吳雷 高山 肖瑤

摘 要：高校青年教師隊(duì)伍在不斷壯大，相對于中老年教師，他們有著更旺盛的精力，以及更急迫的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，是一支不可忽視的未來力量?；诖?，簡要介紹青年教師在高校的現(xiàn)狀，分析青年教師主要面臨的三種困境及其產(chǎn)生的根源，進(jìn)而提出加強(qiáng)高校青年教師隊(duì)伍建設(shè)的建議，以期提高高校的競爭力。

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校;青年教師;隊(duì)伍建設(shè)

中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1001-7836（2019）03-0019-03

在學(xué)校的發(fā)展建設(shè)過程中，教師是非常寶貴的資源，是學(xué)校競爭力的重要體現(xiàn)[1]。青年教師則代表著學(xué)校發(fā)展的希望，是教學(xué)與科研中一支不可忽視的力量。青年教師興則學(xué)校興，青年教師強(qiáng)則學(xué)校強(qiáng)。因此，青年教師隊(duì)伍的建設(shè)直接影響著高等教育的未來發(fā)展。

一、高校青年教師隊(duì)伍現(xiàn)狀

根據(jù)教育部的統(tǒng)計(jì)信息，普通高校專任教師，29歲以下的青年教師為20.9萬人，占專任教師總?cè)藬?shù)的13.05%;30—34歲為32.51萬人，占比20.29%;35—39歲為34.68萬人，占比21.65%。40歲以下青年教師已經(jīng)達(dá)到總?cè)藬?shù)的54.99%，人數(shù)上已然占據(jù)了高校專任教師的半壁江山，成為承擔(dān)教學(xué)及科研任務(wù)的重要力量。

二、青年教師隊(duì)伍建設(shè)困境

（一）地域高校隊(duì)伍建設(shè)不平衡

區(qū)域社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人口分布狀況不均衡，不僅影響高校數(shù)量與學(xué)科、專業(yè)的分布，還對青年教師的隊(duì)伍建設(shè)有著不同程度的影響。

由于地理位置和政策觀念等因素的影響，我國東、西、中三大區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異明顯，高等教育資源也在這三大區(qū)域出現(xiàn)了明顯不均衡的分布，主要表現(xiàn)在不同區(qū)域的高校數(shù)量、質(zhì)量、規(guī)模，重點(diǎn)高校所占比例，每億元 GDP負(fù)擔(dān)的高校數(shù)量和高校在校生數(shù)等方面[2]。

高等教育發(fā)展不平衡呈擴(kuò)大趨勢，導(dǎo)致高校青年教師隊(duì)伍建設(shè)培養(yǎng)的不平衡?！?11”“985”工程院校能夠獲得更多建設(shè)經(jīng)費(fèi)及補(bǔ)貼，在項(xiàng)目申報(bào)、學(xué)科建設(shè)等方面占有更多的優(yōu)勢。這些院校多集中在東南沿海和北京等地，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)并能夠提供更多的資源給高等教育。長遠(yuǎn)來看，這些豐富的教育資源對青年教師的培養(yǎng)與發(fā)展有著不可或缺的作用。

（二）教學(xué)能力與態(tài)度問題

1.教學(xué)能力不足

一方面是現(xiàn)代高校規(guī)模的不斷擴(kuò)張，另一方面教職工人數(shù)影響學(xué)校未來發(fā)展，于是各大高校紛紛引進(jìn)大量新鮮血液，這些青年教師甚至很多都是剛剛畢業(yè)的博士。這些應(yīng)屆博士生畢業(yè)前普遍只關(guān)注專業(yè)學(xué)科，并沒有教育學(xué)理論基礎(chǔ)。且多數(shù)高校為了讓青年教師能盡快投入工作，崗前的教學(xué)訓(xùn)練時(shí)間較短，無法深入理解教學(xué)方法、教育規(guī)律及學(xué)生心理，導(dǎo)致他們無法很好地將教學(xué)內(nèi)容傳遞給學(xué)生[3]。不能將教學(xué)內(nèi)容與理論知識做到融會貫通，對多媒體過分依賴，使得青年教師的課堂缺少生動性，學(xué)生昏昏欲睡，很大程度上影響了教學(xué)效果。

2.重科研，輕教學(xué)

