電力企業(yè)人力資源管理問題及策略分析

顏衛(wèi)東

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，電力企業(yè)作為我國重要的基礎(chǔ)工程，更是在發(fā)展過程中面臨著巨大的挑戰(zhàn)，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力，直接關(guān)系到企業(yè)的切身利益。本文將探析電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及應(yīng)對策略，以其促進(jìn)我國電力事業(yè)向著更好的方向發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源管理；業(yè)務(wù)

一、前言

自改革開放以來，我國提出可持續(xù)發(fā)展理念，旨在引導(dǎo)創(chuàng)新發(fā)展理念，順應(yīng)時代腳步，用科學(xué)技術(shù)來武裝自己。在新的時代背景下，國家不僅對企業(yè)的管理制度提出了新的要求，還指出要將人力資源管理放在戰(zhàn)略性高度上。電力企業(yè)想要不斷的進(jìn)步，就要加大對人力資源管理的重視力度，制定科學(xué)的管理方法。

二、提高電力企業(yè)人力資源管理的重要性分析

1.保障企業(yè)的順利運(yùn)作

從總體上講，企業(yè)的管理工作被分為三個方面，分別為人力、物力與財(cái)力。其中人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著十分重要的角色，更是企業(yè)未來發(fā)展的基礎(chǔ)工程。電力企業(yè)加強(qiáng)人力資源的管理，不僅可以提升企業(yè)的經(jīng)營與管理水平，還能夠?qū)崿F(xiàn)對資源的優(yōu)化配置，對于企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略與決策都有巨大的影響，對此，企業(yè)管理者需要不斷的轉(zhuǎn)換思想，協(xié)調(diào)好各資源之間的關(guān)系，構(gòu)建起創(chuàng)新的人力資源管理制度，為自身帶來更大的競爭優(yōu)勢。

2.使企業(yè)發(fā)展的需求

企業(yè)成立的目的是為了創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)與社會效益，它實(shí)際上就是各項(xiàng)有利資源的集合體，在企業(yè)中，每個人都承擔(dān)著一定的責(zé)任，企業(yè)決策者負(fù)責(zé)制定計(jì)劃，但真正實(shí)施計(jì)劃的人還是員工，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升離不開員工的努力，因此電力企業(yè)想要獲得長久的發(fā)展，就需要加大對人力資源管理的重視力度，針對不同崗位，賦予不同的權(quán)利與責(zé)任，并采取有效的方法，提升員工的綜合素質(zhì)水平，是企業(yè)的核心競爭力更好的提高。

3.完善企業(yè)的管理制度

人力資源是一個企業(yè)綜合實(shí)力水平的良好體現(xiàn)，若企業(yè)推出科學(xué)的管理制度，人力資源管理水平也將得到良好的改善，在以人為本原則的引導(dǎo)下，企業(yè)能夠更好的滿足員工的物質(zhì)與精神需求，員工感受到來自企業(yè)的誠意，工作的勁頭也更足，如此一來，企業(yè)的凝聚力也得到了提升。

三、電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.框架體系不完善

在信息化時代背景下，電力企業(yè)準(zhǔn)建完成了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級與轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的實(shí)際需求，但大部分企業(yè)管理者僅僅實(shí)在傳統(tǒng)的管理框架上進(jìn)行小修小改，致使人力資源管理的效果不佳，員工缺乏工作熱情。一些企業(yè)雖然試著接觸新文化，積極的借鑒國外先進(jìn)的管理方法，但卻沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，致使管理工程存在片面化特征。管理者始終將重心放在電網(wǎng)的運(yùn)用上，否定人力資源管理的重要性，過分注重其帶來的短期效益，致使人力資源得不到優(yōu)化配置，與國外管理體制間仍然存在巨大的差異。

2.人力資源管理人才的缺失

目前，我國在人力資源管理方面面臨著大量的人才缺失，電力企業(yè)屬于資金與技術(shù)密集型企業(yè)，因此需要大量專業(yè)型人才。筆者經(jīng)過多方的調(diào)查與分析發(fā)現(xiàn)，我國從事人力資源管理工作的人大都缺乏經(jīng)驗(yàn)，且學(xué)習(xí)的專業(yè)與工作不對口，相關(guān)知識缺乏，也不熟悉現(xiàn)代奇特的管理流程。企業(yè)決策者也缺乏對人力資源管理的重視，并沒有安排相關(guān)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，致使電力企業(yè)的人力資源管理工作存在盲目性特征。企業(yè)沒有站在戰(zhàn)略性的高度去看待人力資源管理問題，最終也導(dǎo)致從事相關(guān)工作的人才長期得不到重視，這些因素都影響著電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.激勵機(jī)制不健全

激勵機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中起到十分重要的作用，目前，我國大部分電力企業(yè)都存在激勵機(jī)制不健全的問題，管理者生搬硬套國外優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，致使激勵機(jī)制不符合企業(yè)的實(shí)際情況，也沒有取代良好的激勵效果。與此同時，企業(yè)在工資分配上也仍然遵循老舊的方法，采取固定的薪資分配方式，員工工作缺乏積極性，缺少危機(jī)意識，盲目的聽從上級的領(lǐng)導(dǎo)，隨意的完成手頭工作，致使電力企業(yè)的辦公氛圍不佳。

