美國雇員精神損害賠償問題研究

王春菲

摘 要：我國侵權責任法中對于精神損害賠償規(guī)定處于“較弱”狀態(tài)，且現(xiàn)階段我國仍然踐行著精神損害寄生性的觀念。美國雇員精神損害賠償制度是美國故意致人精神損害賠償制度在雇員關系領域的發(fā)展，通過美國侵權法第一次、第二次重述細化和完善形成了完整的責任認定和賠償制度，對我國雇員關系領域產生的精神損害問題的解決有著重要的借鑒意義。

關鍵詞：美國雇員精神損害賠償制度；故意致人精神損害工傷賠償體系；行為極端惡劣；懲罰性賠償機制；雇員精神損害；神損害賠償?shù)呢熑握J定

一、美國雇員精神損害賠償制度

精神損害是對人的精神權益的侵擾，是在一種純粹的精神損害（pure emotional distress）。在美國，精神損害賠償可以分為兩類：故意致人精神損害（intentional infliction of emotional distress，IIED）和過失致人精神損害（negligent infliction emotional distress， NIED），本文探討的雇員精神損害（employment-related IIED ）主要是指在工作過程中由雇主、管理者（supervisor）故意實施極端惡劣行為引起的雇員精神權益?zhèn)Α?/p>

（一）故意致人精神損害的起源

在當代美國侵權法中，故意侵權訴訟包括五種訴因，故意致人精神損害（IIED）單獨成為訴因，最早出現(xiàn)在1948年的《美國侵權法重述（第一次）》增訂中的第46條，但此時，仍要求IIED造成身體損害?！睹绹謾喾ㄖ厥觯ǖ诙危穼υ摋l進行了修訂，要求IIED在符合下列條件：（1）被害人遭受嚴重的精神痛苦（2）被告主觀上存在故意或者輕率（3）被告行為極端和惡劣，可以被承認為一項單獨的訴因。《侵權法重述（第三次）》也完整地引用了該條。自此，IIED因其具有明確而特定的特征而有資格被視為一類獨立的侵權行為。幾乎不再有爭議的是，以此類侵權為由的案件，不再訴諸其它威嚇、誹謗或者其它的傳統(tǒng)責任基礎。

（二）雇員精神損害賠償制度的出現(xiàn)

隨著司法實踐和理論研究的深入，對精神損害賠償理論逐步被引入到雇傭關系領域，即雇員精神損害賠償（employment-related IIED或workplace-related IIED）。在雇員精神損害賠償中，雇員通常以雇主及從事該指控行為的員工提起訴訟，通常認為雇員精神損害賠償中對雇主或者管理者責任認定的四個要件：（1）行為人主觀上的故意或草率（intentional or reckless）；（2）導致雇員精神痛苦的行為違背公認的道德標準，是極端惡劣的（extreme and outrageous conduct）；（3）雇員的精神損害與行為之間具有因果關系；（4）雇主或者管理者的行為導致雇員嚴重的精神痛苦（severe emotional distress）。但由于對這四個要件在理解和操作上存在差異，筆者將結合美國典型案例為線索，按照雇員精神損害賠償?shù)囊ζ溥M行梳理并加以分析。

（三）雇員精神損害賠償與工傷賠償體系并行

美國工傷賠償體系主要是由《聯(lián)邦雇主責任法案》（ Federal Employers Liability Act， FELA）以及各州的工傷賠償法案組成。對于雇員在工作場合遭受的精神損害，以故意和過失作區(qū)分，分別適用不同的賠償體系。當雇主過失造成雇員精神損害時，雇員則應當從工傷賠償體系中獲得賠償；當雇主主觀要件符合“故意或輕率”，雇員可以在侵權法體系下提起故意致人精神損害賠償?shù)脑V訟。雇員的精神損害在工傷賠償制度和侵權法制度結合下獲得了完整的保護。

二、雇員精神損害賠償?shù)呢熑握J定

（一）雇主或者管理者極端行為惡劣

有學者指出“極端惡劣的行為”是所有IIED的要件的最終落腳點。美國侵權法重述（第二次）》第46條的評論d提供了對“極端和惡劣的行為”的通常解釋：只有在被告的行為極端惡劣的情況下才承擔責任。否則，即使被告在行為時有侵權或甚至犯罪的意圖，或者他試圖造成原告的情緒困擾，或者他的行為可以稱得上“惡意”或者更甚，或者原告可以以另一種侵權行為要求給予被告懲罰性賠償，也不足以使得被告承擔責任?！肚謾喾ㄖ厥觯ǖ谌危氛J為“行為極端惡劣”應當屬于陪審團審理的事實問題范圍，但是法庭在這一問題應當上發(fā)揮更多篩選甄別的作用。原因在于在此類案件中，陪審團的判斷更容易因對被告的反感或其它因素而受到影響，法官相對來說更為專業(yè)、公正，應當發(fā)揮重要的作用。隨著大量的案例出現(xiàn)和審判實踐的逐步深入，法院還是總結了一些相對明確和具體的認定行為性質的標準。

