也降低了行政工作的吸引力，新入職基層行政人員也無法踏實工作。

四、高校新入職基層行政人員職業(yè)倦怠的領(lǐng)導(dǎo)者原因

梅奧曾通過霍桑實驗得出結(jié)論，良好的人際關(guān)系可以調(diào)動員工積極性，發(fā)揮員工創(chuàng)造力，從而提高工作效率。在高校行政管理過程中，維護(hù)良好的人際關(guān)系也是部門領(lǐng)導(dǎo)和在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)義不容辭的責(zé)任，而新入職基層行政人員也十分需要得到部門領(lǐng)導(dǎo)的支持與鼓勵。但是，由于高校領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)問題異常突出，這種支持與鼓勵往往很少，或者起不了作用。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)問題可以分為以下幾方面。

（一）關(guān)系理性，缺乏交流

受制于工作內(nèi)容或自身人格特點，高校行政組織內(nèi)部有的部門領(lǐng)導(dǎo)者并不擅長做人事工作，其領(lǐng)導(dǎo)行為呈現(xiàn)出以規(guī)章制度或者業(yè)務(wù)現(xiàn)實狀況作為人際關(guān)系出發(fā)點的特點，與新入職的基層員工保持一種理性化關(guān)系。當(dāng)這種關(guān)系過分理性化的時候，新入職基層員工無法從感情層面上得到領(lǐng)導(dǎo)者對工作上的認(rèn)可與鼓勵，從而對工作不上心。

（二）私欲膨脹，犧牲公平

領(lǐng)導(dǎo)者可以通過思想道德水平對員工施以影響。領(lǐng)導(dǎo)者思想道德素質(zhì)水平低，會對員工產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。在高校行政管理實踐中，也存在著少數(shù)學(xué)校或領(lǐng)導(dǎo)私欲膨脹、犧牲公平的情況。很多新入職的基層行政人員涉世不深、思想單純，當(dāng)掌握實權(quán)的上級領(lǐng)導(dǎo)濫用了權(quán)力，犧牲了同事或者他們自身應(yīng)得利益的時候，他們有可能會對現(xiàn)狀和前程感到無奈與沮喪。

（三）明哲保身，減少責(zé)任

領(lǐng)導(dǎo)者的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)也影響了他們是否能為員工爭取更多利益。在高校行政管理集權(quán)制的背景下，上級領(lǐng)導(dǎo)有更多的機(jī)會參與學(xué)校決策，當(dāng)決策與員工利益相關(guān)時，上級領(lǐng)導(dǎo)如若能有充足精力和勇氣來為員工爭取利益，對新入職基層行政人員而言，領(lǐng)導(dǎo)的行為無疑是對自己工作的肯定。如果上級領(lǐng)導(dǎo)沒有足夠的精力為員工爭取利益，或者不愿意承擔(dān)這樣的責(zé)任，新入職基層行政人員可能會感受不到關(guān)懷，并且消極工作。

五、改進(jìn)建議

高校新入職基層行政人員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象是普遍存在的，基于以上三個層面的原因分析，提出以下改進(jìn)建議。

（一）提高新入職員自身素質(zhì)

1.清楚自身需要，找準(zhǔn)定位，樹立目標(biāo)，做好職業(yè)規(guī)劃。

2.提高身心素質(zhì)，加強(qiáng)身體鍛煉，增強(qiáng)意志，提高解決問題的信心與勇氣。

3.樹立終身學(xué)習(xí)觀念，積極參加組織培訓(xùn)，熟悉業(yè)務(wù)，提高工作責(zé)任心。

4.多跟主管領(lǐng)導(dǎo)溝通交流，反饋工作問題和自身需要，尋找解決方法與手段。

（二）完善組織工作各項要素

1.實行崗位輪換，減少工作枯燥。

2.提高工資待遇，創(chuàng)新考核方法，疏通晉升渠道。

3.擴(kuò)大決策參與主體，將調(diào)研和表決權(quán)力下放至基層，疏通信息反饋渠道。

4.做好培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)。

（三）提高主管領(lǐng)導(dǎo)自身素質(zhì)

1.健全監(jiān)督機(jī)制，杜絕權(quán)力濫用，保障行政公平。

2.提高思想覺悟，參加管理培訓(xùn)，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)方法。

3.了解員工需要，加強(qiáng)感情交流，提高人事責(zé)任。

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編輯 尚思達(dá)