新生代員工敬業(yè)度的影響因素及提升路徑實(shí)證研究

彭荷芳 高鵬

摘??? 要：近年來(lái)，很多民營(yíng)企業(yè)飽受新生代員工敬業(yè)度不高的困擾，新生代員工自身的潛力和創(chuàng)造力也受到制約，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和學(xué)術(shù)界都在積極尋求解決辦法，但成效甚微。通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任、員工個(gè)人行為及員工工作價(jià)值觀正向影響員工敬業(yè)度，進(jìn)而影響員工工作行為。因此，民營(yíng)企業(yè)可以從這些影響因素出發(fā)采取有效措施，推動(dòng)新生代員工與組織的契合度，提升其工作績(jī)效。

關(guān)鍵詞：新生代員工;敬業(yè)度;影響因素;提升路徑

中圖分類號(hào)：F272.92???????????? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A????????????? 文章編號(hào)：2095-7394（2019）05-0057-10

根據(jù)北森大數(shù)據(jù)《2017中國(guó)企業(yè)敬業(yè)度報(bào)告系列》數(shù)據(jù)可知，2012年到2015年期間，中國(guó)企業(yè)員工的敬業(yè)度均值大約為68.1%，而2016年員工敬業(yè)度水平明顯下降到歷史最低水平63.5%。[1]是什么原因?qū)е挛覈?guó)員工敬業(yè)度出現(xiàn)大幅度的下降呢？根據(jù)社會(huì)交換理論和我們熟悉的“投之以木桃，報(bào)之以瓊瑤”“受人滴水之恩，當(dāng)以涌泉相報(bào)”的傳統(tǒng)道德思想可知，一般企業(yè)很好地履行社會(huì)責(zé)任必然會(huì)為企業(yè)利益相關(guān)者帶來(lái)好處，尤其體現(xiàn)在作為企業(yè)核心利益相關(guān)者——員工身上。如果員工感受到組織帶來(lái)的好處（即企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任）時(shí)，員工會(huì)期望通過(guò)提高自身的工作表現(xiàn)來(lái)尋求與企業(yè)組織之間平衡互惠的交換關(guān)系。此外，以往研究顯示任務(wù)特征、企業(yè)特征及員工個(gè)體特征均為員工工作行為的重要影響因素。[2]因此，研究民營(yíng)企業(yè)員工社會(huì)責(zé)任行為與新生代員工敬業(yè)度關(guān)系，還需要考慮個(gè)體層面的員工工作價(jià)值觀和員工與個(gè)人—工作特征匹配等因素。本文嘗試探討影響新生代員工敬業(yè)度的各種因素與員工敬業(yè)度的關(guān)系，從而為民營(yíng)企業(yè)如何對(duì)新生代員工進(jìn)行管理提供依據(jù)，從而吸引和留住更多、更好的新生代員工為企業(yè)服務(wù)。

一、研究假設(shè)與理論模型

（一）員工感知社會(huì)責(zé)任與員工敬業(yè)度關(guān)系

1924年，英國(guó)學(xué)者歐利文.謝爾頓（Oliver Sheldon）提出企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者滿足企業(yè)內(nèi)外各種利益相關(guān)者的需要責(zé)任聯(lián)系起來(lái)。[3]卡羅爾（1977）認(rèn)為，一個(gè)真正負(fù)起社會(huì)責(zé)任的企業(yè)應(yīng)當(dāng)要追求利潤(rùn)、遵紀(jì)守法、重視倫理道德、開展慈善的結(jié)合。[4]瓊斯（1980）認(rèn)為，企業(yè)除對(duì)企業(yè)股東利益負(fù)責(zé)外，還要對(duì)企業(yè)以外的相關(guān)利益者負(fù)有相關(guān)的責(zé)任義務(wù)，而這種責(zé)任義務(wù)遠(yuǎn)超出社會(huì)合約或者是法律法規(guī)之外。周祖城（2005）研究認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指以企業(yè)利益相關(guān)者為企業(yè)對(duì)象，企業(yè)要對(duì)這些對(duì)象承擔(dān)相關(guān)的責(zé)任，這些責(zé)任主要是由經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任和道德責(zé)任結(jié)合的一種綜合性責(zé)任。[5]白禮德（2007）研究認(rèn)為，企業(yè)很好地履行社會(huì)責(zé)任可以提升企業(yè)員工敬業(yè)度、客戶忠誠(chéng)度、投資者的信任度以及企業(yè)品牌形象等。呂英（2008）從員工角度研究認(rèn)為，企業(yè)履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任會(huì)對(duì)企業(yè)員工敬業(yè)度和員工留、離職意愿產(chǎn)生很大影響。[6]從這些研究者的結(jié)論中可以看出，研究者的研究結(jié)論都認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任是否履行會(huì)對(duì)企業(yè)員工敬業(yè)度產(chǎn)生不同程度的影響?；诖耍P者提出本文研究假設(shè)：

