2005-2017年我國(guó)高?？?jī)效工資研究現(xiàn)狀述評(píng)

陳 琛，張 宏

（阜陽師范學(xué)院 a.經(jīng)濟(jì)學(xué)院；b.化學(xué)與材料工程學(xué)院，安徽 阜陽 236037）

2005年，高校實(shí)施績(jī)效工資的提議提上日程，2006年6月，國(guó)家人事部、財(cái)政部《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕56號(hào)）出臺(tái)，高?？?jī)效工資制度開始推行。2009年9月2日，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定自2010年1月1日起，包括高校在內(nèi)的事業(yè)單位全面實(shí)施崗位績(jī)效工資。從決議的出臺(tái)到具體工作的推進(jìn)與開展，截止目前已有10余年，無論是在實(shí)踐上還是在理論上，都取得了一定的成效。學(xué)術(shù)界有關(guān)高?？?jī)效工資的研究成果也頗為豐富。本文以近十年來有關(guān)高?？?jī)效工資的研究成果為對(duì)象，梳理學(xué)術(shù)界在高校績(jī)效工資研究中獲得的成績(jī)以及存在的問題，期望有利于高?？?jī)效工資研究的理論深入和實(shí)際工作的穩(wěn)步開展。

1 2005-2017年有關(guān)高?？?jī)效工資研究文獻(xiàn)概況

1.1 文獻(xiàn)數(shù)量及年度分布

2005-2017年，學(xué)術(shù)界有關(guān)高?？?jī)效工資的研究成果較多，反映出高?？?jī)效工資制度的實(shí)施引起學(xué)術(shù)界的高度關(guān)注。通過中國(guó)知網(wǎng)的檢索發(fā)現(xiàn)，在檢索條件中的篇名欄中輸入“高?！被颉案叩仍盒！鼻液小翱?jī)效工資”的關(guān)鍵詞，有關(guān)高?？?jī)效工資的研究文獻(xiàn)一目了然，總共獲得相關(guān)文章338篇，按照分布年度及數(shù)量，如表1所示。

表1 2005-2017年度高?？?jī)效工資研究文獻(xiàn)年度分布表

由表1可見，有關(guān)高?？?jī)效工資研究呈現(xiàn)出起步-增長(zhǎng)-下滑的態(tài)勢(shì)。具體來說：2005-2009年為第一階段，文章數(shù)量較少，主要和高?？?jī)效工資剛剛起步實(shí)施有關(guān)。2010-2014年度為第二階段，是高?？?jī)效工資研究的高潮時(shí)期，這一時(shí)期全國(guó)各高?；旧隙荚谶M(jìn)行績(jī)效工資改革和實(shí)施，引起學(xué)術(shù)界的高度關(guān)注，理論研究成果也成明顯增長(zhǎng)趨勢(shì)。2015-2017年，文章數(shù)量呈下降態(tài)勢(shì)，主要與績(jī)效工資穩(wěn)步開展、話題新鮮度下降有關(guān)。

1.2 高被引論文情況

在有關(guān)高?？?jī)效工資研究文獻(xiàn)中，部分文章由于在理論創(chuàng)新、實(shí)際運(yùn)用等方面有突出表現(xiàn)，受到學(xué)術(shù)界的高度關(guān)注，被引頻次較高，在一定程度上反映出學(xué)術(shù)界在高校績(jī)效工資領(lǐng)域所重點(diǎn)關(guān)注的問題和方面。

由表2可見，近10年來，有關(guān)高?？?jī)效工資研究出現(xiàn)了一批高被引論文，如“高校實(shí)行績(jī)效工資制度存在的問題與對(duì)策”“高校實(shí)施績(jī)效工資的理性思考”等，上述論文被引頻次以及下載次數(shù)均位居前列，反映出上述論文在高?？?jī)效工資研究領(lǐng)域具有較高的理論價(jià)值和實(shí)際參考作用，在一定程度上引領(lǐng)著學(xué)術(shù)界在高?？?jī)效工資研究方面的問題趨向。

