知識管理視角下“師徒制”對企業(yè)資深員工激勵作用綜述

文藝瑾　項雨朦

【摘要】師徒制在我國傳承已久，但把其作為一種企業(yè)中非物質(zhì)激勵的方式，尤其是在激勵資深員工方面比較少見。本文通過對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行整理，從師徒制對知識管理的影響、知識管理與激勵、師徒制與激勵三個方面出發(fā)，構(gòu)建了以知識管理為中介的師徒制對企業(yè)資深員工產(chǎn)生激勵作用的模型。

【關(guān)鍵詞】知識管理 師徒制 激勵

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、師徒制對于知識管理的影響

（一）知識管理

本文涉及到的主要為企業(yè)知識管理。馬斯（E.Maise）認(rèn)為，知識管理是一個系統(tǒng)地發(fā)現(xiàn)、選擇、組織、過濾和表述信息的過程，目的是改善雇員對待特定問題的理解。知識管理的定義繁多，各學(xué)者均從不同角度描述了知識管理的過程及內(nèi)容。左美云認(rèn)為知識管理應(yīng)歸納為十大內(nèi)容，主要可分為知識創(chuàng)新管理、知識共享管理、知識應(yīng)用管理、學(xué)習(xí)型組織、知識資產(chǎn)管理、知識管理的激勵系統(tǒng)、知識管理的技術(shù)與工具、知識產(chǎn)品的定價與版本、知識員工的管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新訓(xùn)練。

（二）師徒制對于知識管理的影響

1.知識共享與轉(zhuǎn)移

師徒之間涉及到關(guān)于知識共享主要有影響知識共享的因素、結(jié)果等方面。在影響因素方面，趙雪松等（2006）進(jìn)行了較為全面的研究，從能力、經(jīng)濟(jì)、情感、環(huán)境四個方面給出師徒間隱性知識共享的障礙因素。王振源、王燕榕、趙琛徽（2011）發(fā)現(xiàn)企業(yè)導(dǎo)師制中存在缺乏學(xué)習(xí)的文化氛圍，師徒之間知識共享與轉(zhuǎn)移存在制度與社會心理方面的障礙。此問題涉及知識轉(zhuǎn)移的方向性問題，張金超（2010）從博弈論角度分析師徒制下師父與徒弟在知識共享時的策略選擇問題。師徒之間知識的共享與傳遞過程中主要是師父向徒弟傳遞知識技能，但近年也有學(xué)者研究“反向教導(dǎo)”，表示師父同樣向徒弟學(xué)習(xí)知識，推動知識創(chuàng)新。國內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)的知識管理重點(diǎn)為隱性知識，師徒制是隱性知識轉(zhuǎn)移的一種重要方式。師徒制對知識轉(zhuǎn)移的影響可以從影響因素、知識轉(zhuǎn)移過程，影響效果等方面進(jìn)行研究。從影響因素來看，Nonaka認(rèn)為越發(fā)疏遠(yuǎn)的關(guān)系會影響知識的轉(zhuǎn)移。李偉，郭東強(qiáng)（2017）通過知識轉(zhuǎn)移過程的分析，從知識差異契合度、知識轉(zhuǎn)移意愿強(qiáng)度和師徒接納度3個方面分析師徒二者之間的契合度，構(gòu)建契合度衡量的體系。知識轉(zhuǎn)移過程方面，主要是孫璽（2013）從個體（師父、徒弟）、群體（師徒對）、組織三個主要維度構(gòu)建師徒間知識轉(zhuǎn)移的有效性評價體系，較為合理地為有效性評價提供測量依據(jù)。

2.知識創(chuàng)新管理

李轉(zhuǎn)珍（2008）認(rèn)為知識創(chuàng)新管理的內(nèi)涵是把知識和知識創(chuàng)新作為企業(yè)管理的客觀對象，對其尤其是隱性知識進(jìn)行有效管理，以促進(jìn)隱性知識在企業(yè)內(nèi)部傳播、最大化地實現(xiàn)企業(yè)隱性知識顯性化，并實現(xiàn)企業(yè)知識總量的積累和增長，不斷提升企業(yè)核心競爭力。而在師徒幫帶機(jī)制下，在師徒進(jìn)行知識傳遞的過程中，徒弟的一些新想法和觀點(diǎn)可能會引起知識的創(chuàng)新及深入。在師徒制中，顯性知識和隱性知識的轉(zhuǎn)化主要體現(xiàn)在隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識。王曉蓉，李南（2012）通過借鑒Nonaka的SECI知識轉(zhuǎn)化理論，認(rèn)為：“師徒之間的顯性知識和隱性知識之間的轉(zhuǎn)化不僅增加了個人的知識存量，也為師徒間對于復(fù)雜問題的深入交流提供了默契和知識基礎(chǔ)?！睋Q言之，知識轉(zhuǎn)移便是顯性知識和隱性知識轉(zhuǎn)化的過程，這種過程就是知識創(chuàng)新管理的重要途徑。