假設(shè)H1：?jiǎn)T工感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工敬業(yè)度成正相關(guān)

（二）個(gè)人—工作特征匹配與員工敬業(yè)度關(guān)系

Oreilly（1991）將“個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配”定義為個(gè)體價(jià)值觀與組織價(jià)值觀是一致性的。Schneider和Goldstein（1995）把“個(gè)人—組織匹配”寬泛地定義為“個(gè)人—組織”之間是相容性的表現(xiàn)。[7]Edwards（1991）從“需求—能力”和“要求—供給”兩個(gè)方面定義了“個(gè)人—組織匹配”，即包括個(gè)人能力和工作需要之間要相互匹配，或者個(gè)人要求與工作屬性之間要相互匹配。[8]王紅芳（2015）將“個(gè)人—工作特征匹配”定義為個(gè)人偏好與能力和工作特征之間是一致性的表現(xiàn)。[9]王平換（2011）認(rèn)為，員工個(gè)人與工作特征匹配是指員工工作所需要或要求的知識(shí)、性格、技能、心理等與員工自身所具備的這些特征基本相符。[10]因此，對(duì)于企業(yè)新生代員工來(lái)說(shuō)，由于生長(zhǎng)的年代、環(huán)境與父輩的不同，他們一般具有較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)需要，比較在意個(gè)人的興趣愛好、性格是否與他們工作的匹配程度相符。李傲（2010）研究認(rèn)為，企業(yè)員工與工作特征的匹配度在很大程度上會(huì)影響相關(guān)企業(yè)員工的敬業(yè)度，特別是現(xiàn)代社會(huì)的員工，其中，員工自我概念與工作匹配度越相符，則其內(nèi)在越會(huì)持久地保持高度敬業(yè)的狀態(tài)，從而更深層次地影響企業(yè)員工的工作態(tài)度與行為。[11]基于此，筆者提出研究假設(shè)：

假設(shè)H2：個(gè)人—工作特征匹配與員工敬業(yè)度成正相關(guān)

（三）工作價(jià)值觀與員工敬業(yè)度關(guān)系

美國(guó)學(xué)者Super（1980）首次對(duì)工作價(jià)值觀進(jìn)行了相關(guān)界定，他從個(gè)體需要滿足的角度進(jìn)行相關(guān)研究。他認(rèn)為，工作價(jià)值觀是“個(gè)體（個(gè)人）與工作有關(guān)的一種個(gè)人自身內(nèi)在需要”[12]，概念表達(dá)了個(gè)體（個(gè)人）的內(nèi)在需要，是個(gè)體（個(gè)人）在工作中所追求的與工作相關(guān)的目標(biāo)、工作特性和屬性。翁朝葵（2014）研究認(rèn)為，員工工作價(jià)值觀與員工敬業(yè)度之間存在非常顯著的正相關(guān)關(guān)系。[13]金盛華（2005）研究認(rèn)為，員工工作價(jià)值觀是個(gè)人評(píng)斷與職業(yè)選擇的標(biāo)準(zhǔn)。[14]

