優(yōu)化工資分配機制 創(chuàng)新驅動提質增效

摘 要：我國鐵路是國家的重要基礎設施、大眾化交通工具。隨著鐵路的改革發(fā)展，為保證高速鐵路的安全、穩(wěn)定的運行，鐵路職工擔負著巨大的職責。這就要求鐵路各基層站段需要建立一套 “以安全、效益、市場和向關鍵崗位傾斜為導向”的收入分配機制，充分調動廣大職工的能動性。本文試以武漢大型養(yǎng)路機械運用檢修段為例，嘗試就優(yōu)化鐵路內部工資分配制度來進行探討。

關鍵詞：內部分配 績效 工資預算

為全面貫徹落實鐵路總公司“強基達標、提質增效”的工作主題，武漢鐵路局提出“建立健全以安全、效益、市場和向關鍵崗位傾斜為導向的工效掛鉤考核辦法和收入分配辦法”。這就要求各單位必須適應新形勢下的新要求，引導干部職工牢固樹立安全意識、效益意識、市場意識，進一步完善分配機制，激發(fā)內生動力，實現(xiàn)責、權、利的有機統(tǒng)一。本文試以武漢大型養(yǎng)路機械運用檢修段為例，嘗試就優(yōu)化鐵路內部工資分配制度，落實以經(jīng)濟效益與工資掛鉤機制進行探討。

一、存在的主要問題

1.前期準備難。一是估算“盤子”難。在制定內部分配方案前，首先要確定出當年需要投入多少工資，即：績效工資總金額是多少。要確定績效總額，就要根據(jù)路局工效掛鉤辦法對單位的任務、安全、盈虧和勞效等指標進行預估，確定當年工資增長幅度及工資“總盤子”。二是溝通協(xié)調難。內部分配方案既要充分對接路局的工效掛鉤辦法，又要考慮單位實際情況，這需要各職能科室相互協(xié)作，廣泛征求職工意見，領導集中討論決策才能最終形成。但在制定方案時，部分職能科室制定的考核指標不能反映現(xiàn)場實際情況，考核缺乏指向性。

2.實施阻力大。內部工資分配的初衷是為了合理拉開職工收入，體現(xiàn)出“多勞多得”的原則，但在具體實施中卻往往事與愿違。當前鐵路運輸企業(yè)的工資制度仍是實行“崗位技能工資制”，即包括基本工資、津補貼、獎金及加班工資四部分。從我段2012年—2017年在崗職工年人均工資可以分析出來，崗位工資不斷增加，使得獎金的激勵作用隨著時間的推移愈發(fā)遞減。改變這一狀況，只有通過“活工資”捆綁分配形式，合理拉開職工收入差距，向安全風險大、技能含量高的崗位傾斜，才能調動職工工作熱情。但職工長期受固有觀念影響較深，認為基本工資是自己的不能少一分，從而增加了實施的難度。

3.效果難保證。一是“獎勤”效果不夠。我段主要行車工種包括大型養(yǎng)路機械司機、線路工和軌道車司機，其中：大型養(yǎng)路機械司機崗位安全風險大、技能含量高、勞動強度大，很多職工都不愿意干。雖然出臺了一些傾斜政策，但由于沒有理順內部工資關系，激勵效果不彰。二是“罰懶”效果甚微。由于內部制定的考核指標沒有很好地對接路局的各項指標，造成路局對站段的考核沒有落實到個人，對職工個人沒有多少

觸動。

二、原因分析

1.思想桎梏難以打破。盡管近年來路局、本段制定的工效掛鉤辦法的政策導向是為了徹底打破“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，真正實現(xiàn)“多勞多得、獎勤罰懶”的分配目標，但是由于政策宣傳工作缺位，壓力傳遞不足，導致部分干部在管理上存在著“求穩(wěn)怕亂”的思想，往往在分解、細化政策時畏首畏尾，存在一定程度上的好人主義思想。而一些職工則存在“不患貧而患不均”的思想，工作不想多干、工資不想少拿，迷戀以往的“撐不到餓不死”的分配模式，最終導致政策執(zhí)行走樣，“沙灘流水不到頭”。

2.車間二次分配“梗阻”。一是車間習慣性思維作祟。由于鐵路工務系統(tǒng)的工作特點，車間領導的精力主要放在施工生產(chǎn)上，在二次分配上則習慣于粗放管理，容易變成“大鍋飯”或是“兩級分化”。二是段層面審核把關不嚴。車間的二次分配辦法由段里審核后才能正式組織實施，但由于每個車間都有其特殊性，如果審核人不能全面、深入地掌握該車間的施工特點、人員結構、當前分配矛盾等因素就很難發(fā)現(xiàn)車間二次分配辦法是否能有效承接路局工效掛鉤辦法，保證落實到職工個人。三是職能部門監(jiān)督不夠。由于車間分布廣、流動性大的特點，使得專項檢查周期長，存在的問題很難及時發(fā)現(xiàn)，往往一些小問題隨著時間的推移變成了棘手的問題，增加了糾正這些問題的人力成本。

三、主要對策

1.加強宣傳引導，啟迪職工思維?！八枷胧切袆拥南葘А?。要想實現(xiàn)真正意義上的“按勞取酬”，必須首先在干部職工的思想上來一次“大解放”。

2.堅持以收定支，加強預算管理。一是按照路局工效掛鉤辦法，結合我段掛鉤指標，完善我段內部工資分配辦法。堅持“以收定支”的原則編制全年工資預算，合理安排工資支出項目，科學預測每月工資發(fā)放進度，確保全年工資支出有序可控。二是考慮到我段施工任務不均衡的特點，在核算各車間任務獎時對當月任務量完成較多的車間采用“記賬式”管理，倒逼車間加大捆綁力度，在任務量較少的月份該車間可少捆綁工資。

3.對接路局思路，完善考核辦法。一是根據(jù)路局工效掛鉤辦法，結合我段當前發(fā)展目標、人員現(xiàn)狀和工作任務情況，將綜合績效考核變?yōu)槟K化績效考核，突出安全、工作量、成本、效率指標牽引，績效工資考核按照安全、任務、設備、成本和基礎管理劃分五個模塊，每月從職工崗位工資中提取2900元捆綁工資，段投入800元工資增量，按照1000：1700：400：300：300的權重進行掛鉤考核。在安全、設備、基礎管理考核保持掛鉤工資總額不變，由車間相互競爭，促使職工提高安全生產(chǎn)、按規(guī)作業(yè)的意識這種考核模式很大程度的促使車間完成段里下達的各項指標，有效地對接了路局工效掛鉤指標。二是盯控車間“二次分配”，確?？己朔峙浞桨浮奥涞亍?。要求車間制定的二次分配辦法必須承接段績效考核指標，每個工區(qū)，隊部管理人員必須有績效指標，指標必須能承接段里的各項考核，保證能形成從“路局——段——車間——個人”的考核分配閉環(huán)。

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作者簡介：姓名，馬錕，性別，女，籍貫 河南信陽，單位，中國鐵路武漢局集團有限公司武漢大型養(yǎng)路機械運用檢修段。