高校社會化保安隊伍職業(yè)倦怠感成因及對策研究

蔡文政 殷云林

摘要：社會化保安隊伍是高校安全管理者、服務者和守護者，是校園安全保衛(wèi)工作的重要力量。然而，校園保安人員工作壓力較大、任務繁重、工資待遇不高、組織歸屬感不強以及自我認同感不高等問題普遍存在，職業(yè)倦怠感十分明顯，重視和解決保安隊伍職業(yè)倦怠感，不僅可以激發(fā)保安人員工作熱情，增強工作積極性和主動性，還可以提高保安隊伍的整體工作效能。文章分析了高校社會化保安隊伍職業(yè)倦怠感的成因，提出了相應的工作對策和建議。

關鍵詞：高校社會化保安隊伍；職業(yè)倦怠感；對策研究

當前，高校治安形勢面臨著復雜、嚴峻的局面，校園安保任務艱巨而繁重，但是校園社會化保安隊伍的精神面貌、服務水平、綜合素質(zhì)、業(yè)務能力等與現(xiàn)實安保需要還存在一定距離，離師生的安全滿意度還有一些差距，這些問題的背后與保安隊伍的職業(yè)倦怠感密切相關。如何干預高校社會化安保隊伍的職業(yè)倦怠感，提升校園安保服務水平和校園安全管理能力，值得我們研究和深思。

一、高校社會化保安隊伍職業(yè)倦怠感的內(nèi)涵

（一）高校社會化保安隊伍的內(nèi)涵

新時期為提升校園安全管理水平和增強服務師生能力，許多高校采用了社會化安保力量，社會化安保隊伍較之以往的自聘招用保安模式而言，確實有了顯著進步。高校社會化保安隊伍是指高校將原自聘的校衛(wèi)隊伍及其所承擔的校園安保工作任務社會化，由保安公司或具備保安從業(yè)資格的物業(yè)公司的保安隊伍替代校衛(wèi)隊伍，高校通過《校園保安服務合同》確定與保安公司之間的責、權、利劃分，保衛(wèi)部門作為高校的安全保衛(wèi)工作職能部門，保留管理干部隊伍繼續(xù)承擔學校政治保衛(wèi)、安全管理等工作任務，同時代表高校對保安公司履行合同、開展服務進行監(jiān)督、指導、培訓和管理。

（二）高校社會化保安隊伍職業(yè)倦怠感的概念

倦怠，按照現(xiàn)代漢語詞典解釋是指疲乏困倦。弗登伯格（Freudenberger）1974首次使用了“倦怠”一詞，其通過倦怠感來研究行為個體在工作中所表現(xiàn)出的悲觀、消極、厭煩的情緒狀態(tài)，這些負面的情緒、狀態(tài)，最終導致個體情感、情緒方面的身心耗竭。1980 年于美國費城召開的第一屆關于職業(yè)倦怠的研討會，探討了職業(yè)倦怠在不同職業(yè)領域研究的深遠意義，“職業(yè)倦怠”一詞開始作為專業(yè)術語被廣泛研究，從那時開始職業(yè)倦怠被理論與實踐界所重視，并被看做是一種職場流行病，“職業(yè)倦怠”、“工作倦怠”、“職業(yè)衰竭”、等詞開始流行起來。Maslach & Leiter（2001）認為對于職業(yè)倦怠的定義應從多維角度進行研究，職業(yè)倦怠是行為個體在其工作領域中所表現(xiàn)的，個人成就感降低、情感衰竭、人格解體的癥狀。

黃學超（2015）認為保安人員職業(yè)倦怠的狀態(tài)，是由于其長時間面對高強度、無聊、低工資、社會地位低的工作時，所表現(xiàn)出的厭煩、消極、抗拒、抑郁、低成就感的狀態(tài)。

二、高校社會化保安隊伍職業(yè)倦怠感的影響

1. 工作情緒消極。保安隊員在校園日常安全保衛(wèi)工作中缺乏熱情和活力，主動服務意識欠缺，自我奉獻意識不高，工作中查找和發(fā)現(xiàn)問題的主動性不夠，消極怠工，不作為思想嚴重，工作中不求有功，但求無過，整體工作效能處于低效率狀態(tài)。另外，忽視同事人際關系，不愿意投入過多精力。

2. 服務態(tài)度冷漠。保安隊員常年工作在執(zhí)勤一線，工作十分辛苦，常常得不到師生理解，甚至還遭各種投訴，工作當中缺乏人文關懷，在職業(yè)倦怠感影響下，保安隊員對待工作對象和周圍人際關系相對比較冷漠，不愿過多投入情感，校園安全服務標準難以得到整體提高。