Locke and Henne（1986）根據(jù)工作動(dòng)機(jī)理論，研究認(rèn)為工作價(jià)值觀是企業(yè)員工相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)性傾向性，?會(huì)影響員工個(gè)人的工作目標(biāo)或意愿，從而對(duì)員工工作表現(xiàn)與工作時(shí)的努力程度產(chǎn)生巨大影響。[15]員工敬業(yè)度主要表現(xiàn)為員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，并且自愿付出額外的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此，本研究認(rèn)為員工的敬業(yè)度與員工的工作價(jià)值觀高度相關(guān)。基于此，筆者提出研究假設(shè)：

假設(shè)H3：工作價(jià)值觀與員工敬業(yè)度正相關(guān)

（四）工作行為與員工敬業(yè)度關(guān)系

Katz和Kahn（1966）的研究把企業(yè)員工的工作行為分為兩大類行為：一類是完成社會(huì)組織所要求的、特定職責(zé)范圍內(nèi)的行為，稱之為角色行為;另一類是員工自愿超越自身績(jī)效職責(zé)范圍所進(jìn)行的行為，稱之為自發(fā)行為。Organ（1988）把員工的自發(fā)行為命名為組織公民行為。

近年來(lái)，已有大量研究證明員工敬業(yè)度與其工作績(jī)效有顯著相關(guān)關(guān)系。Macey（2008）基于心理學(xué)中知覺決定行為的思路，探討了兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系。[16]Kahn（1990）研究認(rèn)為，由于員工敬業(yè)度高而產(chǎn)生的員工工作投入能夠更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的完成。即員工敬業(yè)度越高，就越愿意在工作當(dāng)中付出更多的精力和時(shí)間，也越愿意主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)與技能來(lái)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高工作目標(biāo)完成的效果和效率。Rich（2010）的研究也表明員工個(gè)體工作越努力員工越可能獲得更好的工作績(jī)效。[17]彭荷芳等（2015，2016）研究認(rèn)為，企業(yè)員工社會(huì)責(zé)任與員工忠誠(chéng)度、企業(yè)績(jī)效等關(guān)系密切。[18-19]基于此，筆者提出研究假設(shè)：

假設(shè)H4：?jiǎn)T工敬業(yè)度與其工作行為成正相關(guān)關(guān)系

綜上所述，通過(guò)對(duì)員工感知社會(huì)責(zé)任、個(gè)人—工作特征匹配及工作價(jià)值觀與敬業(yè)度關(guān)系論述，本文認(rèn)為能夠積極履行社會(huì)責(zé)任、合理匹配員工工作崗位的企業(yè)，其工作氛圍有利于員工提高其敬業(yè)度，進(jìn)而轉(zhuǎn)換為積極的工作行為。Gouldner（1960）提出的社會(huì)交換理論認(rèn)為，當(dāng)員工能夠感受到來(lái)自組織的幫助與支持，員工自身也會(huì)提高工作敬業(yè)度、工作行為以及工作績(jī)效來(lái)回饋組織。基于此，提出研究假設(shè)：

假設(shè)H5：敬業(yè)度在個(gè)人—工作特征匹配與工作行為之間具有中介作用

假設(shè)H6：敬業(yè)度在工作行為與工作價(jià)值觀之間具有中介作用

假設(shè)H7：敬業(yè)度在員工感知社會(huì)責(zé)任與工作行為之間具有中介作用

基于上述分析，本文的研究模型如圖1所示。

二、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

本文的問(wèn)卷數(shù)據(jù)整理和編碼工作主要運(yùn)用Excel 軟件，數(shù)據(jù)分析工作使用SPSS19.0。根據(jù)研究需要，本文主要采用的統(tǒng)計(jì)分析方法主要有描述性統(tǒng)計(jì)、信度和效度分析、相關(guān)性分析及回歸分析等。

