基于明尼蘇達滿意度量表的導游工作滿意度調(diào)查研究

豆媛媛

摘 要：隨著旅游行業(yè)的蓬勃發(fā)展，導游群體也成為不可忽視的一個重要群體，導游群體在旅游業(yè)行業(yè)快速發(fā)展過程中有著至關重要的推動作用。導游群體對于自身工作的滿意度越來越成為行業(yè)忠誠度的重要影響因素，導游對于自身工作的滿意度如何，如何更好地提高導游的工作滿意度，已經(jīng)成為旅游行政管理部門、各旅行社、導游服務機構(gòu)等必須認真對待的問題。本文基于此背景，運用明尼蘇達滿意度短式量表對蘭州市導游的滿意度進行調(diào)查分析，分別從工作條件、領導滿意度、個人責任感、外在獎勵四個維度分析導游人員滿意度，并發(fā)現(xiàn)其中存在的問題及原因，并針對發(fā)現(xiàn)的問題提出改進策略。

關鍵詞：工作滿意度 明尼蘇達短式量表 蘭州市導游

中圖分類號：F592 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）08（b）-056-02

旅游業(yè)以其綠色，節(jié)能的特征，發(fā)展成為全球經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)中最具希望的前瞻性產(chǎn)業(yè)，國家在帶薪假期方面政策的日趨完善，旅游業(yè)必將持續(xù)高速的發(fā)展。作為城市名片的導游行業(yè)也在數(shù)量和質(zhì)量上迅速發(fā)展起來，一個城市的導游服務尤為重要，導游服務的優(yōu)劣關系著作為游客來到一個城市的第一印象，導游在一個城市中的作用顯著，一個城市的歷史、文化、傳統(tǒng)都需要靠導游去傳播，導游也是連接旅游的每一個利益方的橋梁，在一個旅游產(chǎn)品中，導游的服務質(zhì)量與旅游產(chǎn)品質(zhì)量成正比。當一個導游對于自身的工作滿意度高，則會全身心的投入到工作中，積極性高，服務水平高，產(chǎn)生高水平高質(zhì)量的旅游產(chǎn)品，反之，直接影響旅行社的產(chǎn)品口碑。

1 問卷設計與數(shù)據(jù)處理

1.1 問卷設計

明尼蘇達滿意度短式量表主要就20個工作方面，分別從從業(yè)者對工作條件的滿意程度、對領導者滿意程度、個人責任感以及外在獎勵這四個方面分析員工的滿意度，是經(jīng)典的滿意度分析方法。

明尼蘇達滿意度短式量表運用五分制量表，每個選項分別有5分值，其中“1”代表對工作的這一方面非常不滿意；“2”代表不滿意；“3”代表基本滿意；“4”代表滿意；“5”代表非常滿意。被調(diào)查者遵循自己的意愿選擇選項，通過對選項的加權(quán)平均法計算出各個選項所對應的分值，并與滿意度相對應。

1.2 數(shù)據(jù)收集

本文的樣本為蘭州市注冊導游，共計8455名導游，其中涵蓋初級、中級、高級。研究對象選擇為蘭州市注冊導游中抽取的樣本，調(diào)查日期為2018年1～3月，本次調(diào)查采取微信群中發(fā)放問卷星的方式，共隨機發(fā)放200份問卷，回收179份調(diào)查問卷，回收率為89%，其中有效問卷達172份。

1.3 數(shù)據(jù)處理

應用SPSS16.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)處理。

2 導游滿意度數(shù)據(jù)分析與研究

2.1 受訪者基本情況介紹

本文中樣本隨機選取，其中性別以女性導游占多數(shù)，占59%；男性導游占41%。年齡結(jié)構(gòu)以20～30歲年齡段為主，占78%，這個年齡段精力旺盛，家庭負擔輕，適于戶外工作，30～40歲這個階段的占22%，這個年齡段精力旺盛，家庭負擔輕，適于戶外工作。

工作年限方面，入行2～3年的導游最多，適宜于行業(yè)發(fā)展。導游證級別方面，持初級導游證的人數(shù)最多，不宜于群體的進步與發(fā)展。

在受教育程度方面，大專程度的導游較多，本科層次的導游也在直逼大專學歷導游，有益于導游群體的發(fā)展。隨著高學歷導游的日益增加，整個導游群體對于學歷的提升也日益迫切。