3. 成就感不高。保安隊員在職業(yè)倦怠感的影響下，對自己的工作崗位缺乏積極認識，同時，社會大眾對保安行業(yè)的偏見和缺乏客觀理性評價，保安隊員對自己的社會地位和工作滿意度很低，加之，工作當中遇到的“各種”不公正待遇，公平感不高。

4. 忠誠度下降。由于人文關懷不夠，工資待遇偏低等因素影響，保安隊員組織歸屬感不強，離職傾向較高，組織忠誠度下降，導致保安隊員對崗位工作的積極意義評價有所降低，跳槽心里加劇。

5. 工作績效低下。工作情緒消極、服務態(tài)度冷漠、成就感不高等最終將影響保安隊伍的整體效能，不利于校園安全工作的開展，無助于師生安全滿意度的提高。

三、保安職業(yè)倦怠感的研究現(xiàn)狀

在中國知網(wǎng)以“職業(yè)倦怠感”進行搜索，得到相關文獻約2000余篇，研究對象，涉及教師、公務員、醫(yī)護人員以及企業(yè)人員等。但以“保安職業(yè)倦怠感”或“保安倦怠感”為關鍵詞進行搜索，僅有2篇文獻成果，數(shù)量非常少，學者們研究不多，但是保安行業(yè)是安保服務行業(yè)的重要力量，在社會生活中起到不可替代的作用。因此，本文以保安職業(yè)倦怠感為研究對象，不僅可以增加該領域的研究成果，對高校保安隊伍建設也有參考意義。

四、高校社會化保安隊伍職業(yè)倦怠感的成因

1. 工作內(nèi)容單調(diào)枯燥。高校保安隊伍的管理一般采取定崗定責原則，保安工作崗位比較固定，長期在一個崗位上從事機械重復的勞動，工作內(nèi)容一成不變，缺乏新意，周而復始，毫無成就感可言，難免產(chǎn)生厭倦情緒。

2. 職業(yè)發(fā)展空間狹窄。保安職業(yè)發(fā)展空間狹窄問題，是許多保安公司共性存在的問題，保安公司只顧招聘人員，卻很少考慮保安隊員個人發(fā)展空間問題，晉升空間不暢，保安工作缺乏動力和干勁，工作得過且過，普遍存在混日子現(xiàn)象，缺乏朝氣，職業(yè)倦怠感明顯。

3. 工作負荷較大。社會化保安隊伍受到保安公司和校方的雙重領導，既要完成公司領導要求，還要根據(jù)校方指導開展工作，加之師生對校園安全服務要求越來越高，面臨工作投訴問題不少，校園保安工作壓力很大，因此，保安精神負擔較大，易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

4. 工資待遇較低。校園保安的工資基本上是參照當?shù)爻鞘凶畹凸べY標準，保安公司薪酬設計不夠合理，現(xiàn)有工資組成單一，彈性不強，對保安人員缺乏激勵性和吸引力，因而保安隊伍人員流失也較大，離職傾向也較高。當下，保安每年工資的增加，很大程度上依賴于城市最低工資標準的上浮。

5. 保安文化層次和技能水平不高。根據(jù)對駐寧部分保安公司的問卷調(diào)查，隊伍整體年齡都在45歲以上，年齡結構偏大；保安隊伍當中具有初中及以下學歷約占62%，高中學歷約占29%，大專及以上學歷約占9%，文化層次整體偏低。同時，具有相應技能水平或一技之長的保安隊員約占保安隊伍總體的23%。此外，根據(jù)實地訪談，大部分保安隊員僅把保安職業(yè)當成養(yǎng)老職業(yè)，把保安工作當成混日子的人不在少數(shù)，大部分保安隊員缺乏理想和信念，缺乏職業(yè)規(guī)劃，工作態(tài)度消極，不思進取。

6. 職業(yè)認同感不高。保安職業(yè)認同感是指，保安對于所要從事的安保職業(yè)目的、社會價值等因素的態(tài)度與社會對保安這一職業(yè)的期望與評價的一致性。保安職業(yè)認同感是保安職業(yè)心理素質(zhì)的重要組成部分，是保安保持熱情的、持久的工作原動力。良好的職業(yè)認同感對保安在從事安保職業(yè)過程中的努力程度、工作熱情、工作責任心等方面有積極影響。由于保安工資待遇偏低，工作榮譽感不強，加之社會偏見，保安人員職業(yè)認同感不高，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