（一）研究樣本

本文的研究問(wèn)卷收集歷時(shí)6個(gè)月，從2018年4月到9月，主要針對(duì)江蘇省民營(yíng)制造型企業(yè)的新生代員工，共發(fā)放問(wèn)卷649份，回收問(wèn)卷609份，將空白問(wèn)卷和反饋內(nèi)容存在明顯不符的問(wèn)卷剔除，最終統(tǒng)計(jì)有效問(wèn)卷525份。問(wèn)卷回收率為93.75%，回收有效問(wèn)卷為80.89%。經(jīng)過(guò)對(duì)有效問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)，得出如表1所示的樣本基本信息統(tǒng)計(jì)表。

從樣本性別來(lái)看，受訪員工中男性258人，女性267人，各占比49.1%和50.9%，男女員工比例基本相當(dāng)。從樣本年齡來(lái)看，1990年及以后出生的員工117人，占比22.28%;1980年至1989年出生的員工330人，占比62.86%;1979年前出生的員工78人，占比14.86%，數(shù)據(jù)顯示80后員工占大多數(shù)。從教育程度來(lái)看，初中及以下學(xué)歷30人，占比5.7%;高中或職中學(xué)歷186人，占比35.4%;大專學(xué)歷159人，占比30.3%;本科及以上學(xué)歷150人，占比28.6%，數(shù)據(jù)顯示新生代員工的教育水平普遍較高，即使在制造業(yè)類企業(yè)中仍然有58.9%的員工接受過(guò)高等教育。從工作年限來(lái)看，1年以下、1～3年、4～6年、7～9年、10年以上，分別為6人、81人、120人、105人和213人，各占比1.1%、15.4%、22.9%、20%和40.6%，數(shù)據(jù)顯示工作在4年以上的新生代員工已成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍。

（二）統(tǒng)計(jì)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

1.研究變量的確定與研究模型的設(shè)計(jì)

本文構(gòu)建的理論模型如圖1所示，在具體實(shí)證階段運(yùn)用SPSS軟件對(duì)研究所涉及的變量進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，研究模型具體設(shè)計(jì)如下：

[yi=β0+β1x1+β2x2+…+βixi+ε，]

其中，[yi]為員工敬業(yè)，[β0]為常數(shù)項(xiàng)，[βi]（[i=1，2，3]）為各變量的相關(guān)系數(shù)（或回歸系數(shù)），[xi]為個(gè)人—工作特征匹配、工作價(jià)值觀和員工感知社會(huì)責(zé)任，[ε]為殘差。

2.信度與效度檢驗(yàn)分析

信度是問(wèn)卷分析結(jié)果的一致性與穩(wěn)定性。美國(guó)統(tǒng)計(jì)學(xué)家Hair等認(rèn)為Cronbachs α系數(shù)大于0.7為高信度。

由表2可以看出，本文所采用的量表中，Cronbachs α系數(shù)最低的工作行為項(xiàng)為0.863（大于0.8），顯示出各量表具有較好的一致性。

通過(guò)測(cè)量整體問(wèn)卷的效度，本文研究做整體問(wèn)卷的EFA探索性因子分析，即KMO和Bartletts 球形檢驗(yàn)。從表3看出，KMO為0.844，大于0.5且顯著性為0.000小于0.001，說(shuō)明問(wèn)卷整體的建構(gòu)效度較好。

3.樣本相關(guān)性分析

本文通過(guò)SPSS19.0軟件對(duì)企業(yè)員工感知的社會(huì)責(zé)任與員工敬業(yè)度、員工工作行為、員工工作價(jià)值觀進(jìn)行了相關(guān)分析，具體結(jié)果見表4。

從表4中可知，各變量呈現(xiàn)高度正相關(guān)，說(shuō)明本研究的假設(shè)H1、H2、H3、H4成立，即員工感知社會(huì)責(zé)任、個(gè)人—工作特征匹配、工作價(jià)值觀、工作行為和員工敬業(yè)度間具有顯著相關(guān)性（P=0.000）。

4.回歸分析

相關(guān)性分析只能初步判斷變量之間是否有關(guān)系及關(guān)系大小，但是不能判斷變量之間是否存在因果關(guān)系。為了驗(yàn)證變量之間是否具有因果關(guān)系需進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析，本文采用回歸分析法來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)。

