基于企業(yè)員工績(jī)效管理與績(jī)效改進(jìn)的幾點(diǎn)探討

張執(zhí)

摘 要 要想打造一流企業(yè)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須將績(jī)效管理放到重要的位置，對(duì)企業(yè)員工績(jī)效進(jìn)行改進(jìn)和提高，激勵(lì)員工的工作熱情，提高員工的工作績(jī)效，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞 人力資源 績(jī)效管理 績(jī)效改進(jìn)

一、關(guān)于企業(yè)員工的績(jī)效管理與考核

（一）績(jī)效的管理和考核標(biāo)準(zhǔn)要反映企業(yè)的特點(diǎn)和崗位內(nèi)容要求

企業(yè)全員績(jī)效管理與考核一定要建立在崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，主要標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容包括工作作風(fēng)、工作能力和工作績(jī)效，針對(duì)考核對(duì)象的工作特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行充分和客觀的描述，最后將績(jī)效考核的內(nèi)容設(shè)計(jì)出來(lái)，全面考核員工的德行、能力、勤勞程度和成績(jī)等方面。在專門(mén)的績(jī)效管理過(guò)程中，人力資源主要包括經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及技能操作人員。對(duì)這些人員需要進(jìn)行的不同分類，以制定不同的績(jī)效考核管理和改進(jìn)方法，使得人才隊(duì)伍的客觀實(shí)際更能夠隨著考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容變得更加完善。

（二）要正確樹(shù)立企業(yè)員工的績(jī)效考核管理理念

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，員工的惰性是一直存在的。因此，在管理員工績(jī)效考核的時(shí)候，就應(yīng)該將傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式摒棄掉，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，培養(yǎng)員工的職業(yè)素養(yǎng)，將員工對(duì)工作的積極性和主動(dòng)性調(diào)動(dòng)起來(lái)，對(duì)于全員的績(jī)效考核管理制度要進(jìn)一步地規(guī)范和加強(qiáng)。如此一來(lái)，員工的工作績(jī)效可以在績(jī)效考核中得到改進(jìn)，而那種奮發(fā)向上的工作氛圍也在企業(yè)中被充分地激發(fā)出來(lái)，更能體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值觀。

（三）建立全面的績(jī)效管理和考核標(biāo)準(zhǔn)

在對(duì)所有員工進(jìn)行績(jī)效管理和考核的過(guò)程中，首先是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，其次是績(jī)效評(píng)估小組，最后是部門(mén)同事和基層單元。員工的績(jī)效管理與考核都要由這幾個(gè)部門(mén)聯(lián)合起來(lái)進(jìn)行評(píng)估。這樣對(duì)員工的工作績(jī)效比較容易做到公正性，也就使得考核和管理變得不那么偏頗。

（四）績(jī)效管理與考核的刺激作用

員工在企業(yè)工作，都希望能夠得到晉升的機(jī)會(huì)，那么考核與績(jī)效就是一個(gè)最好的手段。員工的年度績(jī)效考核成績(jī)可以與薪酬分酉材目結(jié)合，根據(jù)不同的崗位進(jìn)行適度的調(diào)整。這能夠刺激員工的進(jìn)取心，使得績(jī)效管理與考核真正地刻軍作用。

（五）差別化的績(jī)效考核制度的建立與管理

一個(gè)企業(yè)擁有著不同的工作崗位，績(jī)效管理與考核制度不能按照所有員工同一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定，應(yīng)該是差別對(duì)待。比如對(duì)于一些層次比較高的技術(shù)人員，考核的主要是其專業(yè)的技術(shù)能力、對(duì)新人的培養(yǎng)力度及研究和創(chuàng)新方面的能力等。而對(duì)于普通的員工，則是考察他們是否在規(guī)定的工作時(shí)間完成了相關(guān)的工作任務(wù)，對(duì)于工作的責(zé)任感和積極性，是否對(duì)工作認(rèn)真等。

二、關(guān)于企業(yè)員工績(jī)效管理與績(jī)效改進(jìn)措施

（一）績(jī)效管理與考核要在新形勢(shì)下得到接受和改進(jìn)

