關于高校行政管理隊伍建設的幾點思考

摘 要：高校管理水平的高低是高校辦學目標能否實現的重要影響因素之一。高校行政管理隊伍的建設對高校諧穩(wěn)定與發(fā)展至關重要。隨著我國高校的“雙一流”建設的發(fā)展，對行政管理工作提出更高的要求，加強管理隊伍建設已成為高校發(fā)展的迫切任務之一。本文作者從高校行政管理隊伍建設的重要意義出發(fā)，深刻分析目前行政管理隊伍的現狀，進一步重點提出隊伍建設的具體舉措，以期對現有高校的行政管理隊伍建設提供參考。

關鍵詞：高校;行政管理;隊伍建設

教學科研教師隊伍與行政管理隊伍是高校兩大重要的人才隊伍。高校人才隊伍的建設除了不斷加強教師隊伍的建設外，管理隊伍的建設也應得到應有的重視，打造精干有力的行政管理隊伍，是高?？焖侔l(fā)展的重要內容。

一、高校行政管理隊伍建設的意義

一流的高校，必須要有一流的管理作保障。高校辦學目、辦學思路的實現，辦學能力、辦學效益的提升，直接依賴于行政管理的能力與水平。高校行政人員是行政管理水平的具體承載者，承擔著管理與服務雙重職能，行政管理隊伍建設的強弱，直接決定了高校行政管理能力水平的高低。長期以來，相對于高校教師隊伍的發(fā)展相比，高校行政管理隊伍滯后明顯，已經成為制約高校發(fā)展的一個瓶頸，怎樣強化高校的行政管理隊伍建設，讓整個高校成為一個高效運行的綜合體，是高校工作探討的課題。只有與時俱進地不斷深化人事制度改革，不斷提高行政人員的素質，優(yōu)化行政管理隊伍結構，提高行政工作質量與效益，才能進而推動高校整體辦學目標的順利實現，為建成世界著名大學提供強有力的保障。

二、高校行政管理隊伍現狀分析

1.不受重視，自豪感不強

高校的主要內容是教學和科研，因此高校中，“重業(yè)務、輕行政”現象普遍存在。教學科研崗的教師是主體，行政管理人員得不到重視，這種思想影響著領導和關鍵部門的決策。在體制機制改革、政策的制定、重要事務如業(yè)務考評、職務評聘、工資晉升、評獎評優(yōu)等等方面，教師隊伍總是先行一步，行政管理人員隊伍都有“滯后感”[1]。行政管理人員工作涉及到學校發(fā)展的方方面面，上到學校發(fā)展規(guī)劃的制定，下到普通師生的服務，任務愈發(fā)繁重，事無巨細，而整個隊伍卻得不到應有重視，個人發(fā)展相對緩慢，工作動力不足，工作自豪感不強，嚴重影響了歸屬感，更加影響到學校發(fā)展的步伐。

2.崗位職責不清，隊伍建設專業(yè)化程度低

大部分行政崗位的選拔招聘人員時，就沒有根據不同崗位的性質與職能，進行有針對性的招聘。大多數高校并未將高校行政管理工作作為事務性管理工作來看，認為管理工作簡單，人人都可以勝任。從來源上看，有專業(yè)技術轉崗、有留校畢業(yè)生、社會公開招聘等，來源復雜。有些人員不是科班出身，沒有接受過系統的教育，不具備現代化的管理知識結構。入職初期，行政管理人員亦沒有接受系統專門的業(yè)務培訓，即便開展，也是籠統的培訓，既不全面，也不深入。專業(yè)性強的崗位專業(yè)化程度低，比如高校實驗室安全秘書的工作，理工科類的實驗室安全秘書承擔著對實驗室的安全管理任務，這需要相關學科專業(yè)的背景，而高校在行政招聘和崗位輪換是并沒有經過嚴格挑選，導致一定程度上存在崗位風險。行政人員職業(yè)發(fā)展，大多自行摸索，多為完成上級任務為主，絕大多數對自己的崗位沒有明確的認識，都是經驗管理，更談不上深入的思考與創(chuàng)新。同時，崗位職責的不明確直接導致了工作中拈輕怕重，主動性不強，互相推諉現象普遍存在。

3.缺乏科學合理的考核機制

目前，高校行政管理隊伍中，面臨的一個共性問題是缺乏有效的考核和淘汰機制。普遍存在一種思想“進入編制就進入保險箱”、“凡事完成任務就好”、“做好做壞一個樣，差不多就行”。究其根本，是對行政管理人員考核不夠導致的，導致整個隊伍競爭力缺乏，活力不夠。年終考核、合同期滿考核不科學，沒有根據崗位性質的不同，確定明確的考核指標，各個崗位的考核結果區(qū)分度不大，流于形式，部門領導主觀性影響很大，同時，考核結果也沒科學合理利用，對工資的發(fā)放和職務晉升等影響個人發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)都沒有直接掛鉤。

