高承諾工作系統(tǒng)與員工正向偏離行為
——一個(gè)被調(diào)節(jié)中介作用模型

王朝暉

（湖南第一師范學(xué)院 商學(xué)院，湖南 長沙 410205）

一、引 言

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變得越來越復(fù)雜和難以預(yù)測(cè)，這使得員工既要遵守組織規(guī)則來提高現(xiàn)有知識(shí)、技術(shù)和流程的利用效率，同時(shí)也需要他們偏離組織規(guī)范主動(dòng)尋求新穎的、創(chuàng)造性的問題解決方案［1］?，F(xiàn)有研究主要關(guān)注員工偏離企業(yè)規(guī)范的消極效應(yīng)，認(rèn)為員工偏離行為會(huì)破壞規(guī)矩、危害企業(yè)、部門和個(gè)體的福祉［2］。近年來學(xué)術(shù)界逐漸意識(shí)到，諸如員工的諫言行為、親社會(huì)偏離行為、負(fù)責(zé)行為等有助于企業(yè)優(yōu)化現(xiàn)有工作流程和組織規(guī)范，改善員工與企業(yè)關(guān)系，因而個(gè)體的偏離行為也有積極性和建設(shè)性的一面［3］。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)正向偏離行為可以正向影響其他人對(duì)行為主體的績效評(píng)價(jià)［4-5］。

正向偏離行為是指?jìng)€(gè)體以維護(hù)集體的福祉為目標(biāo)，主動(dòng)偏離組織規(guī)范、企圖挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的行為［6-7］。員工實(shí)施這類行為一般會(huì)面臨人際風(fēng)險(xiǎn)。因而，該行為要求員工具有偏離組織規(guī)范的能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)。高承諾工作系統(tǒng)作為人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)旨在給員工傳遞組織承諾的信號(hào)，采用發(fā)展式績效反饋來評(píng)價(jià)員工的優(yōu)劣勢(shì)，給員工提供工作保障從而包容其錯(cuò)誤，在企業(yè)內(nèi)部營造一種共同促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的良好氛圍，員工更愿意為了企業(yè)利益冒險(xiǎn)從事正向偏離行為［8］。鑒于目前缺乏這方面的相關(guān)研究，本文重點(diǎn)探討這種戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工正向偏離行為的主效應(yīng)，中介機(jī)制和邊界條件。

根據(jù)自我決定理論視角（self-determination theory，SDT），內(nèi)在動(dòng)機(jī)是預(yù)測(cè)員工正向偏離行為重要因素［9］，而人力資源管理與內(nèi)在動(dòng)機(jī)的形成有著十分緊密的聯(lián)系。高承諾人力資源管理系統(tǒng)可以滿足員工對(duì)自主權(quán)、能力和歸屬感的需要，進(jìn)而激發(fā)個(gè)體對(duì)任務(wù)的興趣和加大對(duì)工作的投入，這可能較大程度提升個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)從而最終促進(jìn)員工的正向偏離行為。本文將基于SDT理論，將內(nèi)在動(dòng)機(jī)作為中間變量，闡述和驗(yàn)證高承諾工作系統(tǒng)如何影響員工正向偏離行為。由于任何人力資源管理系統(tǒng)的有效性不可避免地受到相關(guān)情景因素的影響而發(fā)生權(quán)變，故很有必要挖掘出這些情景因素。高績效要求（High performance Expectation）是近年來學(xué)者們較為關(guān)注的現(xiàn)象。在過去的文獻(xiàn)中，研究者一直認(rèn)為較高的目標(biāo)要求是提高員工績效的一個(gè)有效途徑［10］。但是已有文獻(xiàn)相對(duì)忽略了這一管理方式的負(fù)面影響，特別是員工有可能因?yàn)橹鞴苤贫ǖ目冃繕?biāo)超過了其能力范圍而選擇放棄，或者為了實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)而采用不道德的做法。故本文將以高績效要求為切入點(diǎn)，揭示高承諾工作系統(tǒng)影響員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)及正向偏離行為的邊界條件。

