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    全員營銷戰(zhàn)略的人力資源管理實踐

    2019-03-21 00:45:08楊麗榮
    財經界·下旬刊 2019年1期
    關鍵詞:招聘績效崗位

    楊麗榮

    摘 要:隨著企業(yè)全員營銷戰(zhàn)略的制定和實施,企業(yè)人力資源管理積極配合。在人力資源規(guī)劃方面,采用吸引策略與參與策略結合的方式,招聘方面減員增效,合理配置,在培訓與開發(fā)方面,提高崗位勝任度,同時加強價值創(chuàng)造導向培訓,并降低培訓開發(fā)成本;績效管理方面,推行平衡記分卡方法。

    關鍵詞:招聘? 培訓? 崗位? 績效

    近年來,由于競爭日益加劇,經營壓力越來越重,為促進企業(yè)轉變觀念,完成市場意識導入,增強了風險管控意識和市場概念,提高全員營銷觀念和技能,強化團隊意識,增強企業(yè)凝聚力和競爭力,部分企業(yè)尤其是中小型企業(yè)開始推行全員營銷戰(zhàn)略。隨著價值鏈和工作流的整合,成本控制策略、持續(xù)改善策略、精益管理策略的設計和執(zhí)行,人力資源戰(zhàn)略的設計,尤其是實踐方法值得探討。

    全員營銷戰(zhàn)略的使命和本質是增加收入,降低成本,從而實現利潤最大化,其理論精髓是全員資源性參與營銷和價值創(chuàng)造。由于人力資源管理的對象復雜性和周期不確定性,人力資源管理價值創(chuàng)造一直存在周期長,難衡量的窘境,也導致很多企業(yè)對人力資源的認可局限在董事會和職業(yè)經理人層對人力資源的認識深度上。

    一、人力資源規(guī)劃方面

    采用吸引策略與參與策略結合的方式,一方面,對人工成本嚴格控制,創(chuàng)造“人少高效”的氛圍;另一方面決策權下放,讓員工參與經營管理,注重發(fā)揮員工的積極性,創(chuàng)造性和主動性。在人員管理策略方面,實行外松內緊的管理策略,積極營造價值創(chuàng)造氛圍。隨著企業(yè)發(fā)展,行政中心、人力資源中心、財務中心等核心職能部門也正在有序的由成本中心向利潤中心轉換,充分落地了公司全員營銷的基本戰(zhàn)略,實現了價值創(chuàng)造,充分體現了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義。

    二、招聘與配置方面

    嚴格控制用工成本,重點審查用工需求,緊縮性定員管理,積極推進減員增效。在招聘方面,企業(yè)通常會將招聘專員崗位視為可替代性較強的新員工培養(yǎng)崗位,所以人力資源內部人員分配上會經常配置能力較弱,人力資源經驗較少的新員工來做招聘。

    三、培訓與開發(fā)方面

    提高崗位勝任度,同時加強價值創(chuàng)造導向培訓,構建和增加創(chuàng)新性課程,同時提高培訓針對性和效率,降低培訓開發(fā)成本;要實現落地全員營銷戰(zhàn)略,企業(yè)培訓的跟進成為一個關鍵環(huán)節(jié),一方面需要進行思想統(tǒng)一,需要對企業(yè)員工進行公司推行營銷戰(zhàn)略的思想引導,另一方面全員營銷戰(zhàn)略對員工提出了技能上的要求,需要通過企業(yè)培訓提升全員的創(chuàng)新意識、成本意識、成本控制能力以及價值創(chuàng)造能力。

    四、績效管理方面

    推行平衡記分卡方法,注意財務指標的設計,多運用財務考核的方式??蛻舴矫娴闹笜酥攸c在新客戶開發(fā)和老客戶擴大訂單上,服務類的指標盡量落點在客訴及其處理上。內部流程方面,一方面優(yōu)化生產工藝,重組價值鏈的流動趨向,另一方面優(yōu)化內部流程,減少溝通成本。學習和成長方面,盡量提高員工工作效率和價值創(chuàng)造驅動。實現外部衡量與內部衡量之間的平衡,重點關注外部客戶服務質量和內部價值創(chuàng)造之間的平衡,防止顧此失彼,尤其注意防止過于重視內部價值創(chuàng)造而忽略外部客戶服務,造成殺雞取卵的不可逆風險。

    五、薪酬管理方面

    采用混合型的薪酬策略,一方面運用跟隨型薪酬策略的薪酬保守型,嚴格控制人力成本;另一方面,為提高員工積極性和主動性,針對價值創(chuàng)造行為實行領先型薪酬策略的激勵方式;由于全員營銷戰(zhàn)略在經營目標中針對成本和利潤有開源節(jié)流的特點,所以,控制人力成本,實行保守型的薪酬策略無可厚非。勞動關系管理方面,打造良好的工作環(huán)境、成長環(huán)境和生活環(huán)境,積極開展人情和人心攻勢,利用隱性福利和軟性福利,強化員工工作壓力管理。

    六、人力資源部非人力資本價值創(chuàng)造方面

    人力資源部的大部分價值是通過人力資本的增長來實現的,但人力資本的價值顯現往往存在周期長、界限不清晰、難鑒定等特點,所以為提升人力資源部的價值創(chuàng)造,在經過所在企業(yè)允許的情況下,可以嘗試開發(fā)非人力資本價值。加強政府人才政策引進方面的研究,通過中高端和特種人才的引進可以申請到一系列的政府補貼。包括就業(yè)見習基地建設和掛牌,都能為招聘增加非人力資本價值。在培訓方面,通過對培訓資源的整合和發(fā)揮專業(yè)化、協作化優(yōu)勢,開展集中培訓,參加職業(yè)資格培訓等也可以為人力資源增加非人力資本價值。在人力資源規(guī)劃、薪酬績效管理、勞動關系管理方面,增加非人力資本的方式主要通過提供咨詢等服務。

    參考文獻:

    [1]安鴻章.《企業(yè)人力資源管理師(一級)》.中國勞動社會保障出版社.2017.(第三版)績效管理.232-237.

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