淺談新時(shí)代下國有控股上市公司人力資源管理面臨的 挑戰(zhàn)及對(duì)策

摘 要：本文的研究以新時(shí)代國有控股上市公司的實(shí)際發(fā)展形勢為基準(zhǔn)，對(duì)其發(fā)展階段中人力資源管理工作中所面臨的挑戰(zhàn)與問題進(jìn)行探索，并針對(duì)不同問題與市場發(fā)展的實(shí)際情況，提出了有效的優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：新時(shí)代；國有控股；人力資源管理；人才招聘

前言：21世紀(jì)，人才是社會(huì)發(fā)展的主要推進(jìn)力量。隨著時(shí)代的發(fā)展與社會(huì)的進(jìn)步，國有控股上市公司的整體發(fā)展形勢蒸蒸日上，人力資源管理工作不能再依附傳統(tǒng)化的發(fā)展模式，而需要面對(duì)更多形式的挑戰(zhàn)。因此，相關(guān)的管理者與工作人員在后續(xù)的發(fā)展中需要積極提出與之相對(duì)應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。本文的研究對(duì)其后續(xù)的綜合化發(fā)展具有重要的推進(jìn)意義。

一、上市公司人力資源管理理論分析

所謂人力資源管理，主要指的是對(duì)企業(yè)組織對(duì)人力資源的保持、開發(fā)、獲取以及使用等各個(gè)方面的組織、計(jì)劃、控制以及指揮等系列活動(dòng)。通過開發(fā)并管理人力資源，需要充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源所具備的潛力，并應(yīng)用科學(xué)、合理化的方式配置人力的各項(xiàng)資源，進(jìn)而在更大限度上提高人的積極性與工作效率，進(jìn)而在更大限度上全面落實(shí)組織發(fā)展的戰(zhàn)略性目標(biāo)。目前，國有控股上市公司在實(shí)際發(fā)展的過程中，所存在的目標(biāo)主要包含以下兩個(gè)方面，即提高組織生產(chǎn)率與競爭力，提升員工的生活質(zhì)量與員工滿意度。

二、新時(shí)代下國有控股上市公司人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.人才招聘程序不足

人才招聘作為企業(yè)發(fā)展階段中，注入新鮮活力的重要途徑，人才招聘主要通過多種招聘的形式，將人才安排到合理、適當(dāng)?shù)膷徫?，全面落?shí)企業(yè)發(fā)展階段中優(yōu)化的人才配置，并在此基礎(chǔ)上充分發(fā)揮出人才的能效。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說，人才是最為核心的資本，能夠直接決定企業(yè)后續(xù)的發(fā)展與完善。目前，大部分企業(yè)在進(jìn)行人才招聘工作的過程中，整體流程過于隨意，致使優(yōu)秀員工或人才的喪失。企業(yè)在進(jìn)行招聘工作之前，需要制定后續(xù)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃等。但是，目前我國國有控股上市公司在實(shí)際發(fā)展的過程中，將此環(huán)節(jié)忽略，而應(yīng)用相對(duì)簡單化的招聘形式，即所發(fā)布的招聘信息不夠明確且籠統(tǒng)，且部分企業(yè)在進(jìn)行該工作的過程中，更多的是臨時(shí)性聘請(qǐng)，使得招聘的員工不能發(fā)揮個(gè)人能力，并引發(fā)人才失衡等問題。

2.領(lǐng)導(dǎo)者管理思想滯后

對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，領(lǐng)導(dǎo)者的思想能夠直接影響整個(gè)企業(yè)后續(xù)的發(fā)展形勢。現(xiàn)階段，大部分國有控股公司領(lǐng)導(dǎo)者的思想較為滯后。故而，企業(yè)在進(jìn)行招聘、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等工作的過程中，都是人力資源等相關(guān)部門的人員進(jìn)行，使得人力資源部門的工作效率逐步降低，嚴(yán)重影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。在國有控股公司中，領(lǐng)導(dǎo)者肩負(fù)著重要的責(zé)任，需要帶著權(quán)利、責(zé)任、服務(wù)引領(lǐng)整合企業(yè)不斷發(fā)展。而在人力資源管理部門之后，相關(guān)工作人員思想的落后使得企業(yè)失去了與客戶、市場等交流的機(jī)會(huì)，難以拓展更加廣闊的發(fā)展空間。除此之外，人力資源管理工作中絕大部分都是以管理者為基準(zhǔn)的，對(duì)員工、領(lǐng)導(dǎo)等進(jìn)行的管理較為模糊，難以直接化管理企業(yè)各個(gè)職能崗位。

3.員工流動(dòng)性較強(qiáng)

現(xiàn)階段，人員的流動(dòng)性極強(qiáng)，其主要原因在于薪資結(jié)構(gòu)存在極為明顯的不合理性，但究其根本，企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行的過程中，存在極為明顯的獎(jiǎng)勵(lì)制度匱乏等問題。大部分公司在運(yùn)行的過程中，只能夠不斷應(yīng)用人才，但是卻不會(huì)對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)。相比而言，外資企業(yè)在運(yùn)行的過程中，能夠應(yīng)用合理、科學(xué)化的培訓(xùn)機(jī)制與完善的企業(yè)發(fā)展計(jì)劃與企業(yè)文化，并將員工的個(gè)人利益視為最為重要的工作項(xiàng)目之一，能夠?yàn)槠渚C合化的發(fā)展創(chuàng)建更加扎實(shí)的基礎(chǔ)力量。反觀國有控制上市公司，員工培訓(xùn)的相關(guān)工作只是應(yīng)急化、潦草化的，并未將該項(xiàng)工作視為企業(yè)發(fā)展的投資項(xiàng)目，只是在不斷挖掘工作人員的能力，難以進(jìn)一步提升員工的個(gè)人能力，也就在一定程度上降低了員工的歸屬感，難以達(dá)成員工之間的向心力。