表2 2005-2017年高?？?jī)效工資高被引論文前十位文章信息一覽表

2 高校績(jī)效工資研究?jī)?nèi)容研析

2.1 高?？?jī)效工資的內(nèi)涵、特征與意義

人事部、財(cái)政部2006年發(fā)布的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》規(guī)定，工資收入包括崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分。而績(jī)效工資主要是由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分組成，其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資則由生活補(bǔ)貼、崗位津貼和工齡補(bǔ)貼三部分組成，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)在超額工作量、主要目標(biāo)任務(wù)完成情況和突出業(yè)績(jī)等方面。而作為高等院校來說，其不同于一般的事業(yè)單位，在績(jī)效工資制度制定與實(shí)施方面有著自身的特殊性。高?？?jī)效工資就是指以教職工的工作業(yè)績(jī)、崗位技術(shù)含量、職責(zé)大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)效率、貢獻(xiàn)大小等績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)作為掛鉤依據(jù)，從而確定其收入多少的一種分配模式[1]，其對(duì)高校教職工而言，既是對(duì)其勞動(dòng)付出的補(bǔ)償，也是對(duì)其自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值與貢獻(xiàn)的肯定[2]?？梢?，高校實(shí)施績(jī)效工資制度，一方面是對(duì)教職工實(shí)際工作業(yè)績(jī)的物質(zhì)激勵(lì)體現(xiàn)，另一方面也是對(duì)其社會(huì)價(jià)值和人生價(jià)值的評(píng)判與肯定。

高校實(shí)施績(jī)效工資意義何在？有無必要性？許多學(xué)者認(rèn)為高校實(shí)施績(jī)效工資對(duì)于高校教職工和學(xué)校發(fā)展來說都有積極意義。吳新珍從自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值緊密聯(lián)系性角度出發(fā)，指出高校教師在追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，其社會(huì)價(jià)值也得以體現(xiàn)，而二者的價(jià)值實(shí)現(xiàn)也需要相應(yīng)的報(bào)酬來做基礎(chǔ)和前提，績(jī)效工資則很好的將二者的關(guān)系辯證的體現(xiàn)出來，同時(shí)也促進(jìn)了高校發(fā)展目標(biāo)的具體實(shí)現(xiàn)[3]。丁志同從高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃角度來說，認(rèn)為高校實(shí)施績(jī)效工資的重要作用體現(xiàn)在三個(gè)方面，首先有利于擴(kuò)大高校的自主權(quán)，激發(fā)高校創(chuàng)新求變，走內(nèi)涵發(fā)展的路子；其次是消除傳統(tǒng)的平均主義的消極影響，激發(fā)教職工的工作熱情；第三是有利于吸引海內(nèi)外優(yōu)秀人才的加入，為學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展夯實(shí)人才基礎(chǔ)[1]。由此可見，對(duì)于高校實(shí)施績(jī)效工資制度，學(xué)術(shù)界基本上采取肯定與支持的態(tài)度，對(duì)于績(jī)效工資給教職工和學(xué)校發(fā)展帶來的益處也有清晰的認(rèn)識(shí)。但也有學(xué)者認(rèn)為我國(guó)高校缺乏全面推行績(jī)效工資制度的必要條件，理由是高校教職工與企業(yè)職工人員屬性不同，其人力資本特征勢(shì)必限定了績(jī)效工資制度的推行，而績(jī)效評(píng)價(jià)本身的復(fù)雜性則制約了績(jī)效工資制度實(shí)施的有效性[4]，如此，高校績(jī)效工資制度的實(shí)施勢(shì)必會(huì)帶來許多問題和弊端。

2.2 高校實(shí)施績(jī)效工資的學(xué)理基礎(chǔ)與經(jīng)驗(yàn)借鑒

2.2.1 學(xué)理基礎(chǔ)

