茶葉新零售模式下的人力資源管理發(fā)展趨勢研究

毛慶華（成都信息工程大學(xué)院銀杏酒店管理學(xué)院，四川成都 611743）

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人們的消費(fèi)方式發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變，能夠隨時(shí)隨地利用手機(jī)、平板等移動終端享受購物體驗(yàn)，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)形成。在新零售發(fā)展模式下，傳統(tǒng)企業(yè)面臨著新的機(jī)遇，也面臨著新的挑戰(zhàn)，需要探索戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的途徑，適應(yīng)新零售的發(fā)展變化。實(shí)體茶企借助互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型已經(jīng)是必然選擇。茶企不僅面臨外部激烈的市場競爭，內(nèi)部管理也要不斷優(yōu)化升級。傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)越來越不適應(yīng)新零售模式下茶企，茶企人力資源管理呈現(xiàn)新的發(fā)展趨勢。

1 新零售

2016年10月，在杭州的云棲大會上，阿里巴巴集團(tuán)的董事局主席馬云，提出新零售的概念。新零售是一個(gè)新的概念，正處于被人們逐漸認(rèn)識的階段。對新零售的概念目前沒有統(tǒng)一的認(rèn)識，業(yè)界對新零售的廣泛認(rèn)可是，新零售與傳統(tǒng)零售明顯不同，供應(yīng)鏈的重構(gòu)和物流的升級，是新零售的前提和基礎(chǔ)，新零售推動線上線下和多方的跨界融合[1]。新零售是線下線下的深度整合，相互融合和相互促進(jìn)，對零售業(yè)未來的發(fā)展有一定的借鑒作用。新零售是在新的消費(fèi)需求下產(chǎn)生的新營銷方式，隨著產(chǎn)品的多元化和多行業(yè)的發(fā)展，新零售模式也需要多元化。新零售的線上推廣和線下體驗(yàn)方式，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)營銷方式的不足，尤其是在旅游行業(yè)、生鮮產(chǎn)品等方面。新零售以云數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)，可以持續(xù)性統(tǒng)計(jì)消費(fèi)者的消費(fèi)習(xí)慣、消費(fèi)頻率、年齡等相關(guān)數(shù)據(jù)，為企業(yè)的品牌定位提供參考，不斷完善消費(fèi)者的體驗(yàn)，提高營銷效率和品牌的影響力[2]。新零售模式更重視提升消費(fèi)者的消費(fèi)體驗(yàn)，從而提高消費(fèi)者的品牌忠誠度。

以阿里、京東等大型電子商務(wù)平臺為例，形成新零售模式，從2015年開始，到2017年，阿里巴巴不斷入股多個(gè)大型超市，包括蘇寧、聯(lián)華、百聯(lián)、三江等，入股銀泰商業(yè)。京東入股永輝超市，沃爾瑪一號店，并且和聯(lián)想開始了全面戰(zhàn)略合作，與騰訊形成股東的關(guān)系。在生鮮領(lǐng)域，阿里巴巴不僅有淘寶到家自營、天貓超市自營、喵先生等，也控股了盒馬生鮮、三江股份、易果生鮮等。同時(shí)，京東領(lǐng)域也有相應(yīng)的布局體系。阿里巴巴和百聯(lián)集團(tuán)形成密切的合作關(guān)系，開展了全新的零售模式，全體驗(yàn)、全時(shí)段、全渠道、全品類，另外，阿里也參股快速行業(yè)，百世、圓通等，與三通一達(dá)、順豐、銀泰形成菜鳥網(wǎng)絡(luò)。阿里巴巴不斷進(jìn)行大量投資，發(fā)展移動端的生態(tài)系統(tǒng)。京東與沃爾瑪進(jìn)行戰(zhàn)略合作，為消費(fèi)者開拓了全新的服務(wù)網(wǎng)購體驗(yàn)，與沃爾瑪一號店進(jìn)行深度合作，與永輝超市合作，與聯(lián)想、騰訊等都積極開展戰(zhàn)略合作，形成新零售的發(fā)展趨勢。

2 茶企人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 茶企對人力資源管理工作的重視程度有待提升

茶葉制作是我國傳統(tǒng)工藝之一，許多茶企領(lǐng)導(dǎo)人是傳統(tǒng)工藝的傳承人，受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)文化守舊，在企業(yè)發(fā)展中很少融入現(xiàn)代全新人力管理觀念。這些企業(yè)不了解現(xiàn)代市場，依舊以制茶工藝作為企業(yè)發(fā)展核心定義，依托技術(shù)應(yīng)對競爭，管理仍需提升。企業(yè)需要大量的資金和人力，才能提高人力資源管理的水平。并且通常在短時(shí)間內(nèi)，投入成本很難實(shí)現(xiàn)本身的價(jià)值，難以預(yù)估投入和回報(bào)的關(guān)系，因此茶企對人力資源管理制度的構(gòu)建，存在不確定的心理因素。一些茶企并不重視人力資源管理，或者重視程度不足，也體現(xiàn)在招聘中，雖然積極吸納人才，但忽略培養(yǎng)企業(yè)普通工作人員的技能，不能有效提高茶葉的產(chǎn)出效率。