（1）濫用權利

法院在認定被告行為是否極端惡劣時，除考察行為本身的特征外，還要結合原、被告之間所處的地位加以綜合分析。雇主或管理者利用自身的地位優(yōu)勢和權威，對雇員進行無端的威脅或者其他惡劣行為，是能夠被法院認定為侵權的，尤其是當雇主或管理者強迫雇員從事分外之事，給他（或她）造成精神痛苦時。在著名的雇員精神損害賠償案件Alcorn v. Anbro Engg Inc.中，加州最高法院認為，雇員要求雇主承擔精神損害賠償責任很大程度上是取決于雙方之間不平等的關系。在Alcorn案件中， 公司的管理者僅僅因為Alcorn對工會提出了一些善意的建議就將Alcorn解雇，并對他進行了種族侮辱。法庭認為管理者所擁有的優(yōu)勢權力地位，且利用該地位影響到原告的利益，這是證明其行為極端惡劣的關鍵因素。此外，當事人之間存在的特殊關系是確定責任的關鍵，因為法院認為與陌生人相比，原告作為雇員的地位有權使他得到更大程度的保護，免受被告的侮辱。

（2）對被害人弱點的歧視行為

在被告明知受害者的弱點而仍對該弱點實施侵權行為，那么該行為可能被認定為是極端惡劣的，這一點通常與與濫用權力密切相關?！肚謾喾ㄖ厥觥分袑⑷觞c定義為：“身體或者精神上患有疾病或特殊性”。但近年來， 一些法庭擴大力弱點范圍，將被害人傳統(tǒng)的少數(shù)民族和外國雇員的身份也包含在內。這樣的概念催生了一系列訴稱因遭受國籍，種族或性別歧視和騷擾的行為而導致精神損害的勝訴案件。北達科塔最高法院在Swenson v. Northern Crops Insurance，Inc.一案中，這一標準做了理論上的說明。在本案中，北方作物保險公司總經理（NCI）禁止一名女性雇員Swenson申請更高薪酬的管理職位。但公司董事會最終批準Swenson的升職。在 Swenson 任職期間總經歷散布謠言其并侮辱和攻擊他，并利用職權再次將 Swenson降職。最終Swenson向公司提出辭職，并將公司訴至法院：聲稱其在工作期間遭受到性別歧視和嚴重的精神痛苦。北達科他州最高法院支持了原告的訴求，指出雖然有些法院基于IIED的訴訟目的的考量，而在對待是否將種族、性別歧視等一些針對被害人納入極端惡劣的因素問題上有分歧，“但無論如何，這樣的做法更好的適應了我們不斷變化的社會條件和意識?！?/p>

（3）雇員無力避免的行為

受害人無法避免行為人的持續(xù)侵害，是精神損害中判定行為極端惡劣的重要標志。這一判斷標準在雇傭關系領域，當行為人處于管理者地位、侵權行為普遍持續(xù)時，顯得尤為重要。北達科塔最高法院Levine 法官在Swenson案中，花了大量筆墨來描述這一概念：當我們面對他人的批評，仇恨或蔑視而無能無力時，實際上我們遭受了兩次傷害：首先，侵權行為本身對我們造成了傷害；其次，同樣具有破壞性的，是當我們認識到自己面對這一行為卻無法克服或改變它的無助感。這點在工作場合尤其如此。在Contreras v. Crown Zellerbach Corp.中，Levine法官的此番理論對華盛頓最高法院的判決起到了至關重要的作用。Contreras在任職期間遭受到了來自于同事及雇主的種族歧視、猥褻，并因虛假的盜竊指控而被開除。由于這些指控的記錄和經歷，使得Contreras無法找到另一份工作。華盛頓最高法院在審理本案的過程中首先認為到行為人的優(yōu)勢地位是判定其行為惡劣程度的重要因素。Contreras案說明了當雇員不能輕易逃離長期存在的發(fā)生在工作地點的侵害時，法庭更傾向于將雇主的行為視為極端惡劣。

