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    怎樣構(gòu)建人力資源服務誠信體系

    2018-09-10 03:11:29程波濤
    中國商論 2018年35期
    關鍵詞:培訓管理績效管理誠信

    程波濤

    摘 要:人力資源是企業(yè)四大資源之一,優(yōu)異的人力資源管理可以增強企業(yè)的內(nèi)部凝聚力與向心力,降低員工的流動性與企業(yè)內(nèi)耗,激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力,助力企業(yè)在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展。而誠信體系建設,則是人力資源服務、管理的關鍵。本文將就如何構(gòu)建企業(yè)人力資源服務中的誠信體系展開分析、研究。

    關鍵詞:誠信 人力資源服務 企業(yè) 績效管理 培訓管理

    中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:A 文章編號:2096-0298(2018)12(b)-189-02

    美國著名學者福山認為:日本與歐美之所以能夠取得令世界驚嘆的成功,就在于人與人之間、公司與公司之間存在著高度的誠信?!?現(xiàn)代企業(yè)需要創(chuàng)造力、想象力、學習力、競爭力,但最重要的軟實力可能還是誠信。誠信,在一個人身上,表現(xiàn)為他的誠實性(在發(fā)達市場經(jīng)濟國家,可以量化為他的信用等級);誠信,在一個企業(yè)身上,表現(xiàn)為企業(yè)對員工的責任感,企業(yè)的自尊心與員工對企業(yè)的信任程度?!?恩格斯在一百多年前就發(fā)現(xiàn):大老板非常珍惜自己的聲譽。富蘭克林在寫給年輕商人的忠告中說:“切記,信用就是金錢”。美國學者彼得?德魯克提出:企業(yè)的核心價值觀是誠信,企業(yè)文化的內(nèi)核是誠信。

    改革開放30年來,我國經(jīng)歷了從計劃體制向市場經(jīng)濟的全面轉(zhuǎn)型,由于國民素質(zhì)較低、法制不健全,生產(chǎn)力與生產(chǎn)技術落后、領導干部帶頭貪污腐敗,造成了市場上假冒偽劣商品泛濫成災(從“蘇丹紅”到“硫磺八角”),建筑施工材料以次充好,網(wǎng)貸平臺跑路,企業(yè)間惡性競爭、互相傾軋、短期行為成為“新常態(tài)”。有報紙還公開詭辯:一百多年前德國也是靠大肆偽造英國商品發(fā)家的,美國也是山寨起家的?!?殊不知:這30年來,我國實際上重走了西方資本主義國家原始積累道路!也正在重蹈覆轍!—— 中國已經(jīng)超越美國、歐盟、日本成為世界第一制造業(yè)大國,但在世界企業(yè)平均壽命排行榜中,中國企業(yè)平均壽命倒數(shù)第一,“Made in China”在國際市場上成為假貨的代名詞。—— 再不建設企業(yè)誠信文化,中國企業(yè)勢必在物聯(lián)網(wǎng)競爭中被打得落花流水,而國民經(jīng)濟也必將喪失可持續(xù)發(fā)展的后勁。

    建設企業(yè)誠信體系,必然涵蓋企業(yè)管理、商品制造、售后服務、企業(yè)信用、企業(yè)品牌等企業(yè)的各個方面。—— 我們以為:在企業(yè)人力、物質(zhì)、資金、信息等四大資源之中,人力資源作為唯一的活勞動,是企業(yè)一切生產(chǎn)、經(jīng)營活動的核心。而企業(yè)內(nèi)部誠信必然表現(xiàn)為企業(yè)與員工之間的誠信。所以,我們將著重研究在企業(yè)人力資源服務的各個環(huán)節(jié)上如何打造誠信體系。

    1 人員招聘中建立誠信體系

    彼得?德魯克高度重視人力資源,認為人力資源不同于物質(zhì)資源、資金資源、信息資源,具有不可復制性、不可模仿性,企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢在于對人才的組織能力?!?然而長期以來,我國勞動力一直供大于求,而且勞動力平均學歷較低,素質(zhì)落后,以農(nóng)民工為主,缺乏復合型、適用性、技術型、知識型人才,因此國內(nèi)企業(yè)長期以來一直錯誤地認為人力資源是取之不盡、用之不竭的,長期低估人力資源的重要性,實行粗放式管理,盡量以最低的工資、最長的勞動時間來壓榨人力資源,大量廉價招聘人員,同時大量解聘人員,不尊重、不愛惜員工,不注意保持員工的穩(wěn)定性?!?而人員招聘,只是企業(yè)人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)。

