我國當(dāng)前中小企業(yè)招聘困境及策略分析

孫磊

摘 要 中小型企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)了較大比重，并在其中發(fā)揮著重要作用。從各類中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，逐漸凸顯受制于經(jīng)營規(guī)模與人員配備因素帶來的不利影響。尤其是招聘工作需要引起中小企業(yè)的重點(diǎn)關(guān)注，并納入優(yōu)先完善范圍內(nèi)。本文主要分析了現(xiàn)階段中小企業(yè)在招聘工作中面臨的困境，并針對(duì)性地提出解決對(duì)策，促進(jìn)招聘職能的充分發(fā)揮。

關(guān)鍵詞 中小型企業(yè) 招聘困境 策略研究

一、當(dāng)前我國中小企業(yè)招聘中存在的不足

（一）中小型企業(yè)對(duì)于招聘工作的不重視

招聘作為人力資源工作中重要的模塊之一，為中小企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化與配備提供了重要支撐。就中小型企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，尤其在初創(chuàng)期的企業(yè)往往將大部分精力與投入放在直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的環(huán)節(jié)中。對(duì)于不直接產(chǎn)生盈利的人力管理部門來說，職能僅定位在人事基礎(chǔ)事務(wù)中，如考勤管理、工資計(jì)算等。還未能深刻地意識(shí)到招聘工作在優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員中的重要作用，將合適的人選放置在合適的崗位中，產(chǎn)生事半功倍的效應(yīng)。

（二）缺乏獨(dú)立的招聘組織

在內(nèi)部組織架構(gòu)完善的大型企業(yè)中，人力部門大多按照所負(fù)責(zé)的模塊來具體劃分相對(duì)應(yīng)的負(fù)責(zé)工作人員。但目前中小型企業(yè)受制于運(yùn)營規(guī)模、經(jīng)營方式，往往是一人身兼多個(gè)人力模塊，甚至還需要負(fù)責(zé)部分行政或財(cái)務(wù)工作，因而在專業(yè)度以及時(shí)間成本投入上都較為欠缺。尤其是在招聘模塊的資本投入上費(fèi)用甚少，能選擇的渠道就更顯不足，無法在不同的招聘渠道開展相對(duì)應(yīng)的招聘工作。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生招聘需求時(shí)，招聘負(fù)責(zé)人不能及時(shí)開展相關(guān)工作，使崗位空缺部門工作產(chǎn)生阻滯。

（三）招聘工作缺乏溝通與規(guī)劃

相關(guān)部門的招聘需求在反饋到人力部門之后，招聘人員在開展工作時(shí)缺少與需求部門的深入溝通，未能準(zhǔn)確了解崗位詳細(xì)需求及人員素質(zhì)技能條件等信息。在人力儲(chǔ)備上也不具備長遠(yuǎn)規(guī)劃能力，只注重解決眼前的事務(wù)，往往造成招聘工作不必要的頻繁開展，招聘的質(zhì)量也不能滿足企業(yè)的實(shí)際需求，在浪費(fèi)人力與物力投入的同時(shí)，也間接性地拉低了人力部門的工作效率，更是與崗位需求部門缺少有機(jī)結(jié)合。

（四）招聘渠道與招聘崗位不匹配

由于我國中小企業(yè)對(duì)于人員的需求量較小，在招聘渠道上也多以低端現(xiàn)場招聘會(huì)及內(nèi)部推薦為主，而對(duì)于企業(yè)中的管理層與部門負(fù)責(zé)人也同樣使用此類型的招聘方式，往往難以快速有效地彌補(bǔ)崗位空缺。另外，在網(wǎng)絡(luò)渠道的利用上也不夠充分，尤其是在招聘人員未及時(shí)了解部門需求及崗位職責(zé)的情況下，所篩選的簡歷難以達(dá)到任職要求。另外，招聘部門未能及時(shí)處理投遞來的人員簡歷，被其他企業(yè)捷足先登，造成合適人選的流失。

（五）中小企業(yè)在招聘過程中對(duì)于自身定位不準(zhǔn)