4.發(fā)展空間小，隊伍穩(wěn)定性差

行政管理人員工資待遇水平偏低，年輕、高學歷和高職稱的工作人員不愿意從事行政管理工作，即便是行政隊伍中的高學歷和高職稱者，往往需要身兼數職，科研、管理、教學一把抓，投入到行政管理工作中的精力收到很大影響。發(fā)展空間狹小，相較于教學科研崗的教師隊伍的晉升，行政管理崗位的職員職級制晉升通道還是狹小而單一的，由于工作性質，很多兢兢業(yè)業(yè)服務管理一線的人員，工作上并沒有很高的成績和顯示度，很多只是憑著資歷和工作年限評選晉級，挫傷年輕人工作積極性，動力不足，以上種種都影響了行政隊伍的穩(wěn)定性，更影響了高校行政管理工作的開展質量。

5.干部隊伍建設有待完善，流動性慢

目前高校的干部隊伍建設缺少長遠細致的規(guī)劃，在結構布局和干部培養(yǎng)方面缺少周到的考慮，即便某一階段考慮到了，也會因為領導的變化、政策執(zhí)行等多方面因素，導致不可持續(xù)發(fā)展。培養(yǎng)的干部缺乏對外的競爭力，向校外輸出干部數量有限。同時，干部的流動性慢導致很多年輕有為的人大量積壓，由于資歷問題得不到提拔，從而失去競爭力。

二、高校行政管理隊伍建設舉措

1.明確崗位職責，確定可行目標

職位分析是指對員工的工作崗位進行科學規(guī)范分析，已確定該崗位的工作目的、工作內容、職責權限、工作關系以及任職資格等主要內容，并出具職務說明書的一項管理活動，是現代人力資源管理所有職能工作的基礎和前提[2]。對崗位性質、工作環(huán)境、資格能力、責任權限、工作標準的綜合分析，明確說明，有效解決普遍存在的目標不明、標準模糊問題。根據崗位職責，制定切實可行的目標。充分了解學校的發(fā)展規(guī)劃，從本部門的職責出發(fā)，將崗位目標與部門目標、學校整體目標相結合，不能脫離實際，難度適當，既不能好高騖遠，也要有挑戰(zhàn)性。

2.加強考核，合理運用考核結果

崗位職責和目標的確定對考核與激勵提供了依據，行政人員的考核不能像教學、科研的教師考核一樣，可量化，但是可以通過師生滿意度、目標實現程度等標準進行考核評判，注重顯成績與隱績相結合，自我測評與民主評議相結合，而且結果的運用要科學合理，體現區(qū)別，不能將考核流于形式，一味以資歷論，從而調動行政人員工作積極性，維持工作熱情。

3.注重激勵，拓展晉升空間

學校領導與關鍵只能部門在制定政策時，充分考慮行政人員的需求，為行政人員設計好跑道，創(chuàng)造良好的工作空間。在崗位聘任工作中，對于行政人員的崗位津貼適當提升。暢通行政人員的晉升通道。在職務評定、職級晉升上，給予更多的肯定與支持。

4.建立學習制度，加強管理培訓

學習、培訓是提高行政管理人員綜合水平一個必不可少的環(huán)節(jié)。隨著高校的“雙一流”建設，對管理隊伍的知識素質、能力素質、個人素養(yǎng)的要求不斷提高。作為高校的管理人員，特別是政策制定者，必須熟知國家的方針政策，將學校的的發(fā)展目標和管理機制體制將結合，要建立定期學習制度，開展定期培訓。教學管理、行政管理、法律法規(guī)等方面的基礎知識都是干部的必備。同時，行政人員也應“走出去”，多向國際名校學習管理模式與管理經驗。

5.加強管理干部梯隊建設

高校要注重后備管理干部的選拔和培養(yǎng)，把學校的發(fā)展規(guī)劃和后備干部的選拔結合起來[3]。干部的選拔應對個人的年齡、性別、能力、素質、專業(yè)背景、創(chuàng)新力等進行綜合評價，重點考慮到選拔的人是否在長遠發(fā)展上存在競爭力。加強校內干部對校外的輸送，加快干部的流動。注重中年輕干部的選拔，加強培訓，努力提高業(yè)務能力與自身素養(yǎng)，創(chuàng)造機會與平臺鍛煉，提高競爭力，加強干部的流動，注意吸收有專業(yè)背景、能力素質高、思想活躍、敢于創(chuàng)新的年輕人吸收到管理崗位上來。建立起一支充滿活力的管理隊伍，讓具備管理能力的人都參與到管理隊伍中，營造 “管理是科學，管理者是人才”的氛圍。

隨著我國高校的“雙一流”建設的發(fā)展，對行政管理工作提出更高的要求，從職能、內容到地位、作用都在發(fā)生新的變化，提高行政管理水平，加強管理隊伍建設已成為高校發(fā)展的迫切任務之一。必須要抓好行政管理工作，將其與科研、教學提升到同等重要的地位。既要服務于領導、廣大的師生，又要服務于社會和高等教育事業(yè)，完成好新時代中國特色社會主義大學承擔的神圣使命。

參考文獻：

[1]朱敏，高校行政人員績效管理體系構建之我見[J].閩江學院學報，2008：第29卷第1期126

[2]汪瓊，對高校行政管理人員績效考核的幾點思考[J].科技進步與對策，2003：174-175

[3]王兆祥，論高校管理人才隊伍的素質建設[J].山東省青年管理干部學院學報，2005，第4期，89

作者簡介：

廉潔（1986--）女，漢族，山東梁山人，浙江大學，碩士研究生。