3.研究結(jié)論與展望

（1）由以上總結(jié)分析可知，當(dāng)前國內(nèi)學(xué)者研究師徒制對于知識管理的作用主要從知識共享和知識轉(zhuǎn)移兩個難以分割的過程以及知識創(chuàng)新管理進(jìn)行研究，對于知識管理十大主要內(nèi)容中的其他內(nèi)容沒有進(jìn)行較多的分析。

（2）其次，國內(nèi)學(xué)者師徒制更多側(cè)重研究影響師徒間知識共享、知識轉(zhuǎn)移的外界因素，如能力、經(jīng)濟(jì)、企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍等，以及師徒之間知識的差異或知識轉(zhuǎn)移和共享的意愿對知識共享與知識轉(zhuǎn)移的影響。缺乏師徒之間相互作用的關(guān)系、師父對徒弟的引導(dǎo)作用等方面對知識共享和知識轉(zhuǎn)移的作用的研究。

（3）對于師徒關(guān)系對知識管理的影響，國內(nèi)研究較多停留在師父向徒弟傳遞知識的單向過程中，對師徒之間互動過程缺少深入研究。研究難以適應(yīng)當(dāng)前師徒制的新發(fā)展趨勢，也難以適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)知識管理的現(xiàn)實。

二、知識管理與激勵

目前來看，國內(nèi)外研究知識管理與激勵的文獻(xiàn)相對較少，在這些相關(guān)文獻(xiàn)中，多是研究不同企業(yè)應(yīng)如何激勵知識管理發(fā)生，較少地研究知識管理本身與員工激勵之間的關(guān)系，但這并不可以否認(rèn)，知識管理與激勵之間的內(nèi)在聯(lián)系，這種聯(lián)系可以稱為內(nèi)生激勵。關(guān)于內(nèi)生激勵（Intrinsic Motivation），由于其內(nèi)涵比較隱晦，導(dǎo)致對其的研究過程相當(dāng)漫長。一方面，Maslow在1943年提出的最高級別需求一自我實現(xiàn)需求便是一種典型的內(nèi)生激勵因素，即個體出于挖掘自身某種潛能的需要，產(chǎn)生某種行為。赫茲伯格在1956年提出雙因素理論，他認(rèn)為在組織中，員工往往非常在意與工作特征相關(guān)的內(nèi)生激勵因素。在此基礎(chǔ)上，Alderfer在1972年將內(nèi)生激勵定義為個體成長的需求，個人成長包括工作成就、勝任能力、自我價值實現(xiàn)等；Scott 1966年的自我覺醒理論和McClelland 1961年的成就理論也指出：個體有勝任挑戰(zhàn)性工作的內(nèi)在需求和承擔(dān)責(zé)任的愿望。學(xué)術(shù)界對內(nèi)生激勵的界定呈百家爭鳴的態(tài)勢，其中，最具代表性的是Porter和Lawler 1968年提出的綜合激勵理論，其中指出：內(nèi)生激勵指個體在行為過程中獲得的滿足，這種滿足感來源于個體對工作本身的興趣、價值、成就感等，主要是精神層面。另一方面，有關(guān)生命科學(xué)的研究也證實了內(nèi)生激勵存在的真實性。相關(guān)研究表明：人總是充滿好奇心的，渴望掌握新的技能，哪怕是剛出生的嬰兒，也會表現(xiàn)出對外界環(huán)境好奇的一面（Harter，1978）。由于獵奇心理的存在，激勵著個體去探索未知、開拓路徑、解決難題，這樣的內(nèi)在需求轉(zhuǎn)化為內(nèi)生激勵。內(nèi)生激勵維度的劃分主要是從工作特征角度出發(fā)研究的，早期主要是由Richard Hackman和Greg Oldham提出的工作特征模型（Job Characteristics Model）方面的研究，其將內(nèi)在激勵的核心因素劃分為：工作技能的多樣性，工作任務(wù)的完整性、工作任務(wù)的重要性、員工的自主性、任務(wù)的反饋性。我國學(xué)者在此基礎(chǔ)上增加了工作支持、學(xué)習(xí)和發(fā)展、工作和諧性三個維度。在知識管理中，知識傳遞的自我效能提升感和幫助他人的愉悅感（knowledge self-efficacy and enjoyment in helping others）就是內(nèi)生激勵，這種激勵在一定程度上能夠反向激勵員工進(jìn)行知識管理行為，同時認(rèn)真努力工作。在知識共享過程中，知識型員工對自己的知識共享行為的結(jié)果能否滿足自己的成就感十分看重，這種心理便是知識管理的內(nèi)生激勵作用的體現(xiàn)。內(nèi)生激勵聚焦于知識管理過程中，主體自發(fā)的切身感知，改變的是主體的行為態(tài)度。關(guān)于內(nèi)生激勵的研究，金輝通過理論推演，在20個假設(shè)中得出結(jié)論，當(dāng)知識管理中傳遞的知識越隱性，內(nèi)生激勵效果越明顯；當(dāng)知識越被視為隱私物品時，內(nèi)生激勵的效果越明顯。通過以上，不難發(fā)現(xiàn)，從理論層面上說，內(nèi)生激勵源于個人的需求，主要是對于成就感和工作滿足的需求能夠激發(fā)個體的行為，產(chǎn)生激勵。而知識管理行為滿足了個體的需求，因而能夠誘發(fā)激勵。受到內(nèi)生激勵的員工，會產(chǎn)生如下循環(huán)，進(jìn)而實現(xiàn)工作上的激勵，即：