二、理論基礎(chǔ)和假設(shè)推演

（一）正向偏離行為的內(nèi)涵

現(xiàn)有研究對(duì)員工正向偏離行為的界定并不一致。Spreitzer和Sonenshein將正向偏離行為定義為員工以一種可敬的方式偏離參照群體（組織、部門，或工作團(tuán)隊(duì)）規(guī)范的故意行為［11］。所謂的可敬方式是指員工的故意行為會(huì)被參照群體所擁護(hù)和稱贊。Galperin將正向偏離行為定義為員工違背重要的組織規(guī)范的自愿行為，意圖給組織、個(gè)體或雙方帶來福祉［6］。Warren將正向偏離行為定義為員工偏離參照群體規(guī)范但符合超規(guī)范的行為［12］。超規(guī)范是人們普遍都有的共同信念和價(jià)值觀，它一般來自更大范圍的群體的價(jià)值觀和實(shí)踐，因而具有更高的權(quán)威性，可以充分反映組織內(nèi)外個(gè)體的需求和優(yōu)先權(quán)。Vadera，Pratt和Mishra結(jié)合Warren的定義，將正向偏離行為界定為員工偏離參照群體規(guī)范、既符合超規(guī)范又能使參考群體受益的行為［13］。根據(jù)Vadera等的定義，正向偏離行為具有三個(gè)特點(diǎn)：①有利于參照群體；②偏離參照群體的規(guī)范；③符合更廣泛的超規(guī)范的要求。

（二）高承諾工作系統(tǒng)與員工正向偏離行為

人力資源管理系統(tǒng)是由組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)，因此，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐組合通常是圍繞某個(gè)特定戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)計(jì)［10］。高承諾工作系統(tǒng)（High Commitment Work System，HCWS）是指一套相互關(guān)聯(lián)的人力資源措施，旨在提高員工的能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。根據(jù)能力-動(dòng)機(jī)-機(jī)會(huì)框架（ability-motivation-opportunity，AMO）［14］，高承諾工作系統(tǒng)可以分為能力提升實(shí)踐、動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐和機(jī)會(huì)授予實(shí)踐?；贏MO框架，本文提出高承諾工作系統(tǒng)可以促進(jìn)員工工作中的正向偏離行為。

第一，高承諾工作系統(tǒng)促進(jìn)員工積累多樣化的知識(shí)，幫助他們開發(fā)與任務(wù)相關(guān)的技能來面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)，使他們相信自己具有應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力，從而積極采用較多的正向偏離行為。廣泛的培訓(xùn)可以拓展員工的領(lǐng)域相關(guān)知識(shí)和技能。領(lǐng)域知識(shí)和技能對(duì)培養(yǎng)員工認(rèn)知能力來解決復(fù)雜的議題非常關(guān)鍵。工作輪換把員工分配到公司內(nèi)部不同職能崗位，鼓勵(lì)他們獲取更多的知識(shí)和技能，這種拓展的知識(shí)和技能可以提升員工對(duì)自我價(jià)值認(rèn)知，鼓勵(lì)他們積極試驗(yàn)和運(yùn)用新想法來改進(jìn)企業(yè)的現(xiàn)有工作規(guī)范。

第二，高承諾工作系統(tǒng)可以提升個(gè)體工作自主性，消除他們的無權(quán)利感知，使員工可以更加自主地實(shí)施正向偏離行為。當(dāng)工作自主權(quán)提高以后，員工感知到較少的組織監(jiān)控，從而使得他們相信自己能夠背離現(xiàn)有的組織制度來完成工作任務(wù)。因此，本文推測(cè)在高承諾工作系統(tǒng)營造的員工自主性決策、目標(biāo)清晰和相互信任的氛圍中，員工會(huì)感知到，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)和部門的目標(biāo)，正向偏離行為是被管理層所接受甚至鼓勵(lì)的，因而員工采取此類行為的意愿較強(qiáng)。

第三，高承諾工作系統(tǒng)可以創(chuàng)造出大量的思想交換機(jī)會(huì)。Takeuch等研究指出，寬泛的工作設(shè)計(jì)鼓勵(lì)員工的思想交流［16］。自由的想法一般來自于員工積極主動(dòng)地獲取不同的工作經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)背景知識(shí)。Collins和Smith指出，企業(yè)注重團(tuán)隊(duì)績效和提供廣泛的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工之間更多的交流和互動(dòng)可以形成一種社會(huì)氛圍，鼓勵(lì)員工之間的相互信任、合作和共同的語言和準(zhǔn)則［17］。這種氛圍創(chuàng)造自由交流知識(shí)、觀念的環(huán)境，增強(qiáng)員工從事正向偏離行為的積極性。