高校為何要實(shí)施績(jī)效工資制度，有無實(shí)現(xiàn)的條件、基礎(chǔ)和理論支持？對(duì)此，學(xué)界展開了研究與探討。實(shí)踐證明，績(jī)效工資制度有利于提高員工的工作積極性和生產(chǎn)效率，對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)和單位發(fā)展都有好處。因此，推行績(jī)效工資制度是符合社會(huì)發(fā)展客觀需要的。企業(yè)已經(jīng)全面實(shí)施績(jī)效工資制度，高校是否可行？尤偉、劉旭東認(rèn)為，績(jī)效工資作為一種新型的薪酬模式，在高校推行具有較強(qiáng)的合理性，首先是高校對(duì)教師績(jī)效有期待，期望通過績(jī)效激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性，這是績(jī)效工資實(shí)施的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)；其次是高校教師績(jī)效具有可測(cè)性，通過一系列的量化指標(biāo)可以做出相對(duì)準(zhǔn)確的測(cè)算，這是績(jī)效工資實(shí)施的技術(shù)基礎(chǔ)；第三是高校教師績(jī)效具有可通約性，使得績(jī)效工資制度做到有章可循、有法可依，這是績(jī)效工資實(shí)施的合法性基礎(chǔ)[5]。

夏茂林等認(rèn)為，高校實(shí)施績(jī)效工資制度具有科學(xué)依據(jù)和管理學(xué)基礎(chǔ)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)理論依據(jù)來講，按績(jī)效分配的實(shí)質(zhì)就是按勞分配，在收入分配中應(yīng)該也必須依據(jù)工作績(jī)效即勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值量進(jìn)行價(jià)值分割。從管理學(xué)基礎(chǔ)角度來說，高校實(shí)施績(jī)效工資制度符合現(xiàn)代管理心理學(xué)的激勵(lì)理論、期望理論和強(qiáng)化理論等管理學(xué)理論[4]。曹問等認(rèn)為，“激勵(lì)——保健”雙因素理論在高?？?jī)效工資制度改革中的作用不可忽視：首先是保健因素，可以調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，以防不滿情緒的產(chǎn)生。但是，保健因素僅是第一步，更重要的是利用激勵(lì)因素來激發(fā)員工的工作熱情，教職工的滿意感、認(rèn)同感、組織感、歸屬感等都是要靠激勵(lì)因素來完成[6]。理論是實(shí)際工作的指南，理論的完善與科學(xué)關(guān)系到實(shí)際工作開展的效果如何。學(xué)術(shù)界在高?？?jī)效工資理論上的探索為我國(guó)高校順利實(shí)施績(jī)效工資制度提供了重要的理論指導(dǎo)。

2.2.2 經(jīng)驗(yàn)借鑒

績(jī)效工資并不是高校首創(chuàng)，更不是國(guó)內(nèi)所有。借鑒企業(yè)和國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)做法尤為必要。如有學(xué)者所提出的借鑒企業(yè)績(jī)效工資中的激勵(lì)理論、保健理論、期望理論等，都可以為高校實(shí)施績(jī)效工資提供借鑒和參考。

高校層面，國(guó)外很早就有嘗試，既取得了一些成效，也發(fā)現(xiàn)了一些問題，這都為我國(guó)高校進(jìn)行績(jī)效工資制度提供了參考。美國(guó)是率先實(shí)行績(jī)效工資制度的國(guó)家，但美國(guó)高校在實(shí)施績(jī)效工資中一波三折，有學(xué)者指出“美國(guó)高校對(duì)績(jī)效工資制度的接受是緩慢和痛苦的”，既有大量的支持者，也有大量的反對(duì)者[7]。但無論是反對(duì)者居多還是贊成者居多，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是，美國(guó)大多數(shù)高校都實(shí)行了績(jī)效工資制度。不可否認(rèn)，美國(guó)高校的績(jī)效工資制度的確存在很多問題，諸如績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難以恰當(dāng)選擇或使用、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以全面準(zhǔn)確衡量、績(jī)效實(shí)踐評(píng)估階段難以做到公平公正、績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)難以到位等[7]。澳大利亞也是較早推行高?？?jī)效工資的國(guó)家，但是成效并不理想，英國(guó)也是困難重重[4]。由此可見，國(guó)外高校在推行績(jī)效工資過程中遇到了許多問題和麻煩，他們所面臨的問題以及取得的經(jīng)驗(yàn)都為我國(guó)高校實(shí)施績(jī)效工資制度提供了重要的借鑒和參考。不過，總體來看，學(xué)術(shù)界在國(guó)外高校績(jī)效工資制度的研究方面視野還不寬闊，尚需進(jìn)一步的深入探討和研究。