中小企業(yè)在經(jīng)營中的不穩(wěn)定性、風(fēng)險(xiǎn)較高、規(guī)模偏小等特性，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于高端人才的吸引力不足，而在崗位要求上又過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，實(shí)際中卻無法滿足這類人才的物質(zhì)與精神上的需求，更加忽略了對(duì)于內(nèi)部員工的培養(yǎng)與素質(zhì)提高；另外，企業(yè)的緩慢發(fā)展已經(jīng)達(dá)不到部分員工快速提升個(gè)人能力的要求，使人員素質(zhì)逐漸與企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生差距，逐漸產(chǎn)生了越來越高的主動(dòng)及被動(dòng)離職率。

二、提高我國中小企業(yè)人才招聘質(zhì)量的策略

（一）提高招聘工作在中小型企業(yè)中的重視度

首先要在企業(yè)內(nèi)部提高管理者的認(rèn)知與重視，將招聘在企業(yè)發(fā)展中的重要性充分展示與說明，增強(qiáng)招聘規(guī)范化建設(shè)。依據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需要，制定詳細(xì)完整的招聘計(jì)劃并嚴(yán)格執(zhí)行，在各部門與人員招聘中建立起良好的溝通機(jī)制。

（二）加強(qiáng)與崗位需求部門的溝通，并納入企業(yè)長期規(guī)劃

一個(gè)崗位需求的提出，需要招聘部門及時(shí)與相關(guān)部門進(jìn)行溝通了解，包括人員到崗時(shí)間、人員學(xué)歷、工作資歷以及崗位薪資層級(jí)等詳細(xì)信息，在招聘中做到與相關(guān)部門的有機(jī)結(jié)合，及時(shí)溝通反饋，提高招聘效率。另外，招聘工作不僅僅局限于當(dāng)前的事務(wù)性工作，更應(yīng)結(jié)合企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，執(zhí)行相應(yīng)的招聘安排，為企業(yè)發(fā)展提供充足的人才配備。

（三）積極開拓多元化的招聘渠道

中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，最內(nèi)在的動(dòng)力就是有效的人力支持。為了進(jìn)一步提高內(nèi)部員工的整體素質(zhì)，使企業(yè)更快速地發(fā)展，就必須突破單一的招聘模式限制，積極有效地開拓各類型渠道，并從中找到適宜企業(yè)自身需求的合作方式。根據(jù)不同的崗位類型及需求，針對(duì)性地在相應(yīng)的招聘渠道中投放，提高招聘效率。另外，還應(yīng)該建立人才庫并不斷更新維護(hù)，使企業(yè)在提出緊急崗位需求時(shí)也能高效應(yīng)對(duì)、迅速響應(yīng)。

（四）找準(zhǔn)企業(yè)定位，招聘合適人員而非最優(yōu)

認(rèn)清當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的中心與重點(diǎn)，圍繞這一主題開展招聘工作，以崗位匹配度為指引，招聘合適的人才配置在相應(yīng)的崗位中，發(fā)揮出最大效能。中小企業(yè)更應(yīng)在發(fā)展中提升企業(yè)價(jià)值，打造出企業(yè)的品牌效應(yīng)，以此吸引更多優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。

三、結(jié)語

從企業(yè)中長期的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃上來看，企業(yè)人才招聘是目標(biāo)達(dá)成的重要保障舉措之一。要做好人才引進(jìn)、合理配置，仍需要中小型企業(yè)不斷努力，完善相應(yīng)體制。只有不斷促進(jìn)招聘規(guī)范化以及功能的全面發(fā)揮，才能源源不斷地為企業(yè)輸送可持續(xù)發(fā)展的人力支持，立于市場競爭的潮頭。

（作者單位為北京神州微融金融信息服務(wù)有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 凌瑤.山東省中小企業(yè)核心員工招聘有效性研究[J].攀枝花學(xué)院學(xué)報(bào)，2017，34（01）：30-35.

[2] 黎虹.當(dāng)前我國中小企業(yè)招聘問題及策略分析[J].人力資源管理，2017（08）：117-118.

[3] 孫潤.我國中小企業(yè)在人員招聘與配置上存在的問題與對(duì)策分析 [J].人力資源管理，2018（03）： 274-275.