五、高校社會化保安隊伍職業(yè)倦怠感的干預對策

（一）加強保安隊伍精神文化建設，提高保安隊伍外在形象和精神面貌

通過精神文化建設，促使保安隊伍思想意識、工作認識發(fā)生調(diào)整和變化，增強工作熱情和服務意識，降低職業(yè)倦怠感。精神文化建設著重培養(yǎng)的是保安隊伍的工作理念、價值觀。高校應根據(jù)自身校園安全文化具體情況，凝聚隊伍工作理念，本文認為，新時期保安隊伍工作理念可以歸納為“鑄忠誠、談奉獻、愛師生、樹文明、保平安”。建議高校將工作理念、文明用語上墻，同時建設保安風采展示窗，公示保安隊員“每月之星”“年度優(yōu)秀”先進事跡，展示保安隊階段性工作成果，挖掘隊伍工作優(yōu)秀事跡，樹立優(yōu)秀典型人物，通過官媒、校報、安全之聲等媒介，宣傳保安隊優(yōu)秀事跡、典型人物，形成良好的精神文化氛圍。

（二）加強隊伍業(yè)務文化學習，提高保安隊伍綜合素質(zhì)和職業(yè)技能

當前，保安隊伍業(yè)務文化學習欠缺，隊伍業(yè)務技能不強，綜合素質(zhì)不高。業(yè)務技能高低對保安員的自信心、自尊心等有顯著影響。本文認為，加強保安人員崗前和在崗培訓工作，培訓重點是加強業(yè)務技能培訓。保安隊伍的工資水平不高、社會大眾對其職業(yè)的錯誤偏見、保安隊伍自我認同感不高等問題與保安隊伍的綜合素質(zhì)有著顯著的關系，由于保安隊伍整體的文化水平、溝通能力、技能水平等方面的不足導致了現(xiàn)今的狀態(tài)。為此，本文建議高校應通過開展保安隊伍文化學習，改善保安隊伍知識結構、業(yè)務技能和綜合素質(zhì)，關注保安員個體差異，發(fā)揮個體擅長的領域和技能，增強保安員不同工作內(nèi)容的勝任能力，緩解和降低保安隊伍的職業(yè)倦怠感。

（三）加強保安隊伍薪酬制度改革，激發(fā)保安隊伍工作熱情和積極性

當前保安工資待遇不高且缺乏彈性，薪酬制度設置非常不合理，現(xiàn)有激勵機制難以產(chǎn)生良好的激勵效果，不利于保安自我效能感的提升，而自我效能感的增強是緩解職業(yè)倦怠感的重要因素之一。保安自我效能感是指保安對自己在工作過程中能否產(chǎn)生有效結果的主觀體驗和實際感受，他能夠是使保安不斷受到激勵、鼓動和保持樂觀。本文認為，保安工資的設置應綜合考慮保安員級別、工作年限、崗位補助、工作績效等因素，增強保安人員物質(zhì)獲得感。另外，應做好保安職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，現(xiàn)實中保安晉升空間狹窄，工作能力良好的保安得不到重要，重要崗位長期被“關系戶”占有，不利于保安隊伍健康發(fā)展，容易引發(fā)負面情緒，保安公司應該給想干敢干能干的保安人員一條上升通道，激發(fā)人員工作人情，降低職業(yè)倦怠感。

（四）加強保安隊伍崗位輪換機制，提升隊伍人員配置優(yōu)化和工作滿意度

從事單調(diào)和重復的相同崗位工作是引起保安隊伍職業(yè)倦怠感的重要因素之一，長期從事一種工作容易產(chǎn)生枯燥、厭煩的工作情緒，甚至產(chǎn)生工作抵觸情緒，不利于隊伍整體工作效能的提升，因此，探尋緩解單調(diào)崗位的枯燥感進而降低隊伍工作倦怠感具有重要意義。本文認為，高校保安隊伍管理應加強崗位輪換機制，一方面，有利于人力資源的優(yōu)化配置，通過崗位輪換機制，把合適的人放到合適的崗位做合適的事情，既能使保安工作能力得到提升，又能發(fā)現(xiàn)和挖掘保安個體的特殊技能，充分發(fā)揮保安個體的優(yōu)勢，避免特殊人才得不到有效利用；另一方面，有利于增強保安工作滿意度，通過崗位輪換機制，實現(xiàn)崗位工作內(nèi)容和服務對象的差異化管理，增強保安崗位工作的多樣性。日常管理過程中，保安員的崗位工作一般常年相對固定，即使調(diào)整也是小范圍的，很少實現(xiàn)普遍地和長期地制度化輪崗，不同的崗位工作量也是有區(qū)別的，通過定期崗位輪換制度可以有效避免工作強度不平衡而引發(fā)的不滿情緒。

參考文獻：

[1]蔣明.關于高校安全保衛(wèi)社會化模式問題探析[J].未來與發(fā)展，2016（02）.

[2]黃學超.保安人員自我效能感對職業(yè)倦怠的影響研究[D].東北師范大學，2015.

（作者單位：南京郵電大學）