2.2 人力資源管理模式過于傳統(tǒng)化

管理模式通常是在長期工作的基礎(chǔ)上，積累形成的經(jīng)驗(yàn)，通過一定的方式展現(xiàn)出來。當(dāng)前一些茶企的人力資源部門并沒有充分發(fā)揮作用，沒有體現(xiàn)人力資源管理的職能和作用，只是相當(dāng)于一個(gè)后勤服務(wù)部門，沒有發(fā)揮應(yīng)用的指導(dǎo)和規(guī)劃作用。人力資源管理部門只是進(jìn)行機(jī)械式的工作，比如登記、填表等[3]。這種被動型管理模式與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)形式有關(guān)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理模式勢必會被淘汰，但隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，并沒有形成服務(wù)型管理模式，導(dǎo)致管理真空。

2.3 缺乏專業(yè)管理人才和技術(shù)工作人員

茶企人力資源管理工作的質(zhì)量，與管理人員的專業(yè)能力密切相關(guān)。一些茶企缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，整體人力資源管理的素質(zhì)水平有待提升。人力資源管理人員沒有意識到工作的重要性，缺乏專業(yè)的知識和技能，加上許多人員是走關(guān)系、走后門進(jìn)入人力資源管理部門的，其隊(duì)伍素質(zhì)參差不齊。一些專業(yè)的人力資源管理人員反而沒有充分發(fā)揮作用，影響管理的效果。

傳統(tǒng)的制茶工藝有特定的優(yōu)勢，但現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)下的制茶技術(shù)也不斷完善。隨著需求量的增加，制茶逐漸向批量生產(chǎn)轉(zhuǎn)變，由于傳統(tǒng)制茶工藝的限制，很難實(shí)現(xiàn)批量生產(chǎn)?，F(xiàn)代制茶技術(shù)主要使用先進(jìn)的機(jī)械設(shè)備，對市場的適應(yīng)能力更強(qiáng)，茶企需要積極引入相關(guān)技術(shù)人員，提高市場競爭力。我國大部分茶企缺乏專業(yè)技術(shù)人員，對傳統(tǒng)的制茶工藝的進(jìn)步有限。內(nèi)部的工作人員的技術(shù)能力差異較大，對普通工作人員的培訓(xùn)不完善，影響推廣新型制茶技術(shù)。過度依賴傳統(tǒng)技術(shù)，影響技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)市場競爭力的提升。

2.4 忽視人力資源能力創(chuàng)新

許多茶企在人力資源管理上，往往是簡單的人多了就裁員，人少了就招人，沒有充分發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值，只是單純將招聘作為人力資源管理工作的核心內(nèi)容。實(shí)際上人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，不僅包括引進(jìn)人才，還要進(jìn)行持續(xù)化管理和教育，不斷提高招聘員工的能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。許多茶企忽視人力資源創(chuàng)新，導(dǎo)致一些人才的大量流失，一些人才又碌碌無為，不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.5 茶葉在人員招聘和內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)存在缺陷

人員招聘是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，為企業(yè)發(fā)展提供必要的人力資源，也是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，以及人力資源的規(guī)劃，進(jìn)行對內(nèi)選拔，以及對外招聘，滿足企業(yè)的人才需求，實(shí)現(xiàn)最大效益的員工招聘。一些茶企在選拔中以內(nèi)部管理人員的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)。雖然在招聘中脫離人力資源規(guī)劃，能夠節(jié)約成本和時(shí)間，及時(shí)補(bǔ)充職位的空缺，但無法保證人才的專業(yè)技術(shù)水平，以及人力資源的穩(wěn)定性，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。茶葉的發(fā)展與工作人員的技術(shù)水平密切相關(guān)。茶企需要定期開展培訓(xùn)，及時(shí)吸收新興技術(shù)，才能提高質(zhì)量和效率。但許多茶企不重視培訓(xùn)，投入力度不高，有些技能培訓(xùn)流于表面，沒有真正發(fā)揮作用。有些培訓(xùn)沒有依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，只是單一技術(shù)講解，缺乏實(shí)踐和操作練習(xí)。有的缺乏實(shí)踐性的操作考核，無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的培訓(xùn)效果。

3 新零售模式下茶企的人力資源管理發(fā)展趨勢

3.1 提高對人力資源管理的重視程度

茶企要重視人力資源管理工作，內(nèi)部建立統(tǒng)一管理系統(tǒng)，包括薪資體系、員工管理、檔案管理等，準(zhǔn)確定位人力資源管理工作，注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，適應(yīng)現(xiàn)代市場發(fā)展的需求，不斷挖掘企業(yè)人力資源價(jià)值，科學(xué)化管理人力資源。對于企業(yè)員工來說，不僅要提高工作效率，也要保證工作質(zhì)量。企業(yè)要完善員工工作績效制度，以及監(jiān)督管理體系。茶企領(lǐng)導(dǎo)人員要正確認(rèn)識人力資源管理，從長遠(yuǎn)的角度規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，合理投入資金和人力資源。企業(yè)人力資源管理對提高企業(yè)競爭力有重要的作用。投入一定的成本，才能提高人力資源管理的效率。加強(qiáng)人力資源管理部門與其他部門的配合，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.2 茶企人力資源管理目標(biāo)定位