2.3 我國(guó)高校實(shí)施績(jī)效工資存在的問題和不足

2.3.1 績(jī)效考評(píng)體系科學(xué)性不足

科學(xué)有效的績(jī)效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)是高校實(shí)行績(jī)效工資的前提和保障，如果缺乏科學(xué)的考核體系，那么績(jī)效工資制度的實(shí)施不但不能起到激勵(lì)作用，反而打擊了教職工的工作積極性，違背了績(jī)效工資制度實(shí)施的初衷。有學(xué)者認(rèn)為，我國(guó)高校目前推行的績(jī)效工資制度，在科學(xué)性上還顯得不足，績(jī)效考核的前提、標(biāo)準(zhǔn)、過程和結(jié)果等方面存在嚴(yán)重缺失[6]；“考核目標(biāo)模糊不清”、“標(biāo)準(zhǔn)主觀片面化，評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單化”[2]；陷入了“重量不重質(zhì)、重科研輕教學(xué)、‘談資論輩’等過于僵化與陳腐的怪圈”[1]。雖然我國(guó)高校推行績(jī)效工資制度已有十余年，但是問題與不足依然較多。其中最重要地就是考核制度的不科學(xué)嚴(yán)重干擾了高?？?jī)效工資制度的順利推進(jìn)和有效實(shí)施。

2.3.2 考核公平性不足

在績(jī)效工資制度的實(shí)施中，分配的公平性至關(guān)重要，它直接影響到教職工的工作積極性。教職工往往會(huì)有“不患寡而患不均”的心理，在意的不是自己所獲得的絕對(duì)報(bào)酬量，而是與別人比較后的相對(duì)量。工作量、業(yè)績(jī)等相當(dāng)?shù)那闆r下如果報(bào)酬量相當(dāng)，心里就會(huì)產(chǎn)生公平感，對(duì)其工作的積極性有著明顯的激勵(lì)作用。然而，在高?？?jī)效工資制度實(shí)施中，不公平現(xiàn)象比較普遍。學(xué)術(shù)界主要從內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平三個(gè)角度分析我國(guó)高?？?jī)效工資制度中的公平性不足問題。從內(nèi)部公平性比較來看，主要體現(xiàn)在分配依據(jù)不透明公開、制度分配激勵(lì)有效性不足、激勵(lì)方式不當(dāng)導(dǎo)致二級(jí)學(xué)院間不平衡加劇等方面[8]。從外部公平性比較來看，高校教師大多數(shù)具有高學(xué)歷、高職稱，在其成長(zhǎng)過程中投入的物力與財(cái)力都較高，按理來說，其收入水平應(yīng)該高于其他行業(yè)，但事實(shí)并非如此，高校教師對(duì)自己的薪酬?duì)顩r覺得差強(qiáng)人意，這就影響到了教師的工作熱情和積極性[9]。從個(gè)人公平性來看，基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資所占比重失衡，造成教師隊(duì)伍出現(xiàn)穩(wěn)定不足、動(dòng)蕩有余的狀況，不利于教職工積極性的提高，需要統(tǒng)籌考慮和衡量[10]。

2.3.3 經(jīng)費(fèi)來源不足制約績(jī)效工資的實(shí)施

我國(guó)高等教育存在經(jīng)費(fèi)投入不足的客觀事實(shí)，對(duì)高?？?jī)效工資的實(shí)施非常不利。一般來說，基本工資屬于穩(wěn)定性、保障性的工資，所占比重應(yīng)該較大，而績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼屬于激勵(lì)性的工資收入，所占比重應(yīng)該較小。但事實(shí)是在我國(guó)高校教職工工資比例中，基本工資所占比重小，績(jī)效工資所占比重過大，這種績(jī)效工資結(jié)構(gòu)失衡的不當(dāng)現(xiàn)象削弱了教師工作的積極性，短期內(nèi)影響到教師的成長(zhǎng)和發(fā)展，學(xué)生的教育與教學(xué)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看則不利于學(xué)校的綜合發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的實(shí)施[2]。

