員工情緒、員工績(jī)效和工作滿意度之間的影響

楊露露　肖群雄

摘要：國(guó)有企業(yè)在促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面起到關(guān)鍵性作用。人才對(duì)于各大企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，從而對(duì)人力資源管理提出更高的要求。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)更多關(guān)注員工績(jī)效，卻忽視了員工心理健康發(fā)展，影響了員工的績(jī)效，導(dǎo)致工作效率低下，離職等，影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，內(nèi)部人才嚴(yán)重流失。因此，企業(yè)在兼顧自身發(fā)展提高員工績(jī)效的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)以人為本的多樣化人事管理政策，提升員工的工作效率和工作熱情，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工情緒;工作績(jī)效;工作滿意度

一、員工情緒與工作績(jī)效，工作滿意度的綜述

（一）員工情緒及情緒管理

情緒是人的內(nèi)在心理活動(dòng)的外在表現(xiàn)，人的情緒包括正面和負(fù)面情緒，正面的情緒可以在工作中提高工作熱情和積極性，但負(fù)面的情緒就會(huì)帶來(lái)一系列弊端，如工作滿意度下降、工作效率降低等，這些情緒嚴(yán)重影響到組織的績(jī)效和發(fā)展。

情緒管理是指管理者通過(guò)對(duì)個(gè)體情緒認(rèn)識(shí)與了解，采用合理且有效的方式管理員工情緒，從而實(shí)現(xiàn)將其情緒控制在正常范圍之內(nèi)。

（二）工作績(jī)效與工作滿意度

1. 工作績(jī)效

工作績(jī)效是指員工完成組織下達(dá)的一系列任務(wù)的效率，是組織用來(lái)衡量員工工作好壞，努力與否的手段和指標(biāo)。

2. 工作滿意度

目前對(duì)工作滿意度的定義即員工對(duì)工作中與自己相關(guān)的直接或間接的主觀感受的集合，他主要指現(xiàn)實(shí)所得。本研究從五個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作滿意度，分別是工作薪資與發(fā)展，工作關(guān)系，工作環(huán)境與背景，工作領(lǐng)導(dǎo)管理，工作本身。

二、研究設(shè)計(jì)描述

（一）研究假設(shè)

根據(jù)本研究對(duì)象和內(nèi)容，作出如下假設(shè)：

假設(shè)一：?jiǎn)T工情緒與工作滿意度、工作績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)性;

假設(shè)二：工作滿意度各要素對(duì)工作績(jī)效、工作情緒存在顯著影響。

（二）研究對(duì)象

調(diào)查對(duì)象來(lái)自M國(guó)企，主要針對(duì)企業(yè)一線部門員工發(fā)放問(wèn)卷，共發(fā)放70份，回收70份，有效問(wèn)卷66份，回收率94%（如表1所示）。

（三）研究工具

本文對(duì)工作滿意度，工作績(jī)效，員工情緒分別進(jìn)行相關(guān)問(wèn)卷調(diào)查，采用Likert 五點(diǎn)量表，從多角度進(jìn)行測(cè)量。

首先對(duì)工作滿意度的26個(gè)測(cè)量項(xiàng)目進(jìn)行因子分析，得出結(jié)論（如表2所示）。

據(jù)上表數(shù)據(jù)顯示KM>0.5，Bartlett檢驗(yàn)的P值<0.05，可以作為因子分析。

根據(jù)表3所示，將工作滿意度分為五個(gè)維度：工作環(huán)境與背景滿意度（7個(gè)維度）、工作關(guān)系滿意度（3個(gè)維度）、領(lǐng)導(dǎo)管理滿意度（4個(gè)維度）、工作薪資與發(fā)展?jié)M意度（4個(gè)維度）、工作本身滿意度（8個(gè)維度），使用這五個(gè)維度建立員工滿意度評(píng)價(jià)量表，最后以五者均值作為員工滿意度分析變量。根據(jù)數(shù)據(jù)檢驗(yàn)得出員工滿意度評(píng)價(jià)量表信度Cronbachs a 值為0.8982，五個(gè)維度因Cronbachs a 值為0.928 、0.841、0.905、 0.895、0.922，信度較好。

對(duì)工作績(jī)效同樣采取Likert 五點(diǎn)量表，作為工作績(jī)效分析變量。工作績(jī)效評(píng)價(jià)量表信度Cronbachsa 值為 0.947，信度較好。

員工情緒評(píng)價(jià)量表也采取Likert 五點(diǎn)量表，作為員工情緒的分析變量，員工情緒評(píng)價(jià)量表信度Cronbach'sa 值為 0.879，信度較好。

（四）數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

1. 變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

（1）員工情緒與工作滿意度、工作績(jī)效之間的相關(guān)性分析;根據(jù)表4數(shù)據(jù)顯示，三者各自均值和標(biāo)準(zhǔn)差無(wú)異常，且工作績(jī)效與工作滿意度，員工情緒與工作滿意度之間存在顯著正相關(guān)，但員工情緒與工作績(jī)效之間卻存在顯著負(fù)相關(guān)。