（1）個(gè)人—工作特征匹配、工作價(jià)值觀、員工感知社會(huì)責(zé)任對(duì)敬業(yè)度的回歸分析

本文將性別、戶籍、婚姻狀況等人口學(xué)因素作為控制變量，分別將個(gè)人—工作特征匹配、工作價(jià)值觀、員工感知社會(huì)責(zé)任作為自變量，將敬業(yè)度作為因變量，采用逐步回歸法（stepwise regression）進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果見表5。

表5結(jié)果顯示，個(gè)人—工作特征匹配、工作價(jià)值觀、員工感知社會(huì)責(zé)任對(duì)敬業(yè)度均具有顯著正向影響。由此證明了假設(shè)H1、H3、H4，即個(gè)人—工作特征匹配、工作價(jià)值觀、員工感知社會(huì)責(zé)任與新生代員工敬業(yè)度呈正相關(guān)。

（2）敬業(yè)度對(duì)工作行為的回歸分析

本文將敬業(yè)度作為自變量，將工作行為作為因變量，采用強(qiáng)制進(jìn)入法（enter）進(jìn)行一元線性回歸分析，結(jié)果見表6。

表6結(jié)果顯示，敬業(yè)度對(duì)工作行為具有顯著正向影響。由此證明了假設(shè)H2，即新生代員工敬業(yè)度與工作行為呈正相關(guān)。

（3）敬業(yè)度的中介作用檢驗(yàn)

敬業(yè)度在個(gè)人—工作特征匹配與工作行為之間的中介作用檢驗(yàn)，計(jì)算結(jié)果見表7。

表7結(jié)果顯示，個(gè)人—工作特征匹配對(duì)工作行為的關(guān)系顯著正相關(guān)，敬業(yè)度對(duì)工作行為的關(guān)系顯著正相關(guān)，且模型2中個(gè)人—工作特征匹配對(duì)工作行為系數(shù)Beta的絕對(duì)值小于模型1中個(gè)人—工作特征匹配對(duì)工作行為系數(shù)Beta的絕對(duì)值。由此可知，敬業(yè)度在個(gè)人—工作特征匹配與工作行為起部分中介作用，即支持H5。

敬業(yè)度在工作價(jià)值觀與工作行為之間的中介作用檢驗(yàn)，計(jì)算結(jié)果見表8。

表8結(jié)果顯示，工作價(jià)值觀對(duì)工作行為的關(guān)系顯著正相關(guān)，敬業(yè)度對(duì)工作行為的關(guān)系顯著正相關(guān)，且模型2中工作價(jià)值觀對(duì)工作行為系數(shù)Beta的絕對(duì)值小于模型1中工作價(jià)值觀對(duì)工作行為系數(shù)Beta的絕對(duì)值。由此可知，敬業(yè)度在工作價(jià)值觀與工作行為起部分中介作用，即支持H6。

敬業(yè)度在員工感知社會(huì)責(zé)任與工作行為之間的中介作用檢驗(yàn)，計(jì)算結(jié)果見表9。

表9結(jié)果顯示，員工感知社會(huì)責(zé)任對(duì)工作行為的關(guān)系顯著正相關(guān)，敬業(yè)度對(duì)工作行為的關(guān)系顯著正相關(guān)，且模型2中員工感知社會(huì)責(zé)任對(duì)工作行為系數(shù)Beta的絕對(duì)值小于模型1中員工感知社會(huì)責(zé)任對(duì)工作行為系數(shù)Beta的絕對(duì)值。由此可知，敬業(yè)度在員工感知社會(huì)責(zé)任與工作行為起部分中介作用，即支持H7。

三、研究結(jié)論

通過(guò)實(shí)證研究的數(shù)據(jù)分析，對(duì)收集的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性信息的統(tǒng)計(jì)和分析，以及解釋性研究假設(shè)的檢驗(yàn)，得到如表10所示的研究結(jié)論。