2.4 對(duì)策與建議

高?？?jī)效工資實(shí)施過程中存在的問題與不足，學(xué)術(shù)界提出了一些有針對(duì)性的建議和舉措，大體來說主要包括宏觀和微觀兩個(gè)方面：

2.4.1 宏觀方面

績(jī)效考核制度的合理與健全是高?？?jī)效工資實(shí)施的根本保障。對(duì)此，學(xué)者各抒己見，提出如何建立科學(xué)合理的考評(píng)制度以及應(yīng)該遵循的原則和注意事項(xiàng)。如辛春暉提出了“求同存異”的分配設(shè)計(jì)理念、“組織績(jī)效”的評(píng)估分配模式、“記工分制”的收入分配方式[11]。馬君等認(rèn)為我國(guó)高?？?jī)效工資制度的實(shí)施要在績(jī)效工資比例結(jié)構(gòu)上做文章，同時(shí)要在教師育高校之間建立互惠持久的心理契約，降低其消極作用，彰顯其積極作用[12]。曹文軍等認(rèn)為高校要建立合理的績(jī)效工資制度，要遵循激勵(lì)為主、量力而行、規(guī)模效益、效率公平的原則[13]。陳樂一等認(rèn)為，績(jī)效工資制度的制定要科學(xué)、合理，并且是在大多數(shù)教職工都接受的情況下實(shí)施，如此才能達(dá)到績(jī)效工資制度的實(shí)施目標(biāo)[7]。沈立宏指出，要解決我國(guó)高校績(jī)效工資科學(xué)制定存在的問題與不足，一定要發(fā)揚(yáng)民主、完善方案、達(dá)成共識(shí)，全面理解、深入貫徹、及時(shí)溝通、積極調(diào)整，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、深入宣傳、規(guī)范操作、穩(wěn)妥實(shí)施[14]。上述主張為績(jī)效工資制度的科學(xué)制定提供了理論參考，具有重要的學(xué)術(shù)價(jià)值和實(shí)際指導(dǎo)作用。

2.4.2 微觀方面

第一、績(jī)效工資所占薪酬比重不宜過大。在我國(guó)高校教職工工資收入總體不高的情況下，基本工資所占比重直接影響到教職工的生活水平和質(zhì)量。作為激勵(lì)作用的績(jī)效工資所占比重過大，容易導(dǎo)致一些虛假的學(xué)術(shù)繁榮和學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象，不利于教職工個(gè)人發(fā)展和學(xué)校全面建設(shè)，因此要“盡量提高大學(xué)教職工的基本工資水平及其他福利待遇，同時(shí)降低績(jī)效工資在工資中所占的比重?！盵15]馬君等認(rèn)為，基本工資和績(jī)效工資比例為7∶3左右較為合理，“此時(shí)高校教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)最大”[12]。劉婉華等認(rèn)為，績(jī)效工資一般占工資比重的30%左右，其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占50%～70%左右，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占30%～50%左右[16]，多數(shù)學(xué)者都贊同這樣的績(jī)效工資比例分配，認(rèn)為這樣的工資比例有利于發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