基于以上分析，本文提出假設(shè)1。

H1：高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工正向偏離行為有正向影響。

（三）高承諾工作系統(tǒng)與內(nèi)在動(dòng)機(jī)

自我決定理論認(rèn)為內(nèi)在動(dòng)機(jī)是員工對(duì)其負(fù)責(zé)的工作感滿意、興奮和驕傲的程度，可以由員工從工作中感知到的能力、自主性和歸屬感來判斷。人力資源管理實(shí)踐通過培育員工領(lǐng)域知識(shí)和技能，提高工作自主權(quán)，改善他們的人際關(guān)系質(zhì)量，因而正向影響員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

第一，高承諾人力資源管理實(shí)踐可以培訓(xùn)和拓展員工的領(lǐng)域知識(shí)和技能。既有研究指出，公司采用人力資源管理的系統(tǒng)方法，通過人力資本投資來豐富員工的能力。廣泛的培訓(xùn)計(jì)劃鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，磨煉自己的能力；寬泛的工作設(shè)計(jì)和發(fā)展式績效反饋有助于員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的提升。這些人力資源管理實(shí)踐鼓勵(lì)或幫助員工來開發(fā)領(lǐng)域知識(shí)，提高工作任務(wù)中的技術(shù)熟練程度。這種提高的能力將增強(qiáng)他們工作中的能力感和自信心。

第二，高承諾工作系統(tǒng)使員工感知到工作中的自主性（自由、獨(dú)立和決斷）。例如，高承諾人力資源管理實(shí)踐把員工培養(yǎng)為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，從而使員工感知到工作自主性；廣泛的信息共享讓員工感知到他們工作的意義和重要性；工作輪換鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦邢嘈抛约旱呐袛唷４送?，平等主義可以形成民主的文化來消除不同組織層級(jí)間的差異。這些動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐都可以強(qiáng)化員工對(duì)工作自主性的感知。

最后，高承諾工作系統(tǒng)加強(qiáng)員工相互之間的互動(dòng)聯(lián)系，提高員工對(duì)工作的自豪感和滿意感，從而在工作場(chǎng)所建立高質(zhì)量的人際關(guān)系歸屬感。團(tuán)隊(duì)工作有利于員工與更大范圍的員工進(jìn)行更直接、更頻繁的溝通。寬泛的工作設(shè)計(jì)讓員工在公司建立內(nèi)部社會(huì)連接，經(jīng)常進(jìn)行工作輪換幫助員工發(fā)展不同的人際關(guān)系，從事相互支持的溝通。此外，機(jī)會(huì)授予實(shí)踐有利于員工開展高度的互助和協(xié)作，可以避免員工之間負(fù)面的競(jìng)爭(zhēng)，鼓勵(lì)他們分享有價(jià)值的信息。因此，我們提出高承諾人力資源管理系統(tǒng)通過提高分享機(jī)會(huì)，可以營造一種發(fā)展高質(zhì)量人際關(guān)系歸屬感的情景。

總而言之，高承諾工作系統(tǒng)促進(jìn)員工對(duì)能力、自主性和歸屬的感知，從而導(dǎo)致員工更高的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。因此，本文提出假設(shè)2。

H2：高承諾工作系統(tǒng)正向影響員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

（四）內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介作用

員工受到內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)使，具有更濃厚的工作興趣、更強(qiáng)的好奇心，以及更旺盛的學(xué)習(xí)欲望，因而他們的努力水平更高。高內(nèi)在動(dòng)機(jī)的員工往往具有積極的情感、認(rèn)知柔性、樂于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，這些特質(zhì)都會(huì)導(dǎo)致他們表現(xiàn)出正向偏離行為。具體而言，內(nèi)在動(dòng)機(jī)促進(jìn)員工正向偏離行為有三個(gè)方面的原因。