很多青年教師一進(jìn)入高校，就已將科研擺在了第一的位置。人的精力是有限的，厚此必然薄彼，因此對教學(xué)的精力投入不足，教學(xué)熱情較低。通過比較科研獎勵、科研項(xiàng)目數(shù)量、發(fā)表的論文數(shù)量和刊物級別，青年教師能夠得到更多評選和晉升職稱的機(jī)會，而教學(xué)成果這樣無法明確量化的指標(biāo)就被擱置在了一邊[4]。若不是懷揣教師夢想與敬業(yè)精神的青年教師，一般是不會認(rèn)真鉆研教學(xué)方法的，也不會定期反思教學(xué)成果，及時(shí)改進(jìn)不足，從而找到適合自己與學(xué)生的教學(xué)方法。

（三）隊(duì)伍不穩(wěn)定性較高

伴隨著市場經(jīng)濟(jì)成長起來的青年教師，他們有著經(jīng)濟(jì)方面的價(jià)值取向。偏低的收入使得這些青年教師不愿安于現(xiàn)狀，紛紛找尋經(jīng)商、出國留學(xué)、跳槽去企業(yè)等各種出路，甘愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)去開創(chuàng)新的事業(yè)。而以就業(yè)為導(dǎo)向選擇教師，一旦有更好的職業(yè)出現(xiàn)，青年教師就會放棄該工作，導(dǎo)致高校存在師資力量不足的風(fēng)險(xiǎn)[5]。

另一方面，對于任何一種職業(yè)來說，起步階段都很難平衡家庭與工作之間的關(guān)系，教師更不例外。青年教師處在家庭負(fù)擔(dān)較重的人生階段，孩子年幼尚需付出時(shí)間與精力撫養(yǎng)，經(jīng)濟(jì)壓力較大，而職業(yè)又剛剛起步，需要努力奮斗以獲得事業(yè)上的成就。家庭與事業(yè)的雙重壓力，使得青年教師沒有充足的時(shí)間完成所有的事情，于是壓力與焦慮隨之而來，這種“底層”的自我效能感[6]持續(xù)侵蝕著青年教師們對工作的滿意度。

三、青年教師隊(duì)伍建設(shè)問題的根源

（一）經(jīng)濟(jì)強(qiáng)市帶來的馬太效應(yīng)

近年來，全國人口流動進(jìn)入“大吸血”時(shí)代。經(jīng)濟(jì)強(qiáng)市呈現(xiàn)人口增加的態(tài)勢，而其他地區(qū)則有越來越多的人口在流失。同樣，經(jīng)濟(jì)水平較高的城市，愿意以更高的薪酬待遇和更多的科研經(jīng)費(fèi)吸引許多優(yōu)秀青年教師的到來[7]。

例如哈爾濱工業(yè)大學(xué)，近年來東北籍教師占到新進(jìn)教師人數(shù)的45%以上，人才引進(jìn)的困難導(dǎo)致教師底蘊(yùn)不足，直接影響了高校的未來發(fā)展。對比經(jīng)濟(jì)強(qiáng)市的高校，如蘇州大學(xué)，大力實(shí)施“青年科學(xué)家”與“教學(xué)名師”計(jì)劃，為這些學(xué)術(shù)精英提供優(yōu)厚的工資待遇，完善的科研條件，大力改善住房條件，讓青年教師能夠?qū)Ｐ目蒲信c教學(xué)。吸引了大量優(yōu)秀的青年人才，使得蘇州大學(xué)較穩(wěn)定地排在全國40名左右。

這種馬太效應(yīng)隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與年輕一代的青年教師對城市的自我選擇，將會越來越明顯。

（二）身份的轉(zhuǎn)變與職業(yè)認(rèn)同感不足

目前，各大高校引進(jìn)的青年教師，絕大多數(shù)是博士。由學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)榻處?，這樣的身份轉(zhuǎn)變帶來的是學(xué)習(xí)方式、溝通方式等一系列的變化，是一個很大的跨越，需要一定的過程來適應(yīng)。而在適應(yīng)的過程中，難免暴露一些弱點(diǎn)，例如教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足、不善于與學(xué)生溝通、教學(xué)方法較為單一、無法很好地駕馭課堂、時(shí)間管理能力不足等等。