第二、績(jī)效考評(píng)應(yīng)考慮教師的個(gè)人因素。教師不同于企業(yè)員工，完全套用企業(yè)薪酬激勵(lì)方法進(jìn)行量化考評(píng)，會(huì)出現(xiàn)許多不適的現(xiàn)象。因此，在制定績(jī)效工資考評(píng)機(jī)制和辦法時(shí)要考慮單位特殊性和教師的個(gè)人特質(zhì)。如尤偉等指出要根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展的階段性特點(diǎn)設(shè)置“類型化績(jī)效工資體系”、針對(duì)教師績(jī)效顯現(xiàn)的周期性特點(diǎn)建立“彈性周期績(jī)效工資機(jī)制”、尊重教師績(jī)效的盛衰規(guī)律設(shè)立“榮譽(yù)性績(jī)效工資”制度等舉措[5]，具有一定的合理性。袁本芳認(rèn)為，在支付策略上，也要因人、因崗、因需、因時(shí)采取多樣化的支付手段和策略，更加人性化和合理化[17]。袁宇等認(rèn)為，高校制定績(jī)效工資制度時(shí)要考慮績(jī)效工資強(qiáng)度因素，根據(jù)不同崗位、職稱、學(xué)歷等制定績(jī)效工資考核細(xì)則[18]。

第三、科研考核要以質(zhì)量為核心。在科研考核中，許多高校往往在數(shù)量上有硬性規(guī)定，如發(fā)表文章數(shù)量、專著數(shù)量、項(xiàng)目級(jí)別、獎(jiǎng)項(xiàng)等級(jí)等，這其實(shí)是不符合教師個(gè)人發(fā)展和學(xué)校學(xué)術(shù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，容易導(dǎo)致一些功利主義思想的滋生，在追求數(shù)量的時(shí)候很容易就忽視了質(zhì)量。有學(xué)者指出，考評(píng)方法應(yīng)定性與定量相結(jié)合，既要學(xué)術(shù)數(shù)量更要注重學(xué)術(shù)質(zhì)量，學(xué)術(shù)成果也可以是未公開發(fā)表的論著，依靠同行專家來進(jìn)行評(píng)鑒，這樣較為合理[15]?？蒲心芰Σ皇且恍┚唧w量化指標(biāo)就可以衡量的，需要有一個(gè)彈性考核方式和標(biāo)準(zhǔn)來權(quán)衡，這是我國(guó)高?？?jī)效考核中應(yīng)該注意和避免的。

第四、績(jī)效工資制度要體現(xiàn)公平性。鑒于內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平等公平相關(guān)因素，學(xué)者認(rèn)為績(jī)效工資制度在推行過程中一定要重視公平問題。首先從政策的制定來說，鼓勵(lì)教職工積極參與，考核標(biāo)準(zhǔn)、過程和結(jié)果都要公開，否則結(jié)果難以令人信服[7]。其次從操作的公平性來講，有效的監(jiān)督機(jī)制必須建立，在考核中一定要剔除主觀因素，使得教職工的實(shí)際貢獻(xiàn)與其績(jī)效工資相匹配[19]。有學(xué)者指出，公平只有相對(duì)的，提出“適度公平”的觀點(diǎn)和建議[8]。因此，高?？?jī)效工資的推行，從各個(gè)環(huán)節(jié)和各個(gè)方面都要注重公平性，這是績(jī)效工資得以順利實(shí)施的重要前提。

第五、績(jī)效工資總量要不斷增加。鑒于我國(guó)高校教職工工資收入整體不高的現(xiàn)狀以及績(jī)效工資在教職工中所起到的激勵(lì)作用，適當(dāng)?shù)脑黾涌?jī)效工資的總量，激發(fā)教職工的工作積極性，從而使其更加堅(jiān)定為教學(xué)和科研服務(wù)的熱情和決心。在績(jī)效工資增加量方面，政府應(yīng)該保證足夠的財(cái)政投入，因?yàn)楦叩葘W(xué)校并非創(chuàng)收單位，而是“公益”性質(zhì)的事業(yè)單位。曹問、陳茂直等提出了一系列的建議，如政府要兌現(xiàn)“教育經(jīng)費(fèi)要達(dá)到GDP的4%”的標(biāo)準(zhǔn)、要改革完善政府經(jīng)費(fèi)投入辦法、加大專項(xiàng)撥款力度、合理核定地方高校應(yīng)有績(jī)效總額等[6]。學(xué)校對(duì)于績(jī)效工資總量增長(zhǎng)，也要大有作為。劉芳認(rèn)為，“建立隨學(xué)校財(cái)政收入增長(zhǎng)而增長(zhǎng)的分配總量增長(zhǎng)機(jī)制”尤為必要[20]。