第一，情感理論認(rèn)為內(nèi)在動(dòng)機(jī)使員工產(chǎn)生了積極情感，促使員工拓展注意力的范圍來搜尋各種新知識(shí)，進(jìn)而擴(kuò)大員工的認(rèn)知信息數(shù)量，使員工可以靈活地尋找各種新方法之間的內(nèi)在關(guān)系，最終提高員工的正向偏離行為］。第二，自我決定理論指出高內(nèi)在動(dòng)機(jī)的個(gè)體，具有更高的好奇心，更濃厚的學(xué)習(xí)興趣，使得他們形成了認(rèn)知柔性，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，樂于面對(duì)復(fù)雜的局勢(shì)，不愿意被現(xiàn)有規(guī)則所束縛，這些都有助于員工的正向偏離行為。最后，情緒理論和自我決定理論都認(rèn)為，高內(nèi)在動(dòng)機(jī)的員工追求挑戰(zhàn)性目標(biāo)時(shí)會(huì)堅(jiān)持不懈。從情緒理論的角度而言，內(nèi)在動(dòng)機(jī)提高員工積極情感，使他們更加努力地投入到工作中。而從自我決定理論來看，內(nèi)在動(dòng)機(jī)鼓勵(lì)員工的自信和興趣，使員工積極面對(duì)挑戰(zhàn)性、復(fù)雜性和新穎的工作任務(wù)，更加專注于他們的任務(wù)。

如前所述，高承諾工作系統(tǒng)可以提升員工的能力、自主權(quán)和歸屬感，從而提高員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。高內(nèi)在動(dòng)機(jī)進(jìn)而促使他們探索新的認(rèn)知路徑，甚至做出冒險(xiǎn)的決策。我們認(rèn)為內(nèi)在動(dòng)機(jī)在高承諾工作系統(tǒng)與正向偏離行為之間發(fā)揮了中介作用。因此，本文提出假設(shè)3。

H3：內(nèi)在動(dòng)機(jī)在高承諾工作系統(tǒng)與員工正向偏離行為之間起中介作用。

（五）高績效要求的調(diào)節(jié)作用

為了應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和更好地吸引顧客，組織的領(lǐng)導(dǎo)紛紛制定了高于市場(chǎng)平均水平的績效標(biāo)準(zhǔn)，并把標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為各個(gè)部門和員工需要完成的工作任務(wù)指標(biāo)。根據(jù)社會(huì)歸因理論，個(gè)體對(duì)相同社會(huì)刺激的形成原因，有各自不同的解讀。因此，員工對(duì)企業(yè)實(shí)施某一管理系統(tǒng)的原因，也會(huì)產(chǎn)生差異化的解釋和評(píng)價(jià)。高承諾人力資源管理系統(tǒng)作為企業(yè)中一系列重要的管理實(shí)踐，向員工傳達(dá)著一種擁有能力、自主性和歸屬感的信息。員工也會(huì)有意無意地探討企業(yè)實(shí)施高承諾工作系統(tǒng)的具體原因，并形成不同的人力資源管理歸因。

由于企業(yè)高績效要求的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)卓越的客戶服務(wù)，在具體實(shí)施過程中會(huì)強(qiáng)化對(duì)員工的要求和標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，管理者在落實(shí)高績效理念時(shí)，也會(huì)不斷加強(qiáng)對(duì)績效的要求。在這種情況下，個(gè)體可能將高承諾工作系統(tǒng)，解讀為企業(yè)為降低勞動(dòng)成本而“壓榨”自己價(jià)值的工具。在這種歸因下，員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)為了從他們身上獲得最大化的利益，不惜以損害他們個(gè)人的利益為代價(jià)，任何管理措施，都是把員工當(dāng)成賺錢的工具，而不是為員工著想，至少不是從員工的利益出發(fā)。高績效要求使員工對(duì)高承諾工作系統(tǒng)形成負(fù)面歸因，直接導(dǎo)致員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的減弱。第一，從本質(zhì)上看，負(fù)面的歸因隱含了員工對(duì)人力資源管理動(dòng)機(jī)的不信任。第二，個(gè)體所產(chǎn)生的負(fù)面歸因，會(huì)在工作過程中對(duì)部門其他成員的歸因產(chǎn)生影響，導(dǎo)致部門內(nèi)成員形成對(duì)人力資源管理系統(tǒng)共享的負(fù)面認(rèn)知。群體共享的負(fù)面認(rèn)知，會(huì)進(jìn)一步降低部門成員的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。因此，本文提出假設(shè)4。

H4：高績效要求負(fù)向調(diào)節(jié)高承諾工作系統(tǒng)對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響。