三、新時(shí)代下國有控股上市公司人力資源管理的優(yōu)化策略

1.完善人才招聘機(jī)制

人才招聘是企業(yè)招納人才的關(guān)鍵工作。因此，企業(yè)在進(jìn)行該項(xiàng)工作的過程中，需要制定相對(duì)完善、合理的招聘計(jì)劃，該計(jì)劃能夠?yàn)檎麄€(gè)企業(yè)的運(yùn)營與發(fā)展制定完整化的藍(lán)圖，根據(jù)企業(yè)實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃等制定更加合理的內(nèi)容，以此來全面滿足新時(shí)代下國有控股公司各個(gè)方面的發(fā)展需求，在規(guī)劃招聘工作之前，將各方面的準(zhǔn)備工作落實(shí)，例如招聘渠道、招聘的具體時(shí)間、地點(diǎn)等，根據(jù)不同的渠道、時(shí)間以及地點(diǎn)做好與之相對(duì)應(yīng)的規(guī)劃與安排，并在實(shí)際招聘工作進(jìn)行的過程中，綜合化地考量應(yīng)聘者的個(gè)人能力，以企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展為角度，積極引進(jìn)更多的人才，使得人力資源部門的工作人員能夠成長為企業(yè)的伯樂，更好地識(shí)別更多人才，并能夠在此基礎(chǔ)上不斷完善人員配置，充分發(fā)揮出人才的個(gè)人能力。

2.強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者自身綜合素養(yǎng)

在新時(shí)代的發(fā)展中，國有控股公司在運(yùn)營階段需要與以人為本的管理理念相融合。也就是說，管理人員需要以員工的個(gè)人化發(fā)展為核心，不能夠深度約束、控制員工的個(gè)人發(fā)展，而是應(yīng)用鼓勵(lì)、培訓(xùn)等多種方式全面落實(shí)員工、企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。在該種發(fā)展思想的引導(dǎo)之下，相關(guān)的管理者需要顛覆原本的傳統(tǒng)化發(fā)展思想，讓員工成為企業(yè)發(fā)展的核心部分，并以員工的個(gè)人利益與起始點(diǎn)與終點(diǎn)。使員工的工作積極性能夠被深度挖掘與應(yīng)用，并在更大限度上全面發(fā)揮員工個(gè)人的潛能，為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。充分地信任并尊重員工，為員工創(chuàng)造與之相對(duì)應(yīng)的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的條件。不僅如此，創(chuàng)新精神對(duì)于員工個(gè)人以及公司整體而言，都具備極為重要的作用。因此，相關(guān)管理人員與工作者需要明確企業(yè)各個(gè)部門工作人員的管理職能，進(jìn)而全面提升企業(yè)的工作效率。

3.制定完善的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度

新時(shí)代下的國有控股企業(yè)，制定全面且科學(xué)化的員工激勵(lì)制度，并與員工個(gè)人的績效、考核內(nèi)容等建立直接聯(lián)系。對(duì)于能夠達(dá)到相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)的員工，在精神與物質(zhì)兩方面都需要給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，并以此為基準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)員工個(gè)人的積極性與熱情。完善的激勵(lì)制度能夠?yàn)槠髽I(yè)的綜合化發(fā)展與運(yùn)營增添更加新鮮的活力，強(qiáng)化對(duì)員工能力培訓(xùn)方面的投資，并以企業(yè)的實(shí)際發(fā)展形式為基準(zhǔn)，制定相對(duì)完善、可行的培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)注重員工個(gè)人的培訓(xùn)需求等，安排合適、恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，能夠在更大限度上充分發(fā)揮員工的個(gè)人潛在能力，為企業(yè)的綜合化發(fā)展提供更加扎實(shí)的保障。不僅如此，企業(yè)相關(guān)工作人員在進(jìn)行培訓(xùn)工作的過程中，要與企業(yè)的文化、發(fā)展前景、員工個(gè)人實(shí)際能力等進(jìn)行系統(tǒng)化的有機(jī)結(jié)合，并積極吸取外資企業(yè)現(xiàn)階段所應(yīng)用的優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)方式，摒棄培訓(xùn)工作中的不足，使得自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)不斷合理化，進(jìn)而在更大限度上全面滿足企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需求。

四、結(jié)論

綜上所述，本文在研究工作進(jìn)行的過程中。首先，以前人的經(jīng)驗(yàn)與理論為基礎(chǔ)，提出了上市公司人力資源管理的管理理論；其次，結(jié)合市場發(fā)展的實(shí)際形勢，將現(xiàn)階段國有控股企業(yè)人力資源部門所存在的人才招聘程序不足、領(lǐng)導(dǎo)者管理思想滯后、員工流動(dòng)性較強(qiáng)等問題羅列；最后，根據(jù)實(shí)際狀況與國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形式，提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略，即完善人才招聘機(jī)制、強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者自身綜合素養(yǎng)、制定完善的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度。望本文的研究能夠?qū)锌毓缮鲜泄竞罄m(xù)的發(fā)展提供更加堅(jiān)實(shí)的發(fā)展推進(jìn)力，使其能夠?yàn)閲业慕?jīng)濟(jì)發(fā)展、綜合國力的提升貢獻(xiàn)更加突出化的貢獻(xiàn)。

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作者簡介：陳偉（1982- ），男，籍貫：云南龍陵，碩士研究生學(xué)歷，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師