綜上，高?？?jī)效工資制度一經(jīng)出臺(tái)和實(shí)施，就引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注，尤其是高等教育學(xué)校等直接相關(guān)單位。既為高?？?jī)效工資的理論發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，也為高校在績(jī)效工資實(shí)際運(yùn)行和實(shí)施中提出了有針對(duì)性的舉措，為我國(guó)高等教育事業(yè)發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。

3 研究不足與建議

雖然學(xué)術(shù)界對(duì)高?？?jī)效工資展開了充分的研究，也取得了一定的成果，但是從現(xiàn)有研究成果梳理來看，還存在一定不足與問題：

3.1 理論研究不夠系統(tǒng)和深入

學(xué)術(shù)界對(duì)高校績(jī)效工資的研究雖然在理論上有所展開和突破，但是總體來看，理論研究缺乏整體性和系統(tǒng)性，往往側(cè)重于某一方面的研究，對(duì)高校績(jī)效工資理論研究的整體性把握不夠，環(huán)節(jié)上存在脫鉤現(xiàn)象。因此，學(xué)術(shù)界在今后的高?？?jī)效工資的研究中，應(yīng)該加強(qiáng)理論整體的研究和把握。

3.2 實(shí)證研究有待加強(qiáng)和提高

學(xué)術(shù)界在實(shí)證研究方面還顯得較為單薄，提出的觀點(diǎn)和建議不具有普遍適用性。因此，學(xué)術(shù)界在今后的高?？?jī)效工資研究中，應(yīng)該注意加強(qiáng)實(shí)證研究，通過大量的實(shí)證研究來支撐其理論觀點(diǎn)，使得提出的建議和方案具有普遍性和廣泛性。

3.3 高水平的研究成果缺乏

從目前的研究成果來看，有關(guān)高?？?jī)效工資研究的高水平研究成果較為缺乏。在高水平著作方面，很難見到有關(guān)高?？?jī)效工資研究的著作出版；論文方面，文章總量雖多，但是有較大學(xué)術(shù)影響力和知名度的文章明顯不足。這還需要學(xué)術(shù)界加大對(duì)高校績(jī)效工資的關(guān)注，繼續(xù)深入挖掘和分析，產(chǎn)出較高水平的研究成果。

3.4 研究學(xué)科及人員來源單一

有關(guān)高?？?jī)效工資的研究群體主要集中在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)學(xué)科領(lǐng)域，而其他社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等密切相關(guān)學(xué)科則很少有學(xué)者關(guān)注。由作者單位歸屬可見，關(guān)注高?？?jī)效工資的人員更多是高校人事部門，其他單位人員發(fā)文較少。高?？?jī)效工資是一項(xiàng)事關(guān)全局、統(tǒng)籌發(fā)展的大事，需要全方面的關(guān)注和投入，如此才能形成和制定合理高?？?jī)效工資制度。因此，高?？?jī)效工資的研究不單單是某些直接相關(guān)學(xué)科的任務(wù)，也需要其他學(xué)科的密切配合和研究。研究人員也不能僅僅局限在人事部門，其他單位人員也應(yīng)該齊心協(xié)力，共同出力，為高?？?jī)效工資貢獻(xiàn)自己的力量和智慧。

4 小結(jié)

綜上，高校績(jī)效工資制度出臺(tái)十余年之久，經(jīng)過后期的不斷推進(jìn)和完善，已引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。學(xué)術(shù)界從高?？?jī)效工資制度的內(nèi)涵、特征、意義、學(xué)理基礎(chǔ)、經(jīng)驗(yàn)借鑒、問題不足、建議對(duì)策等多方面展開討論和研究，既為高?？?jī)效工資的理論發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，也為高校在績(jī)效工資實(shí)際運(yùn)行和實(shí)施中提出了有針對(duì)性的舉措，為完善高?？?jī)效工資制度和我國(guó)高等教育事業(yè)發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。