基于APM模型的人才素質(zhì)測評體系建立

李玲

摘要：企業(yè)的快速發(fā)展離不開優(yōu)秀人才的貢獻(xiàn)，而高素質(zhì)人才引進(jìn)，尤其是高校畢業(yè)生招聘是企業(yè)解決優(yōu)秀人力資源短缺的一種重要途徑。因此，通過在企業(yè)招聘過程中應(yīng)用科學(xué)適用的測評體系，科學(xué)、合理測評應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)與能力，確保錄用的應(yīng)聘者能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要，是當(dāng)前人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。本文探索基于APM人才素質(zhì)理論，建立適合企業(yè)發(fā)展需要的人才素質(zhì)測評體系，并闡述體系中重要測評指標(biāo)的篩選和建立。

Abstract： The rapid development of enterprises is inseparable from the contribution of outstanding talents. The introduction of high-quality talents， especially the recruitment of college graduates， is an important way for enterprises to solve the shortage of excellent human resources. Therefore， it is an important task of human resources management to apply the scientific and applicable evaluation system in the enterprise recruitment process to scientifically and reasonably evaluate the overall quality and ability of candidates to ensure that candidates can meet the development needs of enterprises. This paper explores the talent quality assessment system based on APM talent quality theory， establishes a talent quality assessment system which is suitable for the development needs of enterprises， and expounds the screening and establishment of important evaluation indicators in the system.

關(guān)鍵詞：APM模型；人才素質(zhì)測評；招聘

Key words： APM model；talent quality assessment；recruitment

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）29-0081-03

0 引言

企業(yè)在人才引進(jìn)過程中，高校畢業(yè)生以其綜合素質(zhì)高、可塑性強(qiáng)等特點(diǎn)，往往成為快速發(fā)展的企業(yè)解決優(yōu)秀人力資源短缺的一種重要途徑。但經(jīng)過統(tǒng)計(jì)，應(yīng)聘畢業(yè)生在企業(yè)內(nèi)部的流失率又是較高的。造成這種現(xiàn)象的原因一方面是應(yīng)聘畢業(yè)生的素質(zhì)參差不齊，部分應(yīng)聘畢業(yè)生無法滿足企業(yè)的工作要求，壓力較大而辭職；另一方面是由于部分企業(yè)工作性質(zhì)（如流動性強(qiáng)、工作環(huán)境較艱苦或勞動強(qiáng)度等原因），部分應(yīng)聘畢業(yè)生難以適應(yīng)而辭職。較高的高校畢業(yè)生流失率以及人崗不匹配問題，無疑會造成企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)成本增高及影響工作崗位的延續(xù)，給企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟(jì)效益損失。因此，企業(yè)在招聘工作中應(yīng)用科學(xué)適用的人才測評體系，確保錄用的應(yīng)聘者能滿足企業(yè)發(fā)展需要。與此同時(shí)，測評出企業(yè)的需求與應(yīng)聘者性格與期望是否“合拍”，是企業(yè)在招聘工作中的重點(diǎn)與關(guān)鍵。本文擬基于APM人才素質(zhì)模型，探索建立適合企業(yè)發(fā)展需要的人才素質(zhì)測評體系及關(guān)鍵測評指標(biāo)的建立。

1 人才素質(zhì)APM模型理論

1.1 理論概述

為確保在實(shí)際工作中對一個(gè)人的素質(zhì)進(jìn)行全面、客觀、準(zhǔn)確評價(jià)，人才咨詢與測評機(jī)構(gòu)諾姆四達(dá)提出了“全面素質(zhì)評價(jià)”的理念。全面素質(zhì)評價(jià)是指對影響人才工作表現(xiàn)的素質(zhì)所進(jìn)行的分類別、分層次的評價(jià)，進(jìn)而獲得更精準(zhǔn)的人才評價(jià)，并成為積累人才評價(jià)的“企業(yè)大數(shù)據(jù)”。為了更好地理解和實(shí)踐全面素質(zhì)評價(jià)，諾姆四達(dá)基于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與理論研究提出了APM模型，為全面素質(zhì)評價(jià)提供了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

APM理論將人才的素質(zhì)分為能力（Ability）、個(gè)性（Personality）和動力（Motivation）三部分，分別用來解決人才素質(zhì)評價(jià)中“能不能”、“合不合”和“愿不愿”的問題。

1.2 模型描述

能力（Ability）：心理學(xué)上的能力（Ability）指影響個(gè)體執(zhí)行特定活動或任務(wù)的心理特征和行為模式。能力可以是天生的，也可以是后天學(xué)習(xí)得到的，具有一定的生理學(xué)基礎(chǔ)，且在一定時(shí)間周期內(nèi)保持穩(wěn)定。它具有兩重內(nèi)涵：一是個(gè)體已經(jīng)表現(xiàn)出來的實(shí)際能力；二是個(gè)體潛在的、尚未表現(xiàn)出的、可以預(yù)測其成功可能性的心理潛能。