    當前,在人員招聘中企業(yè)與應聘者雙方缺乏誠信已經(jīng)是不爭的事實。由于人才市場競爭激烈,應聘者往往把自己的能力吹得天花亂墜,甚至不惜偽造自己的學歷、文憑;同樣,由于市場競爭激烈,企業(yè)的利潤率被不斷壓縮,急需會賺錢的人才與吃苦耐勞的普通員工,又想盡量壓縮人力成本,于是招聘方(企業(yè))往往偽造崗位說明書,在招聘廣告上盡量隱瞞工作壓力、勞動時間與勞動強度,卻把工作條件、工作環(huán)境、工資待遇吹得天花亂墜,甚至不惜偽造企業(yè)的業(yè)績、財力、發(fā)展前景(我們經(jīng)??梢栽趫蠹垺⒕W(wǎng)絡上看見“世界500強企業(yè)”的招聘廣告)。—— 于是在職場上出現(xiàn)了普遍性的互相欺騙:應聘者沖著3000~5000元月薪興沖沖地到公司報到,上崗后卻發(fā)現(xiàn)每個月累死累活也賺不了1500元,而且45天才發(fā)一次工資,于是一走了之(2014年美國員工平均在崗時間為4年8個月,而中國員工平均在崗時間只有2年10個月;2018年,23歲的中國職場人士平均在崗時間已下降為7個月);而企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘來的員工往往眼高手低,不會賺錢,又常常投機取巧,于是盡量利用“3個月試用期”炒魷魚?!?最后雙方都蒙受很大損失:應聘者常年在一家又一家公司間奔波、面試,而企業(yè)常年打招聘廣告,浪費大量成本。—— 喪失了誠信,企業(yè)招不到人才,應聘者也找不到飯碗,雙方都無法實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,雙方都耗盡了自己的財力與精力。

    所以,我們認為在人員招聘中建立誠信體系,是非常有必要的。

    1.1 企業(yè)必須在人員招聘中講誠信

    企業(yè)在編寫崗位說明書時,必須實事求是,把工作壓力、勞動時間、勞動強度、工作條件、工作環(huán)境、工資待遇、工作中可能遇到的困難講清楚(微軟、FACEBOOK在招聘廣告上從不諱言自己的工作缺陷,唯恐別人不知道公司每天離破產(chǎn)只有3個月),在招聘廣告上嚴禁偽造企業(yè)的業(yè)績、財力、發(fā)展前景。—— 企業(yè)要對應聘者講誠信,但首先要對自己講誠信,在招聘中必須拋棄對自己不切實際的幻想,這才是對自己負責。

    1.2 應聘者必須在企業(yè)招聘中講誠信

    應聘者必須正視現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營艱難、競爭激烈的實際情況,拋棄對企業(yè)不切實際的幻想,更要拋棄對自己不切實際的幻想(30歲賺取百萬身家提前退休)。腳踏實地,對自己負責,在招聘過程中誠實的介紹自己的能力、條件,嚴禁偽造學歷、文憑?!獞刚弑仨氜D(zhuǎn)變就業(yè)與職場觀念,切記比爾·蓋茨的名言“這個世界是不公平的,必須適應它”,學會吃苦耐勞,這才是尊重自己。

    2 績效管理中建立誠信體系

    績效管理是1990年從美國引進的先進管理方法,它是提高企業(yè)經(jīng)營效率的重要工具,推動員工發(fā)展的重要手段,也是人力資源管理的核心。

    然而當前國內(nèi)企業(yè)的績效管理卻弊病重重:老板們素質(zhì)低劣(絕大多數(shù)民營企業(yè)主沒有接受過高中以上教育),在青少年時期與創(chuàng)業(yè)道路上飽受欺凌,因此永遠不信任自己的每一個員工,認定手下的員工們天生好逸惡勞、逃避責任、不思進取,只想從老板的身上榨油水。于是高高在上,發(fā)號施令,通過嚴厲的監(jiān)督、懲罰機制實行粗放式績效管理(甚至家長制管理);而且績效考核從不分析員工們的實際工作條件,對他們的工作表現(xiàn)卻求全責備,考核與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié),卻頻率極高(一月一次)、標準極嚴(甚至脫離實際憑空杜撰考核指標)—— 而這些老板從不主動對自己進行績效考核!更不接受員工們的考核!超過一半以上實行績效考核的企業(yè)不向員工進行績效反饋(在美國,每個員工接受績效考核后都能很快得知績效反饋)?!?這些企業(yè)主們從不關注員工未來的發(fā)展與員工身上的潛力,把績效管理變成簡單粗暴的定期淘汰,激化了員工與企業(yè)的矛盾而不自知(美國員工若是遭遇“中國式績效考核”,非把老板告上法庭不可)。