2.2 工作條件有待提高

調(diào)查結(jié)果顯示，導游普遍對自己的工作條件不是太滿意，得分稍低于中值，綜合均值為“2.8”?！肮ぷ鞯亩鄻有浴薄皢T工穩(wěn)定性”“政策實施”得分較低，導游行業(yè)是一個穩(wěn)定性較低的行業(yè)，工作環(huán)境在戶外，需要常年離家工作，缺乏一定的創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性，容易讓員工產(chǎn)生疲憊感，導致離職率居高不下。

2.3 對領導認可度不高

調(diào)查發(fā)現(xiàn)導游樣本中對領導的管理水平不是很認可，導游員對“領導對員工的態(tài)度”和“領導的決策能力”的綜合均值為“2.56”“2.81”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導游大多反映對于自身領導，有時候有種高高在上的感覺，也給員工造成了領導缺乏個人魅力、管理水平上不太令眾人誠服的情況。

2.4 個人責任感相對較強

個人責任感主要是員工個人對自己評價，這方面的綜合分值達“3.36”，是四個維度里面最高的，說明導游對自己的工作表現(xiàn)相對較滿意。其中得分最高的是“成就感”，據(jù)調(diào)查，大多數(shù)導游反映每當送走一個團的時候是內(nèi)心最有成就感的時候，聽到游客說“還會再來”，這個時候就會覺得將一個城市或者一個景點的風貌展現(xiàn)在了陌生人眼里，在成就感方面評價最高。

2.5 外在獎勵滿意最低

對外在獎勵方面滿意度是四個維度中最低，當中“員工社會地位”一項的滿意度最低，為2.02分，反映導游對于自己的社會地位不是很認同，這和整個旅游市場有關系。其中“升職發(fā)展空間”和“報酬”得分也不高，分別為2.11、2.32分，說明導游的晉升機會少，空間小，很多導游看不到發(fā)展空間和勢頭。

3 對策與措施

3.1 提高導游社會保障體系，增加導游社會安全感

從調(diào)查問卷可以看出，導游普遍對穩(wěn)定性感到不滿意。多數(shù)旅行社沒有為導游購買養(yǎng)老、醫(yī)療保險，也不提供其他福利，這一點可以從導游對于調(diào)查問卷的選擇可以看出，并且通過前期帶團，甚至通過回扣等各種方式迅速積累前期財富，有很大一部分導游都在20～30歲合格年齡段在積聚一定財富后通過轉(zhuǎn)行來建立社保體系。對工作缺乏安全感，導致導游的流失率很高。人員的高流失率對企業(yè)的發(fā)展極為不利。建立完善福利和保障制度，以提高導游的滿意度。要建立穩(wěn)定的導游隊伍，旅行社就必須為導游提供各種福利和保障，以解決導游的后顧之憂。

3.2 改變導游的收入結(jié)構(gòu)，建立合理薪酬體系

導游的收入結(jié)構(gòu)有著比較復雜的構(gòu)成，其中旅行社給予的導游服 務費占很小的一部分，大多是以回扣為形式的灰色收入，這種收入結(jié)構(gòu)的產(chǎn)生有比較復雜的背景。因此整頓治理旅游購物商店，規(guī)范市場秩序，遏制旅行社行業(yè)間的低價競爭，將游客向?qū)в沃Ц缎≠M常規(guī)化、制度化。既可以刺激導游服務質(zhì)量的提高，也有利于改變目前導游不健康的收入結(jié)構(gòu)。

3.3 加強領導者培訓，提升領導者素質(zhì)

領導者可以是旅行社的總經(jīng)理、經(jīng)理、以及部門主管等職位，通過對領導者的培訓，強調(diào)領導者能夠現(xiàn)場踩線，為管理人員設計合理的課程，改善管理者對導游的態(tài)度，緩和管理人員和出外導游的關系；或者是分期、分階段選派優(yōu)秀管理人員到員工評價更高的旅行社去取經(jīng)學習，潛移默化地從成功者身上學到成功寶典，通過更新觀念，接受新知達到提升管理者的水平和素質(zhì)的目的。

3.4 建立導游培訓開發(fā)體系，促進旅行社學習型發(fā)展

旅行社在培訓開發(fā)方面主要存在的問題是旅行社導游多以兼職為主，并且流動頻繁，管理者不愿意在培訓方面投資，一些旅行社完全沒有自己的培訓體系，在調(diào)查中一些導游反映自己從業(yè)過程中從未得到過職業(yè)培訓。因此導游的培訓機制必須建立起來，不但專職導游需要培訓，兼職導游更需要培訓，最終建立學習型組織，創(chuàng)造滿意導游，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。

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