APM理論中的能力是用來鑒別一個(gè)人能不能做好某項(xiàng)工作。這里的能力既包括知識、經(jīng)驗(yàn)、技能，也包括潛在的能力。

個(gè)性（Personality）：個(gè)性為“個(gè)體所具有的獨(dú)特的、穩(wěn)定的、對待現(xiàn)實(shí)世界的態(tài)度及行為模式”。個(gè)性反映了一個(gè)人的行為方式和思維特點(diǎn)，因此和人的某些方面的工作績效有關(guān)。

APM理論中的個(gè)性是指個(gè)體對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度，和與之相適應(yīng)的習(xí)慣化的行為方式的個(gè)性心理特征。個(gè)性是一個(gè)人在其成長過程中受到各種因素影響逐漸形成的，個(gè)性一旦形成，具有相對的穩(wěn)定性，不容易改變。個(gè)性本身并無優(yōu)劣高低之分，由于個(gè)性是習(xí)慣化的行為方式，因此不同的行為習(xí)慣（方式）對不同的工作就有不同的適合性。

M（Motivation）動力：動力是激發(fā)個(gè)體從事某項(xiàng)工作或者完成某項(xiàng)任務(wù)的內(nèi)在動力，是較為深層次的素質(zhì)。APM模型中的動力分為價(jià)值觀和興趣兩個(gè)方面。

2 人才素質(zhì)測評體系的建立

人才素質(zhì)測評體系是一個(gè)群體概念，一般在人才素質(zhì)測評目標(biāo)下設(shè)測評項(xiàng)目，測評項(xiàng)目下設(shè)測評指標(biāo)。因此，一個(gè)完整的人才素質(zhì)測評體系應(yīng)包括如下步驟：明確測評的客體與目的、確定測評的項(xiàng)目、篩選測評指標(biāo)、細(xì)化測評方法、確定測評指標(biāo)的權(quán)重與計(jì)量、測評信度與效度的驗(yàn)證與測評結(jié)論評定。

2.1 人才素質(zhì)測評指標(biāo)的確定

本文擬建立的人才素質(zhì)測評體系基于人才素質(zhì)APM模型理論，測評的客體與目的均是明確的，測評的項(xiàng)目與APM理論中指標(biāo)一致，分別為能力測評、性格測評與動力測評。因此，我們需要將測評項(xiàng)目詳細(xì)分解為具體的測評指標(biāo)。

測評指標(biāo)的建立可采用“勝任特征模型”以及心理測驗(yàn)技術(shù)，結(jié)合企業(yè)的具體特點(diǎn)，運(yùn)用“工作者記錄法”、“主管人員分析法”、“工作清單與責(zé)任矩陣法”等方法，將企業(yè)復(fù)雜的工作、流程拆分成一系列簡單的步驟，來識別不同工作活動、工作崗位對能力的要求。再對這些“工作能力”進(jìn)行分解、分類，將其歸納為能力、性格與動力這三類，形成測評指標(biāo)庫。如表1。

2.2 細(xì)化測評方法

常用的測評方法包括筆試、面試、討論與面談等，在明確了測評項(xiàng)目與指標(biāo)后，我們應(yīng)使測評指標(biāo)融入不同的測評方法，如設(shè)計(jì)筆試試題、面試試題、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論課題與面談?wù)勗拑?nèi)容等。試題與內(nèi)容的確定應(yīng)與指標(biāo)緊密結(jié)合，通過試題與內(nèi)容，可以對客體（應(yīng)聘者）的能力進(jìn)行測量與評價(jià)。

對于“能力”測評項(xiàng)目，可以采用筆試和面試相結(jié)合的方法，可直觀考核應(yīng)聘者的能力水平。對于“個(gè)性”測評項(xiàng)目，應(yīng)通過面談或圓桌討論等方法觀察得出。對于“動力”測評項(xiàng)目，應(yīng)優(yōu)先通過面談或筆試等方法觀察得出。

企業(yè)在建立自己對應(yīng)的測評方法測試庫時(shí)，應(yīng)保證所確定的測評指標(biāo)包含在內(nèi)。對測評指標(biāo)的考核可根據(jù)不同的方法采用具體分?jǐn)?shù)法或分類評價(jià)法。例如筆試和面試采用百分制，討論采用分類評價(jià)，如優(yōu)良中差等，但應(yīng)有一套計(jì)算方法將主觀分類評價(jià)量化，如優(yōu)對應(yīng)8～9分等，也可以在主觀評價(jià)中采用分?jǐn)?shù)制。

由于應(yīng)聘者，特別是高校畢業(yè)生，有時(shí)候過于追求入職目的。為保證測評準(zhǔn)確度，尤其是動力方面，在設(shè)計(jì)測評試題時(shí)，應(yīng)采用重測法、歸納法等手段，多方面、多維度、多角度設(shè)計(jì)試題，交替測驗(yàn)，最大程度獲取受試者的準(zhǔn)確結(jié)果。如表2。