想要激勵(lì)員工，就應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行改進(jìn)。績(jī)效管理不是一根禁錮員工的繩索，而是鞭策員工上進(jìn)的動(dòng)力。因此，改進(jìn)績(jī)效管理一定要結(jié)合新形勢(shì)下的企業(yè)發(fā)展模式來(lái)進(jìn)行。在改進(jìn)的過(guò)程中也要使得員工對(duì)于改進(jìn)的意見(jiàn)都能夠接受，包括工作崗位要領(lǐng)、職責(zé)目標(biāo)和工作成果等績(jī)效問(wèn)題。員工也可以針對(duì)績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中遇到的相關(guān)問(wèn)題提出自己的意見(jiàn)，力爭(zhēng)使得其所有的改進(jìn)措施都可及時(shí)得到反饋，彌補(bǔ)其中的不足。

（二）績(jī)效管理與考核的關(guān)鍵在于選擇合適的評(píng)價(jià)者

在企業(yè)中，擔(dān)任評(píng)價(jià)者的主要有：直接主管人員、部門(mén)同事、被考核者主體、下級(jí)及工作績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)。因此，改進(jìn)和優(yōu)化就要從這幾類評(píng)價(jià)者入手一直接主管人員是最了解員工工作成績(jī)的人，作為評(píng)價(jià)者，不能憑借自己主觀的意愿對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，一定要尊重客觀的事實(shí)，績(jī)效的評(píng)定一定要結(jié)合員工的工作成績(jī)和態(tài)度，評(píng)估人對(duì)這些要掌握全面。而與被考核者接觸最多的就是部門(mén)同事，他們的評(píng)價(jià)也對(duì)績(jī)效考核起著重要的作用。在改進(jìn)過(guò)程中要盡量減少誤差，增加客觀性。下級(jí)可以通過(guò)不記名的方式來(lái)評(píng)價(jià)，這樣不僅可以相對(duì)公正，還能夠真正反映員工的實(shí)際工作問(wèn)題，有益于績(jī)效改革的落實(shí)。

（三）將工作要求做好界定，崗位說(shuō)明書(shū)也要配備齊全

職位的描述和職位的任職資格要求都要有明確的規(guī)定，這可以避免在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理和考核的時(shí)候出現(xiàn)說(shuō)不清的情況。將績(jī)效情況與職位的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范明確，包括相關(guān)的知識(shí)、技能、能力等。另外，改進(jìn)的過(guò)程還可以配備相關(guān)的崗位說(shuō)明書(shū)，如果缺少了崗位說(shuō)明書(shū)，那么績(jī)效管理與考核就失去了評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，而變成了空談，相關(guān)的管理制度無(wú)法實(shí)施，也就沒(méi)有辦法達(dá)到企業(yè)績(jī)效管理與考核所要達(dá)到的最佳效果。

（四）良好暢通的績(jī)效管理渠道

管理者如果想要及時(shí)地了解員工的工作情況，就需要建立一個(gè)良性的績(jī)效溝通渠道。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，也可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題與管理者溝通，提高自己的工作績(jī)效，管理者也可以通過(guò)渠道對(duì)于員工出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行查缺補(bǔ)漏。此外，識(shí)別和發(fā)現(xiàn)人才也是溝通渠道存在的目的。這些溝通的過(guò)程都為員工的績(jī)效考核提供了相關(guān)依據(jù)。

（五）建立績(jī)效考核投訴制度

改進(jìn)的一大要點(diǎn)就是要建立績(jī)效考核投訴機(jī)制，有監(jiān)督才會(huì)有改善，最終的績(jī)效管理與考核才會(huì)看到成果。企業(yè)可以組織一個(gè)評(píng)估小組，專門(mén)考察績(jī)效工作，如果員工有意見(jiàn)，可以申請(qǐng)投訴，由小組出面來(lái)進(jìn)行處理，然后反饋給員工，做到客觀公正。

三、結(jié)語(yǔ)

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的績(jī)效管理就是企業(yè)的生命線。在如今異常激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，建立一套完整、系統(tǒng)的員工績(jī)效管理方法，并對(duì)以往的績(jī)效方式進(jìn)行改進(jìn)，是全面提高員工工作積極性的有效保證。

（作者單位為青島建設(shè)集團(tuán)有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 鄧寧.企業(yè)績(jī)效考核反饋重要性不容忽視[J].化工管理，2012（8）.