淺析海事機構改革中的編外用工規(guī)范化管理

郭小珍

摘要：本文以廈門航標處編外人員為研究對象，闡述了廈門航標處編外人員的現(xiàn)狀，對編外人員管理存在的主要問題進行分析，提出規(guī)范編外人員的主要對策，以期為相關人士提供有價值的參考。

關鍵詞：海事機構改革；編外用工；規(guī)范化管理

一、引言

《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定既為編外用工人員的權益保護提供了法律保護傘，也為編外用工“規(guī)范化、制度化”，以及監(jiān)督部門履行職責提供了法律依據(jù)。本文以廈門航標處編外人員為研究對象，對海事機構改革中的編外用工規(guī)范化管理進行了分析。

二、編外人員管理存在的主要問題

2.1同崗不同酬

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廈門航標處編外人員同崗不同酬，主要原因在于薪酬方案的設計。廈門航標處的編外人員薪酬與其為廈門航標處服務的年限有密切相關性。具體來說，薪酬方案為：編外人員簽訂勞動合同明確基本工資及其他補貼項目后，每年以基本工資為基數(shù)，遞增10%。該薪酬設計的初衷是為培養(yǎng)對單位忠誠度，留住熟練工。隨著時間遷移，薪酬設計的不合理性逐步體現(xiàn)，主要體現(xiàn)在：同一崗位上，服務十年人員與剛簽訂合同人員的工資差異巨大。相同崗位的巨大收入差距，在一定程度上降低了新招錄的編外人員的工作積極性；逐年遞增的薪酬制度，導致老員工的收入增長過快，增加了單位的經(jīng)濟負擔；加上單位用工的相對穩(wěn)定性，這一薪酬設計導致了新人留不住，老人用不動，嚴重影響了航標處的相關工作。

以下是2015—2017年廈門航標處編外人員的薪資滿意度調(diào)查，筆者主要采用問卷調(diào)查法，具體情況如下表所示。

由此可見，雖然編外人員的滿意度有所上升，但增長速度緩慢，總體滿意度低，薪酬設計存在很大問題。

2.2編外人員的綜合素質(zhì)相對不高

現(xiàn)階段，廈門航標處的編外人員綜合素質(zhì)相對不高。編外人員隊伍總體文化水平不高，在缺乏相應的評估和考核機制下，編外人員的辛勤工作和成就無法得到體現(xiàn)。特別是接管福建省地方標后，部分崗位上的編外用工人員工作量增長迅速，定額的收入無法體現(xiàn)工作成就感。同時由于單位文化原因，除非出現(xiàn)重大失誤才會開除或者勸退人員。隨著時間推移，會形成“干好干壞一個樣、干與不干一個樣”的不良風氣，這將嚴重影響工作效率和質(zhì)量。

2.3編外用工規(guī)范性不強、用工數(shù)量不足

編外用工規(guī)范性不強，在一定程度上增加了管理難度。一方面招聘編外人員缺乏規(guī)范的操作流程，且人員招聘到相關部門后，沒有制定相應的管理規(guī)定，明確劃分具體工作職責。由于缺乏管理、職責分工不清，人員在工作中容易發(fā)生爭議。另一方面，自 2007年廈門航標處接管福建省地方標后，轄區(qū)自管標數(shù)量從1982年建處時的78座躍升到現(xiàn)在的671座，人標比也從建處時的1：0.9，提高到1：6.2，但人員編制數(shù)始終是108人，編制管理缺乏動態(tài)調(diào)整機制。而外聘用工的數(shù)量又通過人員編制數(shù)的一定比例核定，使得廈門航標處在編外人員數(shù)量的問題上遇到較大困難。

三、規(guī)范編外人員的主要對策

3.1統(tǒng)一招錄程序

統(tǒng)一招錄程序和標準是選擇人員的重要方式，現(xiàn)階段廈門航標處編外人員招聘條件各不相同，缺乏明確的流程和指標。為了有效避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，全面提高編外人員的素質(zhì)，應形成統(tǒng)一的招聘程序和標準，嚴格規(guī)范編外人員的入職條件。給不同的職位制定相應的符合職位要求的錄取條件。例如后勤的駕駛員要求的文化水平不高，可放寬學歷要求，但對持有的駕照級別以及駕齡應當作出規(guī)定。對于其他的行政輔助類人員，比如財務等，可以明確要求招聘大專及以上學歷，獲得相應職業(yè)資格的人員。同時在招聘過程中明確招聘流程，確定相關的面試標準及相關證件審查等，避免招聘的隨意性。

3.2建立合理的工資增長機制

建立合理的工資增長機制。目前，薪酬設計的不合理是廈門航標處外聘人員管理中的主要問題。針對這個問題，必須建立合理的工資增長機制，實行同工同酬管理模式，逐步提高編外人員薪酬標準。廈門航標處可參考社會平均工資和編外人員完成工作的數(shù)量和質(zhì)量，制定相應的工資增長機制，優(yōu)化編外人員薪酬設計，以提高廈門航標處編外人員的薪酬滿意度。以后勤的駕駛員為例，可以設計以持有駕照級別為基本工資依據(jù)，以工作量（駕駛里程）為獎金依據(jù)，輔以工齡、加班補貼、安全駕駛等方面綜合考慮的薪酬結構。

3.3建立人員考核體系

廈門航標處要建立相對完善的編外用工人員考核體系，可有效提高人員的工作積極性。將評估結果作為晉升、獎懲的重要依據(jù)，將考核結果和人員薪酬聯(lián)系起來，給予考核優(yōu)秀人員一次性獎金或者其他福利獎勵。對部分表現(xiàn)不佳的人員進行批評教育，對于連續(xù)考核不佳表現(xiàn)不好的人員采取勸退等措施。建立人員考核激勵機制，可以激發(fā)人員的工作積極性，促進廈門航標處相關工作的順利開展。同時要更好地規(guī)范人員工作，要關心人員的權益，在福利方面盡可能讓編外人員享有同等權利，并為編外人員營造良好的工作氛圍，讓編外人員為廈門航標處發(fā)展貢獻應有的力量。

四、結論

《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定既為編外用工人員權益保護提供了法律保護傘，也為編外用工“規(guī)范化、制度化”，以及監(jiān)督部門履行職責提供了法律依據(jù)。廈門航標處應側重于現(xiàn)有人員和管理層的現(xiàn)狀，分析存在問題，建立合理的工資增長機制和考核體系，加強對廈門航標處編外人員的管理，為廈門航標處的發(fā)展奠定良好的基礎。廈門航標處在著力開展編外用工清理規(guī)范的基礎上，建立制度、完善機制、嚴肅紀律，既依法保障了編外用工人員的合法權益，又使其管理工作真正步入正軌，取得了明顯成效。

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