（4）報復行為

對工作場所違法行為的舉報或抵制侮辱歧視行為的報復和威脅，是另一個經常出現(xiàn)在得到支持的雇員精神損害賠償案件中的主旨。法院認定，具有報復動機的行為是惡劣的，因為它是“表明更嚴重的歧視性質”。同樣，其他法院也提到了將報復違法行為舉報者的行為提高到惡劣程度是出于政策上的考量因素。鑒于低工資工作場所存在著大量的勞動違法行為，這一標準對于保護舉報和抵制違法行為的工人尤為重要。

（二）主觀要素

在美國侵權法中，精神損害賠償案件中的主觀要素主要是指故意和草率。故意（intent）是指行為時意欲使對方產生此結果，或明知其行為可能會對對方造成損害，而此可能已達到確切認知（substantial certainty）的程度。在 Pollard v. E.I Dupont De Nemours， Inc.案中，工廠男性員工排斥女性員工Pollard，最終導致其解雇。隨后，Pollard以工作環(huán)境惡劣以及性騷擾向杜邦公司提起訴訟并要求精神損害賠償。杜邦公司辯稱，公司意識到這一情況的同時，通過調查和調解會議試圖阻止其雇員的行為，不符合IIED中故意或者輕率的主觀要件，因此不應當對此承擔責任。法院則認為杜邦公司對于未能采取適當?shù)拇胧﹣砘貞狿ollard對其它雇員騷擾的控告，應當視為“明知卻放任”，符合主觀要件的標準，杜邦公司應當對騷擾行為負直接責任。

（三）嚴重精神痛苦的存在

在雇員精神損害賠償案件中給須受害雇員造成嚴重的精神痛苦。但由于每個人的承受能力不同，“嚴重”的標準也很難確定，需要法院為受害雇員的精神痛苦設定一些標準，用來衡量其嚴重程度。實踐中，心理專家、臨床精神病醫(yī)生出具的診斷和檢驗報告等都是有效的證明。法院還經常通過極端惡劣行為存在推斷雇員精神損害的嚴重程度。在 Graham v. Commonwealth Edison Co案中，Graham是ComEd核電站的一名雇員，先后向其公司主管和美國核管理部門報告了核電站存在著安全違規(guī)行為。 此后不久，ComEd 開始對格雷厄姆進行報復活動。法院認為被告行為涉及到濫用權力和報復動機，屬于行為極端惡劣，在查明被告行為極端惡劣和原告遭受了“嚴重的身體傷害”后，法院判定本案符合“嚴重精神損害”的要求。

（四）因果關系

雇員如果想在精神痛苦損害賠償訴訟中獲得法院支持一般也要證明雇主或管理者的侵權行為與雇員的嚴重精神痛苦之間存在因果關系。 在一般侵權行為中因果關系由兩個方面構成：事實因果關系（factual causation/cause in fact）和法律上因果關系（proximate causation/legal cause），前者的采取 but for（要不是…則不…）判斷標準，即要不是 A 則不會有 B發(fā)生，后者采取近因、直接或可預見性的判斷標準。正如王澤鑒先生所言，對因果關系論述雖說洋洋灑灑，卻感到越來越模糊。在美國司法實踐中，判斷雇員所遭受的嚴重精神痛苦與雇主或管理者的行為之間是否存在因果關系時是不會用到以上判斷標準的。因為缺乏對因果關系準確把握的規(guī)則，所以也令一向務實的美國法院對因果關系的認定感到“燙手”，于是在審判雇員精神痛苦損害賠償案件時，只要法院能認定雇主或管理者行為極端惡劣，就認為因果關系就存在。

三、我國雇員精神損害保護在立法上的空白

（一）侵權責任法領域

1986年《民法通則》第120條規(guī)定，姓名、名譽等權利被侵害的，可以請求“賠償損失”，解釋論上認為其中包括精神損失。此后，2001年的《關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》，對精神損害賠償較為詳細的規(guī)定。直到《侵權責任法》 才首次在立法層面使用 “精神損害賠償” 之表達。但《侵權責任法》關于“精神損害賠償”的規(guī)定過于原則，“嚴重”的標準不明確，其保護范圍也相當有限。此外，現(xiàn)階段我國仍然踐行著精神損害寄生性的觀念，司法實踐中通常認為制度運行前提是沒有基礎權益受損，便無精神損害賠償。

