基層兒童?？漆t(yī)院護士績效管理薪酬分配模式探討

宋曉燕

（成都兒童?？漆t(yī)院護理部 四川 成都 610015）

國家衛(wèi)生計生委在其官方網(wǎng)站發(fā)布了《關(guān)于加強兒童醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)改革與發(fā)展的意見》中提出：提高兒科醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇。合理確定兒科醫(yī)務(wù)人員工資水平，兒科醫(yī)務(wù)人員收入不低于本單位同級別醫(yī)務(wù)人員收入平均水平。對于綜合醫(yī)院可以向兒科傾斜，但對基層兒童?？漆t(yī)院怎么辦，護士的績效管理該何如何分配才能最大程度地調(diào)動護士的積極性，我院通過4年的績效考核管理收到了很好的成效，現(xiàn)介紹如下。

1.舊的績效管理薪酬分配模式

只按工分計算績效，方式單一、粗暴，大家都爭著去搶工分，工分多，績效高，沒有工分的工作大家都不去做，老護士支使新護士去做，誰看不慣誰去做，分配不公平，護理質(zhì)量和安全也難以保證，合同護士與編制內(nèi)護士的待遇不一致，造成護士對績效考核與薪酬分配意見大。

2.新的績效管理薪酬分配模式

以提高優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)質(zhì)量為抓手，征得院長同意，護理部進行垂直管理，護理部重新制定績效管理薪酬分配方案，合同制護士與編制內(nèi)的護士實行同工同酬，基本工資每月初由財務(wù)科統(tǒng)一發(fā)放，月底各科室護士的績效薪酬（獎金）由護理部統(tǒng)一發(fā)放，護士長按照護理部給的方案進行績效考核薪酬管理，績效考核方式分層級、工作量、工作質(zhì)量3部分。護士的薪酬=層級+工作量+工作質(zhì)量。

2.1 護士分層級管理（占總績效的20%）

對護士進行分層管理，制定符合本院特色的崗位說明書，崗位層級分為4級（N0、N1、N2、N3），說明書明確規(guī)定崗位職責(zé)、任職資格、工作標(biāo)準等，細化并具有可操作性，鼓勵護士積極晉升職稱，掌握急救技術(shù)、管理危重病人、參與管理。護士根據(jù)自身情況提出層級申請，護士長根據(jù)理論、操作及平時工作表現(xiàn)給予評價，護理部最終確認層級，確認層級后每2年進行院級理論及操作考核一次進行復(fù)審，復(fù)審不合格則降級處理。所有人賦予系數(shù)：護士長1.3，副護士長1.1，辦公班1.0，N21.0，N10.8，N00.6，由于我院護士職稱是主管護師的非常少，所以暫時無N3護士。

2.2 護理工作量（占總績效的40%）

所有科室實行責(zé)任制整體護理，每天護士長根據(jù)病人護理級別分配床位，把所有護理工作均賦予不同的工分值，以全月完成工作數(shù)量計算工分總值，級如：靜脈輸液、靜脈采血、肌肉注射、吸痰、霧化吸入、中頻治療等，每班根據(jù)實際情況如實統(tǒng)計。

2.3 護理工作質(zhì)量考核（占總績效的40%）

根據(jù)工作涵蓋的內(nèi)容均進行質(zhì)量考核，包括：護士儀表儀容著裝、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、溝通與協(xié)調(diào)、專業(yè)技能、病區(qū)管理、規(guī)章制度落實、基層護理及危重護理落實，急救措施落實、護理文書書寫等等，護士長根據(jù)護士實際工作質(zhì)量進行評分，考核結(jié)果必須詳細記錄，當(dāng)事人當(dāng)時知曉，按照100分進行倒扣，如果有拾金不昧、點名送感謝信、省市級比賽獲名次、論文發(fā)表等進行加分，算出每人的總分數(shù)，最后將分值換算成金額。

2.4 績效管理

薪酬分配采用EXCEL表計算，績效管理原始紙質(zhì)資料記錄留存公示，發(fā)放要求公開、公正、公平、透明，方便護士隨時查詢，如有不公平現(xiàn)象，護士可以向護士長或護理部申述，各科把分配表交護理部審核合格后方能交財務(wù)科發(fā)放。護理部監(jiān)督不合理的發(fā)放及時通知改正。