2.3 確定測評指標(biāo)的權(quán)重與計(jì)量

不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的業(yè)務(wù)特點(diǎn)（服務(wù)型、溝通型、制造型等），確定各測評項(xiàng)目所占的權(quán)重，對于一般企業(yè)而言，能力（Ability）權(quán)重宜設(shè)置在0.6～0.7、個(gè)性（Personality）權(quán)重宜設(shè)置在0.1～0.2、動力（Motivation）權(quán)重宜設(shè)置在0.1～0.2。

為方便計(jì)量測評結(jié)果，在不同的測評方法中，應(yīng)明確各題目所屬于測評項(xiàng)目，采用加權(quán)計(jì)算法計(jì)算最后測評得分。

如某企業(yè)采用筆試、面試及討論對應(yīng)聘者進(jìn)行測評。筆試共設(shè)置100道題目（每題1分，共100分），其中60道明確為能力試題、20道為個(gè)性試題，其余20道為動力試題。面試設(shè)置3道題目（每題10分，共30分），其中1道為能力試題，1道為個(gè)性試題，1道為動力得分。討論環(huán)節(jié)考核應(yīng)聘者個(gè)性與動力，各10分制。能力（Ability）權(quán)重fa=0.7、個(gè)性（Personality）權(quán)重fp=0.2、動力（Motivation）權(quán)重fm=0.1。則計(jì)量方法為：

能力得分（SA）=筆試能力部分得分+面試能力部分得分

個(gè)性得分（SP）=筆試個(gè)性部分得分+面試個(gè)性部分得分+討論個(gè)性得分

動力得分（SM）=面試動力部分得分+討論動力得分

綜合得分=SA*fa+SP*fp+SM*fm

2.4 測評信度與效度的驗(yàn)證

合理有效的人才素質(zhì)測評體系應(yīng)有足夠的信度與效度。

信度（Test reliability）也叫測試的可靠性，指的是測試結(jié)果是否穩(wěn)定可靠，通常用一種相關(guān)系數(shù)（即兩個(gè)數(shù)之間的比例關(guān)系）來表示，相關(guān)系數(shù)越大，則信度則越高。對于人才招聘來說，也就是測試的結(jié)果是不是反映了應(yīng)聘者的實(shí)際水平和能力。

效度（Test validity）亦稱測試的有效性，指一套測試對應(yīng)該測試的內(nèi)容所測的程度。也就是說，一套測試是否達(dá)到了它預(yù)定的目的以及是否測量了它要測量的內(nèi)容。對于人才招聘來說，也就是所用的測試方法是否全面包括了所需的測評指標(biāo)。

在設(shè)計(jì)完測評方法后，我們需要對測評方法進(jìn)行信度與效度的驗(yàn)證。例如我們可以對已知能力有差異的樣本（剛畢業(yè)一年的學(xué)生與優(yōu)秀的部門主管）進(jìn)行測試，通過得出的分?jǐn)?shù)差異，驗(yàn)證測評方法的信度。如果能力強(qiáng)的受試體分?jǐn)?shù)比能力弱的受試體分?jǐn)?shù)高，則這個(gè)測評方法信度通過驗(yàn)證，否則，需要調(diào)整測評方法（試題）與計(jì)量方法。

對于效度的驗(yàn)證，我們通過對照排列出來的企業(yè)及崗位所需要的能力（測評指標(biāo)庫）核對，若沒有遺漏，則測評方法的效度通過驗(yàn)證；否則，需要調(diào)整試題庫，囊括所有的主要測評指標(biāo)。

2.5 測評結(jié)論評定

根據(jù)信度與效度的驗(yàn)證，結(jié)合對企業(yè)已有工作能力樣本的測試，我們得出滿足企業(yè)需要的得分。分為單項(xiàng)得分與綜合得分，也就是明確能力得分（SA）、個(gè)性得分（Sp）、動力得分（Sm）和綜合得分分別需要達(dá)到多少才能滿足企業(yè)的需要，以及對各層次的得分進(jìn)行評價(jià)。

3 結(jié)語

基于APM模型的人才素質(zhì)測評，可以從能力（能不能）、個(gè)性（合不合）、動力（愿不愿）等三個(gè)方面對應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行分類測評與評價(jià)。而這三方面基本上將企業(yè)與工作崗位所需要的能力與素質(zhì)指標(biāo)所覆蓋，可以較為全面地支撐和精準(zhǔn)預(yù)測應(yīng)聘者的工作能力與崗位適應(yīng)性，并且做到“以人為本”。

深度挖掘人才的動力需求和發(fā)展?jié)摿Γ械姆攀负途_培訓(xùn)，使企業(yè)在招聘特別是對高校畢業(yè)生的招聘過程中，能夠準(zhǔn)確掌握與獲得應(yīng)聘者的能力特點(diǎn)以及與企業(yè)需求的相關(guān)度，避免傳統(tǒng)招聘方式的局限性，減少員工入職后的流失率。

盡管如此，該測評體系并不是萬能與一勞永逸的，必須根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段、人才梯隊(duì)建設(shè)與崗位需求等，及時(shí)驗(yàn)證所建立的測評方法與工作的信度與效度，對考核評價(jià)方法及時(shí)更新調(diào)整，進(jìn)而不斷滿足企業(yè)發(fā)展需要。

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