另一方面，受職稱評定政策的影響，高校在招聘青年教師時(shí)更加注重科研能力和成果，教師的職稱評定、晉升也與論文質(zhì)量和項(xiàng)目數(shù)量有直接聯(lián)系。同更能出成績，更具有“功利性”的科研能力相比，本應(yīng)是教師安身立命之本的教學(xué)能力則被排在了后面的位置。缺少系統(tǒng)的教學(xué)培訓(xùn)與助教的適應(yīng)過程，青年教師一畢業(yè)就被匆匆趕上講臺，導(dǎo)致他們的總體素質(zhì)難以滿足教學(xué)的實(shí)際需求[8]。

職業(yè)認(rèn)同指的是，職工發(fā)自內(nèi)心地接納、熱愛從事的職業(yè)，能夠從工作中找到價(jià)值，并覺得工作是有意義的[9]。高校青年教師的職業(yè)認(rèn)同與否，不僅僅決定他們以什么樣的熱情與態(tài)度對待教學(xué)和科研，還會影響他們自身職業(yè)發(fā)展與專業(yè)成長。如果是一個對職業(yè)沒有認(rèn)同感的青年教師，對待工作不夠認(rèn)真負(fù)責(zé)，就不會創(chuàng)造太多的價(jià)值。從微觀角度來看，在其位而不謀其政，影響了自身能力的提升;從宏觀角度講，對高校的未來發(fā)展不利。

（三）較低的工資待遇與更廣的職業(yè)選擇

再崇高的理想也要先腳踏實(shí)地，為家人和自己獲得相對充足的物質(zhì)基礎(chǔ)和經(jīng)濟(jì)保障。如今，高校都逐漸認(rèn)識到這一點(diǎn)對青年教師的重要性，于是紛紛推出政策保障青年教師生活條件，提高福利待遇，因此教師的收入也相對有了一定程度的增長。 然而，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，原先社會地位高、收入也較高的高校教師，現(xiàn)在收入遠(yuǎn)低于畢業(yè)進(jìn)入某些快速發(fā)展行業(yè)的同齡人。工作壓力與收入上的差距會讓青年教師心理失衡，難免情緒化地對待工作。 為了緩解經(jīng)濟(jì)壓力，一些青年教師就會選擇用自己的專業(yè)或一技之長來從事第二份職業(yè)，以換取一定的報(bào)酬，成為當(dāng)今社會中常見的“斜杠青年”。然而同許多職業(yè)每天8小時(shí)工作制不同，面對教學(xué)與科研的雙重壓力，高校教師“無上班，無下班”[10]的工作現(xiàn)狀要求教師需要全身心投入工作中。但是所從事的第二職業(yè)又會不同程度地影響青年教師對工作的投入，阻礙在職業(yè)中的快速發(fā)展與進(jìn)步。

相對于過去市場經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)時(shí)期，如今社會發(fā)生了很大的變化，年輕一代的職業(yè)選擇面更廣，外部環(huán)境影響增多。高校青年教師為高學(xué)歷人才，在多元化的市場經(jīng)濟(jì)體制中可以獲得更多的可能性，而較為安穩(wěn)的教師職業(yè)則并不是年輕人的第一選擇。付出與回報(bào)不對等的現(xiàn)狀和成家生子的壓力，迫使青年教師選擇薪酬更高的工作，以尋求更好的個人發(fā)展空間[11]。

四、加強(qiáng)高等學(xué)校青年教師隊(duì)伍建設(shè)的建議

（一）改革管理體制，讓更多優(yōu)秀青年教師脫穎而出

要打破教育資源的強(qiáng)市壟斷，學(xué)校內(nèi)部就要不斷改革管理體制，引進(jìn)競爭機(jī)制。例如采取崗位聘任制，讓青年教師按勞取酬，真正發(fā)揮青年教師的能力，提高工資待遇，讓青年教師隊(duì)伍相對穩(wěn)定，減少流失[12]。在專業(yè)上，應(yīng)打破論資排輩的老觀念，讓有能力的青年教師不受學(xué)歷、資歷、工作年限等不可改變因素的限制，給予青年教師更多的科研資源，使其不必依附于“學(xué)術(shù)大牛”，以便于其創(chuàng)造更多的可能性。同時(shí)，秉承“不拘一格降人才”的評級制度，讓更多有能力的青年教師能夠得到破格提拔的機(jī)會，此舉必然會大大提升工作積極性，增強(qiáng)學(xué)校的競爭力。