根據(jù)前面的假設(shè)推導(dǎo)，本文認(rèn)為高績效要求會(huì)調(diào)節(jié)內(nèi)在動(dòng)機(jī)在高承諾工作系統(tǒng)與正向偏離行為之間的間接作用，也就是被調(diào)節(jié)的中介作用。具體而言，企業(yè)具有相對(duì)較高的績效要求，可能使員工對(duì)高承諾工作系統(tǒng)產(chǎn)生負(fù)面的歸因，導(dǎo)致員工對(duì)能力、自主權(quán)和歸屬產(chǎn)生較低的感知，抑制了員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，高承諾工作系統(tǒng)很難激發(fā)員工表現(xiàn)出正向偏離行為來回報(bào)組織，即使員工發(fā)現(xiàn)了組織規(guī)章制度的局限性，他們也會(huì)因?yàn)閷?duì)自身能力、自主權(quán)的不夠認(rèn)可而規(guī)避具有風(fēng)險(xiǎn)的正向偏離行為較低。因此，本文提出假設(shè)5。

H5：高績效要求會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)高承諾人力資源管理系統(tǒng)通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)正向偏離行為的間接作用，主管績效要求越高，這一間接作用越弱。

綜合以上假設(shè)，構(gòu)建出研究模型（圖1）：

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本收集

本研究數(shù)據(jù)通過問卷調(diào)查方式獲取。我們一共發(fā)放300份問卷，回收問卷260份，剔出填答不全問卷后得到有效樣本175個(gè)，有效回收率為58.33%。其中，女性49.7%，男性50.3%；26歲及以下員工占比17.7%，26～30歲占比37.1%，31～35歲占比25.1%，其余年齡段遞減分布；員工平均任職年限為3.43年；學(xué)歷分布以本科居多，占比45.7%，大專以下和大專學(xué)歷分別占比20%和26.9%。

（二）變量測(cè)量

本研究的量表均為國內(nèi)外經(jīng)過反復(fù)信效度檢驗(yàn)的成熟量表，由組織行為和人力資源管理的專業(yè)老師進(jìn)行多輪雙向互譯。量表均用Likert五點(diǎn)量表進(jìn)行度量。

高承諾工作系統(tǒng)。本文使用Xiao and Tsui（2007）的10題項(xiàng)高承諾工作系統(tǒng)量表［18］。使用MPLUS7.0軟件對(duì)175名被試的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證式因子分析，對(duì)高承諾工作系統(tǒng)進(jìn)行二階因子分析結(jié)果分別為χ2=62.164，df=32，RMSEA=0.074，CFI=0.931，IFI=0.903，SRMR=0.049。總量表的內(nèi)部一致性a系數(shù)為0.80。

內(nèi)在動(dòng)機(jī)用Zhang和Bartol（2010）開發(fā)的量表［19］，共三個(gè)題項(xiàng)。該量表的內(nèi)部一致性a系數(shù)為0.79。

高績效要求用Podsakoff等（1990）開發(fā)的量表［20］，共3個(gè)題項(xiàng)。該量表內(nèi)部一致性a系數(shù)為0.72。

員工正向偏離行為用Galperin（2012）開發(fā)的量表［5］，本文選取該量表指向組織的正向偏離行為，共5個(gè)題項(xiàng)。該量表的內(nèi)部一致性a系數(shù)為0.90。

控制變量。本文選取了可能影響員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)和正向偏離行為的個(gè)體特征變量，主要有員工性別、受教育程度、職位類型。

（三）數(shù)據(jù)分析

1.同源方差分析

考慮本文的研究數(shù)據(jù)都來自相同的調(diào)研對(duì)象，共同方法變異問題難以避免。本文采用Harman單因素方法的檢驗(yàn)結(jié)果表明，單因子模型所有的擬合指數(shù)都不理想，χ2/df=4.66，RMSEA=0.145，CFI=0.558，TLI=0.506，SRMR=0.128，一定程度上說明本研究的共同方法變異并不嚴(yán)重。

表1 變量間區(qū)分效度檢驗(yàn)結(jié)果（N=175）

續(xù)表1

2.描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文所測(cè)量的變量描述性統(tǒng)計(jì)見表2，其中，高承諾工作系統(tǒng)、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、高績效要求、正向偏離行為4個(gè)變量量尺分?jǐn)?shù)均介于1～5之間，均值分別為3.373、3.714、4.076和3.104。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