（2）員工滿意度各要素與員工情緒的相關(guān)性;根據(jù)上表5將進(jìn)一步研究員工滿意度各要素與員工情緒之間的相關(guān)性，根據(jù)上表數(shù)據(jù)顯示：領(lǐng)導(dǎo)管理滿意度和工作薪資與發(fā)展?jié)M意度，其相關(guān)性均達(dá)到0.5水平以上，且為顯著負(fù)相關(guān)。工作本身滿意度對(duì)員工情緒也有一定的負(fù)相關(guān)影響。此外工作背景與環(huán)境滿意度與員工情緒有較弱的負(fù)相關(guān)性，而工作關(guān)系與員工情緒幾乎不相關(guān)。

（3）工作滿意度與工作績(jī)效之間的相關(guān)性分析;我們進(jìn)一步地研究工作滿意度各要素與工作績(jī)效間的相關(guān)性，根據(jù)表6中數(shù)據(jù)顯示，工作背景與環(huán)境、工作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理、工作薪資與發(fā)展?jié)M意度均與員工工作績(jī)效顯著相關(guān)，相關(guān)性均達(dá)到0.5以上水平，其中工作背景與環(huán)境、工作關(guān)系與工作績(jī)效呈顯著正相關(guān)，工作薪資與發(fā)展以及領(lǐng)導(dǎo)管理滿意度與工作績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)。

2. 員工工作滿意度各要素對(duì)工作績(jī)效的影響

員工工作滿意度對(duì)工作績(jī)效影響研究運(yùn)用多元線性回歸分析法，但由于存在多重共線，選取逐步篩選策略剔除部分變量實(shí)現(xiàn)方程的建立。擬合優(yōu)度較高為0.992，回歸分析中DW 值為1.000，殘差存在較弱程度的自正相關(guān)，方程能夠較為充分的說(shuō)明被解釋變量的變化規(guī)律。在顯著性水平a=0.05 條件下，P 值=0.041，小于顯著性水平，通過(guò)了F 檢驗(yàn)?；貧w結(jié)果如表7，說(shuō)明工作滿意度中工作本身以及領(lǐng)導(dǎo)管理滿意度這兩大要素與工作績(jī)效之間的線性關(guān)系顯著，最終的回歸方程表示為：工作績(jī)效= 7.477 +0.687領(lǐng)導(dǎo)管理滿意度+ 1.719 工作本身滿意度。

該方程意味著領(lǐng)導(dǎo)管理滿意度每增加一個(gè)單位會(huì)使工作績(jī)效增加0.687個(gè)單位，工作本身滿意度每增加一個(gè)單位會(huì)使工作績(jī)效平均增加1.719 個(gè)單位。

三、結(jié)論與啟示

員工情緒是工作滿意度和工作績(jī)效最直觀的表達(dá)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析在工作滿意度各要素中領(lǐng)導(dǎo)管理、工作薪資與發(fā)展?jié)M意度與員工情緒最為密切，均呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)。工作滿意度的高低直接影響的工作績(jī)效，在工作滿意度五個(gè)要素中工作背景與環(huán)境與關(guān)系績(jī)效呈正相關(guān)，工作薪資與發(fā)展以及領(lǐng)導(dǎo)管理滿意度與工作績(jī)效呈負(fù)相關(guān)。從影響程度，工作本身滿意度以及領(lǐng)導(dǎo)管理滿意度對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生了不同程度的影響，而工作薪資滿意度的影響相對(duì)較弱，這說(shuō)明對(duì)于國(guó)企，存在兩大問(wèn)題：第一、國(guó)企的激勵(lì)制度不夠完善，造成員工作積極性不夠高; 第二、國(guó)企目前員工追求的是工作的舒適度和穩(wěn)定的收入，對(duì)工作高報(bào)酬的欲望不夠強(qiáng)烈。

根據(jù)以上分析結(jié)果，對(duì)人事管理提出建議。

第一、企業(yè)內(nèi)部溝通，溝通問(wèn)題是一切問(wèn)題的基礎(chǔ)，企業(yè)可以采用多樣化個(gè)性化的方式加強(qiáng)與員工的互動(dòng)與溝通。比如：定期與員工進(jìn)行溝通交流，了解員工當(dāng)前的情緒狀態(tài)，從各方面去滿足員工的需求最大程度讓員工感受到組織對(duì)其的重視;企業(yè)也可以讓員工參與到組織管理中，讓員工大膽的提出自身的建議，增強(qiáng)員工對(duì)組織的信心和忠誠(chéng)度。

第二、要考慮到員工的工作性質(zhì)以及心理承受限度，根據(jù)補(bǔ)償性理論，我們需要對(duì)于不同程度的工作給予不同程度的心理補(bǔ)償來(lái)提升員工的績(jī)效。

第三、建立健全有效的激勵(lì)分配機(jī)制，對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行分類管理，將激勵(lì)機(jī)制合理分配到各部門各類別的員工，實(shí)行以能力為準(zhǔn)的薪酬分配機(jī)制，調(diào)整工資薪酬，增加員工自身的責(zé)任感，根據(jù)貢獻(xiàn)和績(jī)效能力進(jìn)行論功行賞。

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*本文受創(chuàng)新項(xiàng)目基于國(guó)企的人力資源管理創(chuàng)新E3-0903-17-01171支持。

（作者單位：上海工程技術(shù)大學(xué)）