在新零售模式下，茶葉的人力資源管理有新的目標(biāo)定位。首先打造知識共享平臺。隨著我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，茶企面臨著優(yōu)化產(chǎn)能結(jié)構(gòu)，去除過剩產(chǎn)能的任務(wù)。我國大部分茶企是中小企業(yè)，在線上線下深度融合的新零售模式下，打造知識共享平臺，可以提高人力資源管理人員和企業(yè)員工的知識儲備，實(shí)現(xiàn)從生產(chǎn)、銷售、采購等環(huán)節(jié)的全過程知識共享，提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)，滿足茶企的新的發(fā)展需求。其次，在建立自組織系統(tǒng)下，實(shí)現(xiàn)人力資本的自我提升[4]。在茶葉新零售模式下，茶企要走內(nèi)涵式發(fā)展道路，改善產(chǎn)出投入關(guān)系，提升產(chǎn)品質(zhì)量。勞動要素是內(nèi)涵式發(fā)展的核心。人力資源管理人員要從傳統(tǒng)的被動學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)換為主動學(xué)習(xí)和管理，提升整體文化素質(zhì)。最后，人力資源管理要再造技術(shù)組織形態(tài)，調(diào)整內(nèi)部組織管理形式，滿足精細(xì)化和專業(yè)化社會分工體系的發(fā)展需求，形成開放式人力資源管理的態(tài)勢。

3.3 激活管理人才潛能

茶企要分析和明確人力資源需求，制定科學(xué)的人力資源需求計(jì)劃，從而籌劃整體管理工作。人力資源管理人員需加強(qiáng)溝通合作，激發(fā)潛能，積極解決存在的問題。傳統(tǒng)的被動式執(zhí)行任務(wù)，與新零售模式發(fā)展不適應(yīng)，現(xiàn)代人力資源管理要彰顯主動型的優(yōu)勢，準(zhǔn)確把握角色和定位，開展人力資源管理工作[5]。人力資源管理人員要有歸屬感和認(rèn)同感，有對本職工作的興趣，增強(qiáng)自身的期望值。人力資源管理中要綜合考慮茶企內(nèi)部環(huán)境和外部市場環(huán)境，激發(fā)員工的積極性。

3.4 提高管理過程的人性化

新零售展現(xiàn)了新的消費(fèi)服務(wù)模式，茶企在應(yīng)用新零售模式中，也要?jiǎng)?chuàng)新管理方式，提高管理的人性化。茶企需要?jiǎng)?chuàng)新和完善人力資源管理模式，滿足新零售的需求。要拓展傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容，不僅要重視招聘，還要加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，加強(qiáng)與員工的交流溝通。人力資源管理部門需要和后勤部門、政工管理等各部門加強(qiáng)合作，把握員工的思想動態(tài)，幫助員工解決生活和工作中的問題。從重管理輕服務(wù)的傳統(tǒng)人力資源管理模式，向重服務(wù)和人性化管理上轉(zhuǎn)變，積極發(fā)展服務(wù)型的人力資源管理模式，提高管理效果。

3.5 規(guī)范茶企招聘和選拔活動

茶企在實(shí)際員工招聘中，要注意吸收專業(yè)技術(shù)人才，也可以將性格因素納入條件中，滿足茶葉制作環(huán)節(jié)的需求。嚴(yán)格把握招聘環(huán)節(jié)，引入專業(yè)人才。規(guī)范化管理內(nèi)部工作人員的選拔活動，完善競聘制度，提高企業(yè)人員自身的能力。內(nèi)部可以定期互換崗位，使員工深入了解茶葉的生產(chǎn)環(huán)節(jié)，提高工作協(xié)同能力和生產(chǎn)技術(shù)水平。茶企要加強(qiáng)內(nèi)部員工培訓(xùn)，包括茶葉技術(shù)、企業(yè)文化、法律法規(guī)等，提高內(nèi)部人員對管理制度的遵從度。根據(jù)不同崗位類型制定具體的培訓(xùn)內(nèi)容，比如管理人員提升和創(chuàng)新管理方法，技術(shù)人員提高制茶技術(shù)培訓(xùn)等。

總之，在新零售模式下，茶企的人力資源管理也不斷改進(jìn)，向服務(wù)型人力資源管理轉(zhuǎn)變。在新形勢下，茶企要深化線上線下零售，提高人力資源管理水平，促進(jìn)茶企的轉(zhuǎn)型升級。