員工創(chuàng)新影響因素研究前沿綜述

文/王藝，重慶工商大學(xué)

1 緒論

經(jīng)濟(jì)全球化背景下，創(chuàng)新是企業(yè)生存之本，而員工創(chuàng)新則是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)員工創(chuàng)新，才可能持久保持自主創(chuàng)新活力、持續(xù)獲得核心技術(shù)，從而保證企業(yè)具有源源不斷的動力去適應(yīng)多變的市場環(huán)境，在競爭中生存并成長。同時(shí)，面對如此激烈的國內(nèi)國際市場競爭，企業(yè)要求員工越來越有創(chuàng)新行為員工創(chuàng)新一直是組織行為及人力資源管理領(lǐng)域的重要研究課題，越來越多的學(xué)者開始對員工創(chuàng)新展開研究，并且積累了豐富的研究成果，員工個(gè)體的知識水平、認(rèn)知水平，團(tuán)隊(duì)氛圍，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及企業(yè)的管理模式都會對員工創(chuàng)新產(chǎn)生影響，關(guān)于員工創(chuàng)新的定義、分類以及影響因素，不同學(xué)者的觀點(diǎn)各不相同。本文旨在回顧和評價(jià)有關(guān)員工創(chuàng)新的研究成果，反思其管理價(jià)值，并提出未來的研究方向。

2 研究綜述

2.1 個(gè)體變量對員工創(chuàng)新的影響

鄭興山（2014）等研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)心生活對員工創(chuàng)造力和建言行為具有顯著的正向影響。內(nèi)心生活豐富的員工更加注重工作的意義感，易于被有意義的工作激發(fā)工作的內(nèi)部動機(jī)，從而促進(jìn)其創(chuàng)造性績效的產(chǎn)生。同時(shí)，內(nèi)心生活的豐富使員工更易于在工作中產(chǎn)生新的想法，而強(qiáng)烈的組織歸屬需求促使員工積極關(guān)注組織并付諸行動以幫助組織改善現(xiàn)狀，因此更易于提出有利于組織發(fā)展的建議，進(jìn)而促使員工表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力。擁有高水平內(nèi)心生活的員工不僅擁有更廣泛的興趣、易于產(chǎn)生各種各樣的想法，而且具有更強(qiáng)烈的歸屬感需求，這些都能促使其關(guān)注組織并借助建言為組織的創(chuàng)新發(fā)展貢獻(xiàn)力量。路琳（2016）指出掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向和表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向均能通過影響員工焦慮進(jìn)而影響員工創(chuàng)造力，掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力具有正向關(guān)系，表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力具有正向關(guān)系，表現(xiàn)回避目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力具有負(fù)向關(guān)系，工作焦慮感正向調(diào)節(jié)掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力之間的關(guān)系，也正向調(diào)節(jié)表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力的關(guān)系。

2.2 團(tuán)隊(duì)氛圍對員工創(chuàng)新的影響

團(tuán)隊(duì)沖突是一個(gè)多維度的概念，包括關(guān)系型沖突和任務(wù)型沖突（Jehn，1995）。 中西方學(xué)者紛紛就兩種沖突類型與員工的創(chuàng)新行為進(jìn)行研究， 但得出了混亂不統(tǒng)一的結(jié)論。黃秋風(fēng)（2015）研究得出任務(wù)沖突有利于員工創(chuàng)新行為，關(guān)系沖突顯著不利于員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生。張淑潔（2017）首次將“創(chuàng)新性角色認(rèn)同”這一變量放入其中。說明了只有直屬的上級領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效期望程度，與員工對自身的角色創(chuàng)新期望程度，到達(dá)了一定程度上的統(tǒng)一，員工的創(chuàng)新性才能發(fā)揮，達(dá)到更高水平。王莉紅（2016）指出人力資本、社會連帶對知識共享及創(chuàng)造力均有顯著正向影響，知識共享部分中介人力資本、社會連帶與創(chuàng)造力之間的關(guān)系，錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)可強(qiáng)化人力資本、社會連帶與創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系，錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)可強(qiáng)化專門人力資本、工具連帶與知識共享之間的正向關(guān)系, 但是，錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)對通用人力資本、情感連帶與知識共享之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用未得到支持。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新的影響

持型的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的感情，鼓勵員工提出自己關(guān)心的問題，為員工提供非判斷性的、信息性的工作反饋。而控制型的領(lǐng)導(dǎo)密切監(jiān)控員工的行為，不讓員工參與決策，命令員工嚴(yán)格遵循規(guī)則和指導(dǎo)。George ＆ Zhou(2001)也再次驗(yàn)證了上級的控制性行為與員工創(chuàng)新的負(fù)相關(guān);丁琳等(2010)認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠積極促進(jìn)與下屬的良好關(guān)系，曲如杰等(2010)則指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)科研通過建立下屬對領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人認(rèn)同來影響員工創(chuàng)新。