三、師徒制與激勵

（一）師徒制的研究

傳統(tǒng)的“師徒制”在我國由來已久，在封建社會達(dá)到鼎盛，最早出現(xiàn)在手工業(yè)領(lǐng)域，指的是家庭祖?zhèn)骷妓嚨膫鞒?，之后隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，漸漸演變成體系化的學(xué)徒制。近百年來，師徒制漸漸作為一種人才管理的方法，在各行各業(yè)中被廣泛采用。然而，上世紀(jì)80年代以來，我國曾一度忽視或放棄了“師徒制”。與此同時，西方國家對于師徒制的研究從未間斷。通過SSCI文章檢索結(jié)果顯示，國外學(xué)者對于師徒幫帶制的研究時間開始較早，所以相關(guān)的文獻(xiàn)較多，研究的內(nèi)容也比較寬泛。國外師徒制研究已拓展到師徒制概念定義和分類、前因、過程和關(guān)系治理、結(jié)果等多個領(lǐng)域，涉及心理學(xué)、醫(yī)學(xué)、教育學(xué)和管理學(xué)等多個學(xué)科。相比之下，盡管我國自21世紀(jì)以來在師徒制的實踐應(yīng)用方面得到逐步發(fā)展與提升，但師徒制理論研究仍未成體系、仍是薄弱環(huán)節(jié)。尤其是在中國特定的文化背景之下，如何發(fā)揮師徒制的最大效能，以提升師徒制的核心作用，還有待考究。關(guān)于師徒幫帶制中，師父（也稱導(dǎo)師）角色和行為要素的認(rèn)知和行為對于師徒關(guān)系有著極大的影響。朱必祥（2011）等從職業(yè)、心理和企業(yè)三個大的方面分析了企業(yè)導(dǎo)師制的作用之后，認(rèn)為要對導(dǎo)師進(jìn)行明確的職屬定位，要有一定的選拔流程。陳誠（2013）在分析了企業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)行為的影響因素及其作用機(jī)制后，實證檢驗了正式導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟工作態(tài)度的影響機(jī)制和導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟偏差行為的影響機(jī)制。他認(rèn)為在我國，正式導(dǎo)師指導(dǎo)行為同樣對徒弟工作態(tài)度存在顯著的影響，其與徒弟情感承諾顯著正相關(guān)，與徒弟離職意愿顯著負(fù)相關(guān)，導(dǎo)師指導(dǎo)行為與徒弟的組織偏差行為之間顯著負(fù)相關(guān)，這與國外學(xué)者的研究結(jié)果類似。所以可以看出，師父的職業(yè)定位、心理獲得以及實際的指導(dǎo)行為都會對師徒關(guān)系產(chǎn)生較大的影響。因此要提高企業(yè)經(jīng)營效率，就要明確師父的角色定位以及實際的監(jiān)督機(jī)制。