（二）關(guān)注心理因素，培養(yǎng)青年教師自學(xué)能力

如今大學(xué)極其重視學(xué)生心理健康，有專門的心理健康課程與輔導(dǎo)，但卻忽視了青年教師的心理健康問題。青年教師是否能夠全身心投入科研與教書育人的工作中，并從這些微小的日常工作中獲得心理滿足感，感受到成功的樂趣，是青年教師心理健康的重要標(biāo)志之一[13]。高校領(lǐng)導(dǎo)和管理者平時(shí)應(yīng)多關(guān)心青年教師的心理狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)青年教師的心理問題，并善于加以引導(dǎo)，必要時(shí)請社工小組或心理督導(dǎo)來緩解教師們沉重的科研教學(xué)壓力造成的心理問題。讓青年教師感受到學(xué)校的溫暖，有助于青年教師對學(xué)校產(chǎn)生一種歸屬感，有助于其形成職業(yè)自豪感，增加積極的心理體驗(yàn)，從而增強(qiáng)對所從事職業(yè)的認(rèn)同感。

行業(yè)崗位在不停變革，高校培養(yǎng)的學(xué)生要適應(yīng)最新的需求，就要求教師必須轉(zhuǎn)換觀念，不能 “一招鮮吃遍天”，而是要不斷學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新，給學(xué)生樹立一個終身學(xué)習(xí)的楷模與榜樣[14]。高校應(yīng)引導(dǎo)教師從以前的學(xué)生角色中的“他律”，轉(zhuǎn)變?yōu)槁殘鰡T工角色中的“自律”。一旦形成了這種自律性，不斷學(xué)習(xí)行業(yè)新知識與新技術(shù)，不斷鉆研業(yè)務(wù)能力，培養(yǎng)干一行愛一行的精神，就是一定程度上對教師的職業(yè)認(rèn)同。

（三）加大新進(jìn)教師培訓(xùn)力度

從學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)榻處?，這一角色的轉(zhuǎn)變過程不應(yīng)只有青年教師本人來慢慢適應(yīng)，高校還應(yīng)提供完備的培訓(xùn)制度。首先，在上崗前校內(nèi)開辦各種有針對性的短期培訓(xùn)班，或者將培訓(xùn)業(yè)務(wù)外包，交給專業(yè)的培訓(xùn)公司，以提高青年教師的教學(xué)理論與實(shí)踐水平。其次，鼓勵教師多參加學(xué)術(shù)交流活動。國內(nèi)外的交流活動不僅能提高青年教師的學(xué)術(shù)水平，還可以開闊其眼界，獲取新的科研思路。同時(shí)，與同年齡層、同行業(yè)的青年教師交流，還可緩解其焦慮感。第三，高校還應(yīng)努力為青年教師提供國內(nèi)外進(jìn)修的機(jī)會，使其更新知識儲備，不斷提高理論與業(yè)務(wù)水平，自身的不斷進(jìn)步會帶來自我成就感，還可提高教師的心理滿意度，使其更加認(rèn)真負(fù)責(zé)地對待工作[15]。

（四）健全考核與激勵機(jī)制

一家有活力、有競爭力的公司，必然有其健全的考核與激勵機(jī)制，才能促使員工不斷進(jìn)取，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，同時(shí)獲得與付出相對應(yīng)的回報(bào)。同樣的，高校也應(yīng)建立健全一套自己的考核與激勵機(jī)制，包括教學(xué)水平、科研能力、師德水平、實(shí)踐能力等[16]。為保證考核的全面與真實(shí)可靠性，應(yīng)采用多元化主體模式，包括直線上級、管理者、督導(dǎo)、同事、學(xué)生等的評價(jià)，并采用科學(xué)的量表及權(quán)重。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對青年教師的激勵手段應(yīng)以物質(zhì)激勵為主，豐厚的經(jīng)濟(jì)回報(bào)可以大大提高他們的工作積極性，促進(jìn)良性競爭、公平競爭氛圍的形成。除了物質(zhì)回報(bào)，精神激勵也必不可少，例如授予青年教師各種榮譽(yù)稱號，以及在未來的職稱與晉升評定中給予一定激勵[17]。青年教師積極工作，整個高校的競爭力就會提升，就能夠給予教師更多的機(jī)會，營造雙贏的良好局面。