四、提升新生代員工敬業(yè)度的建議

通過(guò)以上的研究，本文可以為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)新生代員工管理提供一些合理化的建議，幫助我國(guó)民營(yíng)企業(yè)更好地選擇、培育、留住優(yōu)秀的新生代員工，同時(shí)也幫助新生代員工更好地進(jìn)行自我發(fā)展。

（一）注意新生代員工工作時(shí)間的合理安排，以效率提升員工敬業(yè)度

從調(diào)研及前面的研究可知，超長(zhǎng)工時(shí)并不是企業(yè)贏得收益的唯一路徑。有時(shí)超長(zhǎng)工時(shí)反而會(huì)造成員工的工作效率低下，甚至帶來(lái)較高的員工離職率，對(duì)沖企業(yè)由于超長(zhǎng)工時(shí)所獲得的收益。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)有利于提高新生代員工工作效率的薪酬制度，壓縮他們的勞動(dòng)時(shí)間，將新生代員工從冗長(zhǎng)的勞動(dòng)時(shí)間中解放出來(lái)，這樣反而有利于企業(yè)新生代員工敬業(yè)度的提升。因此，民營(yíng)企業(yè)制定出可持續(xù)發(fā)展的相關(guān)政策制度將會(huì)幫助企業(yè)走得更加穩(wěn)健和長(zhǎng)遠(yuǎn)。

（二）注重新生代員工工作環(huán)境狀況，以良好工作氛圍提升員工敬業(yè)度

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要保持新生代員工可持續(xù)健康發(fā)展的一個(gè)行之有效的手段是保證企業(yè)員工工作環(huán)境和工作氛圍的健康和諧。本文研究者建議：首先，企業(yè)應(yīng)從制度層面確定企業(yè)組織部門中各職位之間的分工。民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)中的員工工作設(shè)計(jì)時(shí)，要給予企業(yè)員工更多的工作自主權(quán)及成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，讓企業(yè)員工能處在一種積極向上的工作制度環(huán)境中。其次，從企業(yè)文化建設(shè)著手，提高新生代員工的工作激情。企業(yè)可以營(yíng)造一個(gè)相互幫助、相互激勵(lì)的工作氛圍，引導(dǎo)新生代員工形成共同的工作價(jià)值觀，進(jìn)而形成合力，從而達(dá)成組織目標(biāo)。最后，民營(yíng)企業(yè)還應(yīng)該重視組織內(nèi)團(tuán)隊(duì)工作建設(shè)。由于新生代員工普遍文化素質(zhì)較高，他們求知的愿望較強(qiáng)烈，企業(yè)應(yīng)努力嘗試構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，營(yíng)造寬松的工作氛圍。

（三）引導(dǎo)新生代員工樹立正確的工作價(jià)值觀，以積極的工作態(tài)度提升員工敬業(yè)度

員工工作價(jià)值觀是員工對(duì)待職業(yè)的一種信念和態(tài)度，它是一種隱性的內(nèi)在力量，對(duì)新生代員工職業(yè)做出規(guī)范性要求并選擇積極的工作行為導(dǎo)向發(fā)揮重要的作用。本文調(diào)研數(shù)據(jù)結(jié)論和采訪都論證了員工工作價(jià)值觀和員工敬業(yè)度及員工工作績(jī)效之間存在著正相關(guān)關(guān)系。一方面，可以引導(dǎo)新生代員工樹立正確的人生目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)，建立自身開闊的職業(yè)格局，準(zhǔn)確把握自己的職業(yè)路徑;另一方面，也可從組織制度層面制定針對(duì)不同階段的新生代員工的培訓(xùn)扶持和引導(dǎo)制度，以幫助新生代員工健康職業(yè)價(jià)值觀的形成與固化。