3.主效應(yīng)的檢驗(yàn)

H1認(rèn)為高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工正向偏離行為產(chǎn)生正向影響。本文采取層次回歸的方法對(duì)假設(shè)1進(jìn)行驗(yàn)證?；貧w結(jié)果顯示，高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工正向偏離行為有顯著的正向影響（模型5；β=0.385，p＜0.001）。因此，H1得到充分支持。同樣地，為了檢驗(yàn)H2，采取層次回歸的方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)?；貧w結(jié)果表明，高承諾工作系統(tǒng)對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)有顯著的正向影響（模型2；β=0.331，p＜0.001）。假設(shè)H2得到充分支持。

4.中介效應(yīng)的檢驗(yàn)

本研究分三個(gè)步驟檢驗(yàn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介作用：①檢驗(yàn)高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工正向偏離行為是否具有顯著影響；②檢驗(yàn)高承諾工作系統(tǒng)對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)以及與內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)正向偏離行為是否具有顯著影響，如果都顯著則進(jìn)行步驟3，如果有至少一個(gè)不顯著則運(yùn)用Bootstrap法進(jìn)行檢驗(yàn)；③檢驗(yàn)加入內(nèi)在動(dòng)機(jī)之后，高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工正向偏離行為的直接影響是否顯著。有關(guān)回歸結(jié)果統(tǒng)計(jì)見表3。

表3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

續(xù)表3

假設(shè)1的檢驗(yàn)已經(jīng)證明高承諾工作系統(tǒng)能夠顯著促進(jìn)員工正向偏離行為，由此，步驟1得到驗(yàn)證。假設(shè)2的檢驗(yàn)顯示高承諾工作系統(tǒng)正向預(yù)測(cè)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)，表3的模型6顯示內(nèi)在動(dòng)機(jī)正向預(yù)測(cè)員工正向偏離行為（β=0.536，p＜0.001），由此，步驟2也得到驗(yàn)證。對(duì)比分析模型5與模型7中的數(shù)據(jù)，在引入心理變量內(nèi)在動(dòng)機(jī)后，高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工正向偏離行為的主效應(yīng)變?nèi)?，但仍顯著（β=0.233，p＜0.001），且內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工正向偏離行為的正向影響顯著（β=0.461，p＜0.001），由此，假設(shè)3得到支持，即高承諾工作系統(tǒng)通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)影響員工正向偏離行為。

然后，本文對(duì)基于內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間為［0.111，0.353］，且區(qū)間內(nèi)不包含零，中介作用顯著；而HCWS對(duì)員工正向偏離行為的直接效應(yīng)，其95%置信區(qū)間為［0.190，0.515］，區(qū)間也不包含零，這說明在控制了內(nèi)在動(dòng)機(jī)后，HCWS對(duì)員工正向偏離行為的直接效應(yīng)仍是顯著的。該結(jié)果支持本文的假設(shè)1與假設(shè)3，證明HCWS通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)的部分中介效應(yīng)間接影響員工正向偏離行為。

5.調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)

表3的模型3是調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸分析的結(jié)果，交互效應(yīng)相關(guān)的變量均進(jìn)行了中心化處理，結(jié)果顯示（表3），高承諾工作系統(tǒng)與高績效要求的交互項(xiàng)顯著負(fù)向影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)的回歸系數(shù)為（模型3；β=-0.166，p＜0.05）。說明高績效要求在高承諾工作系統(tǒng)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的關(guān)系中起到顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H4得到充分支持。為了更加清楚地描述高績效要求的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文給出了相應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（圖2）。由圖2可知，當(dāng)績效要求的數(shù)值處于中低水平時(shí)，HCWS對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響越強(qiáng)。

圖2 調(diào)節(jié)效果圖

6.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

最后，本文使用拔靴法（Bootstrapping）來檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介作用。如表4所示，當(dāng)主管對(duì)下屬的績效要求處于中等水平時(shí)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)為0.176，處于較低水平時(shí)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)為0.238，95%的置信區(qū)間都不包含零；當(dāng)績效要求處于較高水平時(shí)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)不顯著的。因此，本文提出的假設(shè)5得到支持。