    所以,在績效管理中建立誠信體系也是非常有必要的。

    2.1 績效管理必須信任員工

    企業(yè)主必須意識到企業(yè)的發(fā)展離不開每一位員工的努力,更離不開每一位員工身上未發(fā)掘的潛力。因此,企業(yè)主要詳細、認真地了解自己的每一位員工,尤其了解他們的生活近況;要戰(zhàn)勝自己絕望自卑的心態(tài),認識到任何人都是值得信任與尊重的,認識到互相欺凌是一條走不通的死路,繼而尊重自己的員工,信任自己的員工,并全心全意為員工謀個人發(fā)展,實行精細式、人性化績效管理?!?這樣,才能贏得員工們的尊敬與信任,才能讓員工主動投入工作,熱愛工作,在工作中享樂樂趣與個人發(fā)展,在工作中對自己實行自我管理、自我約束。

    2.2 績效考核必須講誠信

    績效考核必須結(jié)合企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略,或者說,把企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃按階段分解成一個個具體目標,體現(xiàn)在績效考核中;要讓每一名員工都參與到考核指標、考核目標的制定上來,認真研究、分析員工們的實際工作條件,允許員工們犯錯(現(xiàn)代管理學的一個核心觀念就是寬容失敗、寬容錯誤)。此外,企業(yè)主也必須對自己進行績效考核,甚至要組織員工們對自己進行績效考核??冃Э己吮仨殢娬{(diào)長期而非短期,必須強調(diào)將來時而非過去時,考核的頻率不宜過高(一季度一次),考核之后應及時向員工進行績效反饋,并幫助員工分析情況,尋找提高績效的合理途徑,激勵員工自我發(fā)展。——企業(yè)的核心競爭力,是每一位員工自我發(fā)展的共同合力。

    3 培訓管理中建立誠信體系

    在信息時代,企業(yè)只有成為學習型企業(yè)才能生存和發(fā)展,企業(yè)必須在自己的整個生命周期中保持學習力,同時,也要激勵員工終身學習,并積極安排、組織員工們參加培訓學習?!嘤柟芾硎菍崿F(xiàn)人力資源增值、提高員工能力、更新員工知識結(jié)構(gòu)、激勵員工士氣、培養(yǎng)員工歸屬感的重要途徑。

    但難堪的是,當前企業(yè)培訓管理中也存在瓶頸:培訓不強調(diào)培養(yǎng)企業(yè)文化、企業(yè)精神和企業(yè)道德,而且培訓與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略、與員工實際工作脫節(jié),缺乏目的性與可操作性,時間過短,內(nèi)容單一,培訓對下不對上,而且不注重培訓后人才的提拔與升職,造成人才流失。所以,在培訓管理中建立誠信體系,應該做到以下幾個方面。

    3.1 加強對企業(yè)主的誠信培訓

    企業(yè)主應該主動接受誠信培訓,主要提高自己的誠信,以身作則,率先垂范,讓自己成為員工們的誠信榜樣,在此基礎上,塑造企業(yè)文化、企業(yè)精神與企業(yè)道德,把培訓管理變成建設企業(yè)文化的主陣地。

    3.2 培訓必須科學化

    企業(yè)的培訓管理,應該與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略緊密耦合,并緊密結(jié)合員工實際工作,加強培訓的戰(zhàn)略性、目的性與可操作性,提高培訓工作的質(zhì)量。要盡量減少短期培訓、理論培訓,增加中期培訓、專業(yè)技能培訓。培訓內(nèi)容要多元化,并跟隨市場的變化與企業(yè)的發(fā)展動態(tài)更新,要重視培訓后人才的升職,有意讓他們擔負更大的責任。

    4 結(jié)語

    松下幸之助先生在最困難的日子里,向全部員工出示最后一張存折,然后取出全部存款給大家發(fā)工資,和大家一起喝稀飯,最后創(chuàng)造出松下奇跡?!\信,是企業(yè)的生命,是企業(yè)的靈魂。自古皆有死,人無信不立,企業(yè)無信不立。

    參考文獻

    [1] 上海市人事局課題組.構(gòu)建人才誠信服務體系——上海人才業(yè)績檔案系統(tǒng)開發(fā)的實證性研究(上)[J].上海企業(yè),2004(3).

    [2] 陳柏林,姜營.旅行社人力資源管理中雙向忠誠及誠信體系的建立[J].桂林航天工業(yè)學院學報,2008,13(2).

    [3] 童惠洲.簡述人力資源管理中誠信體系的建立[J].投資與創(chuàng)業(yè), 2017(7).

    [4] 王麗鶴.人力資源市場監(jiān)管中的人力資源服務機構(gòu)誠信體系建設研究[J].青年時代,2014(17).

    [5] 劉萍.誠信·人才·發(fā)展——建立誠信執(zhí)業(yè)的人才體系[J].中國資產(chǎn)評估,2013(9).

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