2.4 企業(yè)管理模式對員工創(chuàng)新的影響

肖天明（2016）認(rèn)為構(gòu)建“精柔型”企業(yè)文化是提升員工自主創(chuàng)新力的有效途徑。 參與意愿、精神品質(zhì)、知識技能是提高企業(yè)員工自主創(chuàng)新力的三大關(guān)鍵要素。 尹潤鋒（2013）驗(yàn)證了發(fā)展取向和評價(jià)取向的績效考核對正向差錯(cuò)管理文化有顯著的正向和負(fù)向影響，說明組織在實(shí)施績效管理時(shí)，重點(diǎn)關(guān)注發(fā)展取向的績效考核更有助于促進(jìn)組織形成良好的差錯(cuò)溝通、差錯(cuò)分享與幫助、差錯(cuò)學(xué)習(xí)及差錯(cuò)管理氛圍，有助于員工增加探索、試驗(yàn)和創(chuàng)新的意愿和行為；發(fā)展取向和評價(jià)取向的績效考核對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向和負(fù)向影響，說明組織績效管理對長期績效的關(guān)注更有利于員工提升自身創(chuàng)新能力，進(jìn)而促進(jìn)組織創(chuàng)新績效的增長；差錯(cuò)管理文化不僅對員工創(chuàng)新行為有顯著的影響作用，而且在績效考核目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響過程中起著部分中介作用。

3 研究評價(jià)

過去的研究中，學(xué)者從個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織三個(gè)層面對員工創(chuàng)新進(jìn)行了研究，取得了豐碩的成果，對于企業(yè)提高員工積極性具有很大的實(shí)際意義。從個(gè)體角度，學(xué)者們指出了員工內(nèi)心生活以及目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ζ鋭?chuàng)新力的影響，并且對其影響機(jī)制進(jìn)行了研究；從團(tuán)隊(duì)角度，闡述了不同團(tuán)隊(duì)氛圍對員工創(chuàng)新的影響，有利于企業(yè)打造有利于企業(yè)創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)；從領(lǐng)導(dǎo)者的角度，驗(yàn)證了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，以及變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠更加激發(fā)員工的創(chuàng)新行為；從企業(yè)管理角度，研究了企業(yè)文化、績效管理等對員工創(chuàng)新的影響，研究涵蓋范圍較廣，但是對各個(gè)研究因素的指標(biāo)需要進(jìn)一步完善，進(jìn)一步提高研究結(jié)果的實(shí)質(zhì)意義。

4 未來研究方向

4.1 組織模式變革對員工創(chuàng)新的作用

組織模式經(jīng)歷了層級結(jié)構(gòu)、無邊界組織、網(wǎng)絡(luò)組織的變化，再到今天的平臺化組織，組織結(jié)構(gòu)向平臺化、去中心化和無邊界化轉(zhuǎn)變。組織形態(tài)的變化，導(dǎo)致員工在組織中所扮演的角色不同。海爾的人單合一以及小微創(chuàng)客的管理方式，極大的提高了員工的創(chuàng)新力。平臺型組織與傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)相比，對于激發(fā)員工創(chuàng)造力的機(jī)制是怎么的，往后的研究可以進(jìn)一步研究。

4.2 重視員工創(chuàng)新的負(fù)面作用

目前絕大多數(shù)研究關(guān)注的都是員工創(chuàng)新的積極作用，其實(shí)也需要深入思考員工創(chuàng)新是否存在消極的影響。鄭曉明（2018）指出，創(chuàng)造力強(qiáng)的人也會給企業(yè)帶來麻煩，員工創(chuàng)新可能對企業(yè)的工作流程或其他員工產(chǎn)生一些負(fù)面作用。某位員工的新想法可能牽涉到工作流程的簡化，一旦被組織采用，就意味著其他員工的機(jī)會減少甚至被閑置; 員工投入過多的精力去創(chuàng)造新方法、新觀點(diǎn)，會導(dǎo)致無暇完成日常的工作安排。未來可考慮通過長期的縱向研究，從組織層面及員工層面檢驗(yàn)員工創(chuàng)新的負(fù)面作用，綜合評價(jià)員工創(chuàng)新的利弊得失。

4.3 員工使用創(chuàng)新成果的條件需要進(jìn)行探索

創(chuàng)新行為和慣常行為對個(gè)體而言是競爭性的行為選擇,也就是說，就算頭腦中有了新的觀點(diǎn)和方法，員工也有可能選擇繼續(xù)使用老的觀點(diǎn)和方法。因此，促使員工呈現(xiàn)創(chuàng)新成果的條件非常值得關(guān)注。未來的研究可嘗試探索在什么情況下，員工會放棄常規(guī)行為，堅(jiān)持創(chuàng)新行為。此外，即便是員工展現(xiàn)出了新的想法，也既有可能得到認(rèn)可和重視，又有可能被否定和忽視。什么條件下創(chuàng)新觀點(diǎn)容易被組織及管理者接受，也是需要解決的問題。