3.績效改革的結(jié)果

3.1 護士學(xué)歷結(jié)構(gòu)的變化見表1

表1 學(xué)歷人數(shù)、占比及增長率變化

3.2 職稱結(jié)構(gòu)的變化見表2

表2 職稱人數(shù)、占比及增長率變化

3.3 護士滿意度的變化見表3

表3 2014年與2017年護士滿意度的對比 （%）

3.4 護理文件書寫質(zhì)量的變化見表4

表4 2015年與2017年每月護理文件書寫質(zhì)量的對比 （分）

3.5 連續(xù)三年發(fā)生墜床的例數(shù)及發(fā)生率的對比見表5

表5 發(fā)生墜床的例數(shù)及發(fā)生率的對比 [%（n/n）]

3.6 連續(xù)三年熟練掌握急救技術(shù)人數(shù)變化見表6

表6 熟練掌握急救技術(shù)人數(shù)的對比 [n（%）]

3.7 連續(xù)三年病人滿意度率的對比見表7

表7 病人滿意率的對比

3.8 護士離職率的對比見表8

表8 連續(xù)4年護士離職率的對比 （人）

4.討論

4.1 新的績效管理薪酬分配模式導(dǎo)致了觀念的更新：改變了過去重視工作量不重視工作質(zhì)量的習(xí)慣，真正體現(xiàn)了多勞多得，優(yōu)勞多得，按勞取酬，公平合理，充分調(diào)動了護士的工作積極性，實現(xiàn)質(zhì)量與效益雙贏的目標(biāo)。

4.2 新的績效管理薪酬分配模式提高了護士學(xué)習(xí)積極性，最顯著的改變是護士學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)變化（見表1、表2），大專以上學(xué)歷整體提高了56.3%，中專學(xué)歷減少90%，副主任護師增加100%，主管護師增加116%，護師增加34.9%，護士減少14.7%，說明護士晉升層級與學(xué)歷、職稱呈正相關(guān)，倒逼護士進行在職繼續(xù)教育，去提高學(xué)歷晉升職稱，職稱結(jié)構(gòu)較以前更趨于合理，與護理部招聘新護士提高了入職要求有關(guān)，另一方面護士積極進取精神和科室整體學(xué)習(xí)氛圍也有很大關(guān)系。

4.3 新的績效管理薪酬分配模式提高了護理工作質(zhì)量，把2015與2017年每月護理文件書寫質(zhì)量（分數(shù)）進行對比，平均分提高了3%，說明護士進行分層管理以后業(yè)務(wù)能力提高了，崗位勝任力提高了，觀察、護理要點掌握熟練程度提高后，護理記錄的要點就更精準，專科情況體現(xiàn)程度更高，法律意識更強；隨之不良事件發(fā)生更少，統(tǒng)計連續(xù)3年發(fā)生墜床的例數(shù)及發(fā)生率進行對比發(fā)現(xiàn)，墜床率呈逐年下降趨勢，說明護士安全意識提高了；分層級后N2級護士能熟練急救技術(shù)，以除顫儀、呼吸機為例，能熟練掌握使用的人數(shù)增長率為40%，說明層級越高，急救能力越強。

4.4 國內(nèi)有研究表明，在對護士工作滿意度調(diào)查中，護士感到最不滿意的條目是：收入與所做的工作量[1]。新的績效管理薪酬分配模式提高了護士的滿意度，除編制內(nèi)國家政策限制外，實現(xiàn)了合同制護士與編制內(nèi)的護士同工同酬，基本工資按照四川省規(guī)定的崗位和薪級發(fā)放，并且按照要求定期漲薪級，連續(xù)4年護士離職率逐年遞減，護士的滿意度提高26.7%，個人能力及特長得到發(fā)揮提高了37%，分層級管理與績效考核制度激勵護士履職提高了29.2%，護理管理方式能夠調(diào)動工作積極性，護士滿意率提高了37%，與王葉飛的護士的組織分配公平感與工作滿意度成正比的研究一致[2]。說明對新的績效考核薪酬管理很大程度上滿足了護士對薪酬分配多維度的需求，穩(wěn)定護理隊伍，能更好的為病人提供優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，能適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要。

4.5 新的績效管理薪酬分配模式提高了病人滿意度，統(tǒng)計了三年出院病人對護理工作滿意度調(diào)查的數(shù)據(jù)，病人滿意度提高，滿意率逐年提高，2017年比2015年提高了1.61%，說明護士工作滿意度提高與病人滿意率呈正相關(guān)，說明護士的滿意度越高，工作越有積極性、有效性，服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量越好，病人越滿意[3]，呼吁各級部門加大對護士的關(guān)愛程度，減少離職率，提高護士地。也同時提高全民對基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教育常識，減少醫(yī)患矛盾。

4.6 以上改革績效管理薪酬分配模式，與三甲綜合醫(yī)院、三甲兒童醫(yī)院不同，是作為一所兒童?？贫揍t(yī)院的探索，符合基層兒童醫(yī)院特色，僅供大家參考共同探索。