（二）工傷賠償領域

在工傷賠償范圍內，雇主過失引起的雇員精神損害也面臨著保護落空的情形。勞動者遭受工傷事故，應當按照《工傷保險條例》的規(guī)定享受相應的工傷保險待遇，但《工傷保險條例》和《社會保險法》規(guī)定的工傷保險待遇中沒有規(guī)定精神損害賠償，因此其不能訴情精神損害賠償。例如，在我國，遭受上司性騷擾的員工是無法通過勞動仲裁途徑尋求救濟的。還有學者認為根據(jù)最高人民法院《關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》（法釋[2001]7號）第九條的規(guī)定，精神損害撫慰金包括殘疾賠償金，一次性傷殘補助金的性質應當被確認為精神損害撫慰金，勞動者不能再額外要求支付精神損害賠償。這導致了在我國工作場所經常出現(xiàn)的職場性騷擾、性別歧視用工等現(xiàn)象發(fā)生勞動者卻投訴無門。

四、美國雇員精神損害賠償制度對我國的啟示

（一）擺脫雇員精神損害賠償?shù)摹凹纳浴?/p>

雇員的精神利益應當與物質利益同樣重要。正如Alcorn案件中， 法庭指出那樣，雇員并非陌生人相比，其與雇主之間存在特定關系，基于這種關系本身就是不平等的，雇主天然具有的優(yōu)勢地位，因此原告人作為雇員的地位有權使他得到更大程度的保護。為了更好地規(guī)制雇主的不當行為，平衡雇主與雇員之間或者管理者與下屬之間的利益，有必要參考美國雇員精神損害賠償制度中的合理因素，突破精神損害賠償寄生性特點，彌補我國當前精神損害制度所存在的不足，為全面維護雇員的精神權益確立立法上的依據(jù)。同時，可以將雇員在工作中遭受的精神損害納入工傷賠償?shù)姆秶畠?，擴大工傷的范圍。

（二）明確嚴重精神損害標準

精神損害嚴重是雇主承擔侵權責任的要件之一，無論是《精神損害賠償解釋》還是《侵權責任法》都作出了相應的規(guī)定。但是并沒有關于“嚴重”的明確標準。美國作為判例法國家，但對這一問題卻仍然在《侵權法重述》中以確立較為客觀的標準和方法來解決“嚴重”的標準問題，是值得我們吸取和借鑒的。除此之外，法官在審理個案的過程，可以在成文法的基礎上，結合“理性成員標準”，輔之以醫(yī)學證據(jù)的方式，做出合理判斷。

（三）引入懲罰性賠償機制

懲罰性損害賠償（Punitive Damages，也稱為“懲戒性（exemplary）”或“報復性（vindictive）損害賠償），與以填補損失為原則的傳統(tǒng)損害賠償相比，其在兩個方面的具有特殊性。首先，懲罰性賠償金是被害人的工資損失、醫(yī)療費用，遭受苦楚及生活質量下降的損害賠償之外的賠償。第二，這種額外的賠償并不是對所有的受害人都適用，只有那些受到額外嚴重的“惡意，侮辱，壓迫，肆意或故意的暴力”的受害人才能獲得懲罰性損害賠償。懲罰性賠償是以處罰行為人、追求抑制效果、對受害人和社會提供法律救濟為目的。在美國，在雇員精神損害賠償制度中引入來懲罰性賠償，對規(guī)制和約束雇主或管理者的極端惡劣行為具有積極效用。

（四）加強雇員權益保障單項立法

筆者在研究美國雇員精神損害賠償制度的過程中，發(fā)現(xiàn)美國勞工權益保護領域的立法繁多。除了通過《聯(lián)邦雇主責任法案（FELA）》、《聯(lián)邦勞工法案（Federal Labor Laws）》《工傷賠賠償法案》等基本法律搭建來勞工權益保護框架外，還在職業(yè)安全衛(wèi)生、反就業(yè)歧視、反性騷擾、反工作場所欺凌等方面都制定了相應的法案，完整而全面的體系使得雇員在尋求權力救濟時能夠做到有法可依，提高了權益保障的效率。相比較而言，我國對勞動者權益保障方面的立法稍顯單薄，且沒有與時俱進。我國應當學習美國在勞動保障領域的立法經驗，完善勞動者權益保護的法律制度。

處于經濟高速發(fā)展期的中國，社會競爭激烈，社會各業(yè)的工作壓力越來越大，就業(yè)環(huán)境每況日下。“過勞自殺”、職場性騷擾、就業(yè)性別歧視的成為常見的報道，但因此而遭受精神損害的雇員獲得有權何種救濟，用人單位承擔應當哪些責任卻不得而知。借鑒美國雇員精神損害賠償責任，有利于加強雇員權益保護，創(chuàng)造良好健康的就業(yè)環(huán)境，促進法治會社的建設。

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