表4 被調(diào)節(jié)的中介作用的拔靴法（Bootstrapping）檢驗(yàn)

三、結(jié)論及討論

基于自我決定理論和歸因理論，本研究考察了高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工正向偏離行為的作用效果、機(jī)制及其邊界條件。研究獲得如下結(jié)論：HCWS對(duì)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)和正向偏離行為都有顯著的正向影響；內(nèi)在動(dòng)機(jī)部分中介了HCWS與員工正向偏離行為之間的正向關(guān)系；高績效要求在其中發(fā)揮調(diào)節(jié)效果。本文的理論和實(shí)踐價(jià)值表現(xiàn)如下。

（一）理論意義

（1）本文拓展了正向偏離行為的前因變量的研究。目前關(guān)于正向偏離行為前因變量的研究多從個(gè)體層面和組織層面著手。個(gè)體層面的人格特質(zhì)，如個(gè)體核心自我評(píng)價(jià)、積極的工作態(tài)度、網(wǎng)絡(luò)能力等；另一個(gè)是組織層面的情境因素，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織支持、組自豪氛圍等。從戰(zhàn)略人力資源管理的角度，探討員工正向偏離行為的研究還在起步階段。本文立足中國本土情景，實(shí)證檢驗(yàn)了高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工正向偏離行為的影響，豐富了戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)和員工正向偏離行為關(guān)系的研究，進(jìn)一步深化了人們對(duì)員工正向偏離行為產(chǎn)生原因的認(rèn)識(shí)。

（2）揭示了高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工正向偏離行為影響的心路歷程，豐富了SDT理論在戰(zhàn)略人力資源管理影響員工積極行為中的作用。基于自我決定理論，本文發(fā)現(xiàn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)在高承諾工作系統(tǒng)與正向偏離行為之間發(fā)揮了中介作用，從而豐富了戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的績效機(jī)制，特別是人力資源管理與個(gè)體正向偏離行為的機(jī)制。

（3）揭示了高承諾工作系統(tǒng)對(duì)正向偏離行為作用的邊界條件?？紤]到人力資源管理系統(tǒng)發(fā)揮作用的大小，會(huì)因個(gè)體及其組織相關(guān)情景因素的影響而發(fā)生改變，因而找出這些情景因素，就顯得尤為迫切。本文以主管的高績效要求為切入點(diǎn)，探討并證實(shí)了這類情景因素的調(diào)節(jié)效果，擴(kuò)充了學(xué)界對(duì)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)揮作用的邊界條件的認(rèn)識(shí)。

（二）實(shí)踐意義

本研究對(duì)企業(yè)的人力資源管理有三個(gè)方面的啟示。

（1）企業(yè)管理者應(yīng)該意識(shí)到員工的正向偏離行為雖然偏離了公司的制度，但可以改進(jìn)組織流程，提高運(yùn)營效率。因此，管理者必須果斷進(jìn)行管理創(chuàng)新，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)現(xiàn)有組織規(guī)范的不足。一方面，企業(yè)可以實(shí)施高承諾人力資源管理措施促進(jìn)員工的正向偏離行為，以應(yīng)對(duì)現(xiàn)有組織規(guī)范和慣例的不足；另一方面，管理者必須對(duì)束縛企業(yè)發(fā)展的規(guī)范和慣例進(jìn)行反思，創(chuàng)新利于發(fā)揮員工主動(dòng)性的規(guī)范和制度，將員工的正向偏離行為變成合規(guī)行為，以更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（2）本文研究發(fā)現(xiàn)高承諾工作系統(tǒng)通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)正向偏離行為產(chǎn)生正向影響。因此，在企業(yè)日常管理過程中，管理者發(fā)現(xiàn)員工背離規(guī)范的情況，必須事先與員工溝通以了解其行為背后的動(dòng)機(jī)，不可盲目對(duì)員工進(jìn)行處罰，對(duì)于出于建設(shè)性和利他目的且不會(huì)使組織蒙受損失的偏離行為，管理者應(yīng)該多加肯定和鼓勵(lì)，培養(yǎng)員工表現(xiàn)出積極偏離行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

（3）主管應(yīng)該注意適當(dāng)控制對(duì)下屬員工的績效要求水平。本文的研究指出，為了發(fā)揮高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)和正向偏離行為的提升作用，管理者必須把績效要求保持在適度水平。