4.缺乏績效考核機(jī)制

我國電力企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)十分簡單，只要員工完成了每個月的任務(wù)量，且出勤情況正常，就可以獲得固定的報(bào)酬，這些考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性，無法反映出員工的實(shí)際工作水平，表現(xiàn)好的員工與偷懶的員工最終得到的報(bào)酬一樣多，這也使許多員工感覺到不公平?？冃Э己酥贫鹊牟缓侠硎沟闷髽I(yè)缺少對員工的動態(tài)化管理，最終也使企業(yè)漸漸喪失發(fā)展的活力。此外，由于企業(yè)需要不定期開展研究項(xiàng)目，為了盡快達(dá)到研究成果，上級會臨時增加工作人員，久而久之就會引發(fā)企業(yè)內(nèi)部人員冗余的問題，電力企業(yè)缺乏必要的約束機(jī)制，無法積極的克制這種現(xiàn)象的發(fā)生，最終也為企業(yè)的運(yùn)作帶來巨大的負(fù)擔(dān)。

四、電力企業(yè)人力資源管理策略分析

1.構(gòu)建系統(tǒng)人力資源管理框架

人力資源管理的重點(diǎn)在人才培養(yǎng)上，為了使人力資源管理能夠真正的發(fā)揮效果，企業(yè)需要結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展情況，從上崗培訓(xùn)、安全生產(chǎn)等多個角度出發(fā)，構(gòu)建起健全的人力資源管理框架。企業(yè)可采取老員工帶新員工的方式，使新員工能夠快速的掌握工作技巧，提升自身的實(shí)踐操作水平。電力系統(tǒng)的工作內(nèi)容較為復(fù)雜，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)培養(yǎng)生產(chǎn)一線人員的能力水平，使上級的決策得到更好的實(shí)施，電力系統(tǒng)的整體運(yùn)行效率得到顯著的提升。

管理者應(yīng)當(dāng)站在全局的角度與思考問題，及時的了解各部門員工的實(shí)際需求，制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，提升培訓(xùn)內(nèi)容的針對性與實(shí)用性，并不定期的調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)的效果得到顯著的提高。

2.拓寬人才招聘渠道

目前，我國電力企業(yè)的人才招聘渠道相對狹窄，且采取的招聘手段保守陳舊，無法吸引到高素質(zhì)人才，對此，筆者認(rèn)為企業(yè)需要從內(nèi)部招聘、校園招聘以及廣告招聘三方面出發(fā)，充分的利用網(wǎng)絡(luò)資源優(yōu)勢，在各大招聘網(wǎng)站上公布職位空缺的信息，合理的規(guī)劃薪資報(bào)酬，簡化招聘程序與時間，同時也使宣傳的范圍不斷擴(kuò)大。企業(yè)可以通過校企合作的方式，完成專業(yè)定制人才的培養(yǎng)，一方面為學(xué)生提供便利的就業(yè)機(jī)會；另一方面也實(shí)現(xiàn)了高等教育與崗位培訓(xùn)的有效融合。此外，企業(yè)還需要加強(qiáng)對內(nèi)部員工的培訓(xùn)，使員工認(rèn)識到人力資源管理的重要性，并在日后更積極的配合上級工作。通過不斷的豐富人員招聘渠道，使電力企業(yè)的人才需求量得到更好的滿足，人力資源管理工作也能夠得到良好的保障。

3.建立健全激勵機(jī)制

激勵機(jī)制能夠充分調(diào)動起員工的工作積極性，達(dá)到更加良好的人力資源管理效果。電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)從薪酬分配與競爭激勵兩方面出發(fā)，采取動態(tài)化的薪酬分配制度，將員工的實(shí)際工作水平與薪資掛鉤，充分的體現(xiàn)“多勞多得”的理念，使員工能夠更加積極的參與到企業(yè)經(jīng)營活動當(dāng)中。管理者要建立起富有活力的人事管理制度，結(jié)合不同的工作性質(zhì)，制定不同的激勵項(xiàng)目，使人力資源得到優(yōu)化配置，創(chuàng)建良好的競爭氛圍。在激勵機(jī)制的引導(dǎo)下，員工產(chǎn)生了一定的危機(jī)意識，從而時刻敦促自己更加努力的完成工作。

4.優(yōu)化績效考核制度

績效考核與激勵機(jī)制間存在著密切的關(guān)系，想要使人力資源管理發(fā)揮更大的效果，企業(yè)就需要加大對績效考核制度的重視力度，負(fù)責(zé)人力資源管理的人員首先要對自身的工作有一個清晰的認(rèn)識，掌握各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，樹立起平易近人的形象，加強(qiáng)與員工間的溝通，注重考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性與有效性。針對員工缺乏競爭意識的問題，管理人員需要制定長遠(yuǎn)性的管理計(jì)劃，做到“進(jìn)”與“出”的有效結(jié)合，使員工能夠充分的審視自身的行為，更加積極的應(yīng)對挑戰(zhàn)，同時也使得員工整體的素質(zhì)水平得到有效的提高。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理對電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有十分重大的意義，但同時它也是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，對此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)制定切實(shí)可行的管理方案，完善績效考核、激勵機(jī)制、賞罰機(jī)制等內(nèi)容，充分的調(diào)動員工的工作積極性，為電力企業(yè)以后的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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