（二）師徒制的作用原理和機(jī)制

關(guān)于師徒制下師徒關(guān)系和師父起到的作用及作用機(jī)制，不同的學(xué)者提出了不同看法，Kram認(rèn)為師徒關(guān)系可以區(qū)分為兩個維度：即社會心理與職業(yè)生涯，隨著時代不斷發(fā)展，目前，較為完備的觀點(diǎn)是，依據(jù)西方學(xué)者Wanberg等人2003年提出的，師徒關(guān)系主要體現(xiàn)在3個維度，即職業(yè)生涯、角色模范及社會心理。其作用原理，也將從以下3個維度展開：

職業(yè)生涯：師徒關(guān)系中，師父會通過言傳身教對徒弟的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，遠(yuǎn)景式的描繪給予徒弟一定的激勵作用。在這個過程中，對于師父而言，師徒關(guān)系提供了一個契機(jī)使其將所創(chuàng)造、積累的知識系統(tǒng)化、再創(chuàng)造化。師父在指導(dǎo)幫助徒弟進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，也會反思自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，會對自己有一個重新認(rèn)識和重新定位的過程，進(jìn)而不斷完善自己的職業(yè)道路，起到激勵作用；在師父向徒弟整理、揭示知識的過程中，徒弟的某些想法觀念也許會激發(fā)師父創(chuàng)造力，重新喚醒師父的工作熱情，進(jìn)而激勵師父提高效率，提升業(yè)績。

角色模范：“師父”一詞廣泛的意義為傳授知識的、令人尊敬的老師。這意味著當(dāng)資深員工成為師父之后，自然而然地被賦予了一種責(zé)任、一種使命、一個成為榜樣的機(jī)會。在知識傳遞的過程中，一方面，師父的知識、價值觀、心態(tài)、專業(yè)技能等時刻影響并激勵著徒弟的行為，可能會成為徒弟模仿的對象，出于榜樣效應(yīng)，師父會不自覺在各個方面提升自己，以便于更好地起到榜樣作用；另一方面，師父的工作態(tài)度、工作方式、工作效率等時刻受到徒弟的關(guān)注、監(jiān)督，師父會主動嚴(yán)格要求自己，展現(xiàn)良好的工作風(fēng)貌，進(jìn)而減緩，甚至消除工作惰怠現(xiàn)象。總的來說，要想建立穩(wěn)定有效的師徒關(guān)系，師父必須很好地樹立角色模范，主觀上希望自己能成為更好的榜樣，客觀上其被模仿、被關(guān)注，因此，師徒關(guān)系對師父有所影響。

社會心理：在師父將自己的隱性知識創(chuàng)造、組織、傳遞之后，緊接著發(fā)生的就是徒弟對于知識的接收和運(yùn)用。在這一過程中，師徒之間的關(guān)系超越了正常的工作范疇，師父同時也扮演著徒弟的朋友、家人等角色。徒弟對師父充分信賴，師父也通過幫助后輩，看到后輩對所授知識有所運(yùn)用，在所屬領(lǐng)域有所建樹而獲得職業(yè)滿意度，體會到自我的重要性，更加清楚地體會到自我價值，即通過師徒幫帶機(jī)制，師父有效地實現(xiàn)了馬斯洛需求理論中的社交、尊重以及自我實現(xiàn)需求。

（三）師徒制的作用結(jié)果

通過以上，筆者發(fā)現(xiàn)依托師徒關(guān)系三維模型的師徒制，所帶來的影響是雙向的。這種影響更多的體現(xiàn)在“激勵”。Zey的研究也顯示出，師徒關(guān)系給師父帶來職業(yè)生涯促進(jìn)和精神收入增加。Mullen和Noe研究也發(fā)現(xiàn)，師父可以從徒弟那里尋找與接收新技術(shù)、工作績效與反饋信息，因為師徒本來就處于同一個領(lǐng)域。盡管徒弟經(jīng)驗不及師父，但徒弟的一些想法與觀點(diǎn)在某些時候也可能啟發(fā)師父，協(xié)助師父完成任務(wù)，并提高師父績效。這些學(xué)者的研究都驗證了這一觀點(diǎn)。再往后的研究中，筆者將更多關(guān)注其對于企業(yè)師父（資深員工）的作用。

通過以上，筆者發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)有研究中，知識管理本身能夠觸發(fā)激勵行為，但目前該方面的研究較少。在本文中，前面已經(jīng)分別提及了師徒制與激勵、師徒制與知識管理的聯(lián)系，在進(jìn)一步研究師徒制中的激勵作用時，筆者構(gòu)建了以知識管理為中介的如下模型：

今后的研究也將依據(jù)此模型展開。