（四）建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制，以合理的薪酬體系提升員工敬業(yè)度

社會(huì)大環(huán)境教育所有從業(yè)者的第一個(gè)工作價(jià)值觀就是謀生價(jià)值觀，新生代員工也不例外，所以組織應(yīng)正視薪酬待遇對(duì)新生代員工敬業(yè)度的積極引導(dǎo)作用，應(yīng)適當(dāng)采用多樣化、系統(tǒng)化的引導(dǎo)性激勵(lì)方式。在新生代員工心目中，薪酬不僅僅是自身勞動(dòng)所獲得的酬勞，同時(shí)在很大程度上更是自我價(jià)值的體現(xiàn)。新生代員工會(huì)通過(guò)各方面的衡量比較來(lái)確定自己得到的薪酬及相關(guān)激勵(lì)政策是否公平合理，從而獲得認(rèn)同感與成就感，進(jìn)而影響工作積極性和敬業(yè)度。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要充分考慮到是否符合員工的期望，是否提供了具有公平合理的薪酬體系，同時(shí)配合的非物質(zhì)的激勵(lì)形式是否可行。

（五）鼓勵(lì)新生代員工參與管理，以持續(xù)的內(nèi)在需求提升員工敬業(yè)度

由馬斯洛的需求五層次理論可知，自我實(shí)現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要，是我們最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想，并獲得成就的一種需要。我們知道，新生代員工由于成長(zhǎng)環(huán)境較為優(yōu)越，接受新知識(shí)的能力強(qiáng)，認(rèn)識(shí)世界的多元化視角形成了他們獨(dú)特的個(gè)性;同時(shí)，相對(duì)于老一代員工，新生代員工更喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作。因此，從新生代員工的內(nèi)在需求出發(fā)去建立新的工作體系，建立任務(wù)與職務(wù)兩方面的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，更好地提高其工作的敬業(yè)度。

（六）引導(dǎo)新生代員工規(guī)劃職業(yè)，以自身職業(yè)發(fā)展提升員工敬業(yè)度

任何一個(gè)組織的發(fā)展都離不開員工，因此，組織應(yīng)幫助新生代員工在職業(yè)發(fā)展的初期和中期階段建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，幫助新生代員工認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對(duì)其的重要性，認(rèn)識(shí)到如何針對(duì)個(gè)體自身的特點(diǎn)和需求設(shè)計(jì)出具體的職業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃。新生代員工在成長(zhǎng)階段，亟需解決的自身技能問(wèn)題，以及階段性成長(zhǎng)后與組織目標(biāo)的契合問(wèn)題，需要組織將新生代員工帶入到職業(yè)生涯規(guī)劃的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)中，并幫助其動(dòng)態(tài)地調(diào)整自身目標(biāo)與組織目標(biāo)的關(guān)系。

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An Empirical Study on the Influencing Factors and Promotion Path of New Generation Employee Engagement

PENG He-fang，GAO Peng

（School of Business， Jiangsu University of Technology， Changzhou 213001， China）

Abstract： In recent years， many private enterprises suffer from the low engagement of the new generation of

employees. The potential and creativity of the new generation of employees are also restricted. Business operators and academia are actively seeking solutions， but the results are very small. Through empirical research， we find that corporate social responsibility， employeespersonal behavior and employees work values have a positive

impact on employee engagement， and then affect employeeswork behavior. Therefore， private enterprises can take effective measures from these influencing factors to promote the fit between the new generation of employees and the organization and improve their work performance.

Key words： new generation of employees; degree of engagement; influencing factor; promotion path

責(zé)任編輯??? 徐??? 晶

收稿日期：2019-07-11

基金項(xiàng)目：江蘇高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究基金項(xiàng)目“工作價(jià)值觀、企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與新生代員工行為關(guān)系研究”（2017SJB1726）;教育部人文社科基金項(xiàng)目“新生代員工創(chuàng)新行為的企業(yè)引導(dǎo)策略研究”（19YJA630049）;江?蘇省“六大人才高峰”資助計(jì)劃項(xiàng)目“高新技術(shù)企業(yè)新生代員工主動(dòng)創(chuàng)新行為影響機(jī)制與效果研究” （JY-022）

作者簡(jiǎn)介：彭荷芳，講師，碩士，主要研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理、社會(huì)責(zé)任;高鵬，副教授，主要研究方向?yàn)槊駹I(yíng)經(jīng)濟(jì)。