“雙一流”高校建設背景下高校人事崗位績效管理工作的創(chuàng)新思考

陳凱

摘要：國內大學在推進世界一流大學和一流學科建設背景下，根據(jù)高校自身特色堅持以一流為目標，學科為基礎，績效為杠桿，改革為動力的基本建設原則。在以人為本的理念下，高校的人事管理成為影響高?！半p一流”建設的關鍵。優(yōu)質的師資是高校教育質量的保證，是建設一流大學的基礎。而高校人事崗位的績效管理則為教師的選聘、管理和激勵起重要作用。文章從“雙一流”高校建設背景下的人事崗位績效管理為切入點，創(chuàng)新思考人事崗位績效管理工作。

關鍵詞：“雙一流”高校建設；人事崗位；績效管理

高校人事崗位的績效管理中涉及的利益相關者主要有學校、教師和學生，在“雙一流”高校建設背景下，人事崗位績效管理工作應該從戰(zhàn)略角度選擇促進學校長遠發(fā)展的分配戰(zhàn)略。將學校發(fā)展和師資能力的提升融合為統(tǒng)一的發(fā)展目標，調動教師的內在積極性。人事崗位績效管理是高校內部利益分配手段，引入績效機制，建立績效評價體系，應該將教學質量、教師工作量、科研成果、責任性、執(zhí)行力度、規(guī)范度以及差錯率等指標考慮在內，建立起全方位、多維度的復合分配制度，將教師的個人利益和學校整體利益相統(tǒng)一，在教學和科研上下功夫，實現(xiàn)高校建設“雙一流”的目標，促進高校健康發(fā)展。

一、高校人事崗位績效管理工作基本情況

高校人事崗位的績效管理中薪酬設計是直接關系教師個人利益、高校師資隊伍建設和高校教育質量的工作。自2006年以來高校的實行崗位績效制度，一直從屬于事業(yè)單位薪酬制度，高校教師一直享受公務員待遇。當前高校內教師的薪酬主要由基本工資、績效工資額津貼補貼組成。其中，基本工資由國家根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、物價變動和各行業(yè)工作人員的薪酬水平等統(tǒng)籌考慮并實施調控，又可以分為崗位工資和薪級工資。津貼補貼也由國家統(tǒng)一調控，主要津補形式包括交通補貼、高溫補貼和婦女補貼等，可以根據(jù)地區(qū)發(fā)展和崗位要求做適當調整。高校在績效管理中可以靈活掌控的部分只有績效工資，該部分又包括基礎性績效和獎勵性績效，主要參考標準是教師的工作成績和貢獻，而績效工資的發(fā)放還是要經(jīng)過層層審核研究之后報批落實才能實施，所以高校在績效管理工作中的靈活度和可控度較低。

二、“雙一流”背景下，高校人事崗位績效管理工作的不足

薪酬設計和管理在吸引和留任人才中占有重要地位。隨著國際交流程度的提高以及人才和教育國際競爭的不斷深化，社會對前沿科研人才的需求不斷增加，而高效教師作為高素質、高專業(yè)、高學歷的人才隊伍，對其管理也應該適應市場化的競爭環(huán)境，具有激勵性的薪酬體系建設可以成分發(fā)揮薪酬的杠桿作用，為高校吸引和留住全球范圍內的高層次人才。以下是高校績效管理工作中存在的不足。

（一）高校績效管理為引入市場調節(jié)機制，不夠靈活

高校的教師薪酬一直由國家財政撥款，對于公務員性質的高校教師，被認為是比較穩(wěn)定的行業(yè)，教師的薪酬保持旱澇保收的狀態(tài)，對教師群體而言，長期處于該狀態(tài)下，由于缺乏激勵機制喪失活力，對于高校和教師而言，為引入市場調節(jié)和競爭機制，使高校一直處于溫水狀態(tài)，教師群體呈現(xiàn)發(fā)展疲態(tài)。

（二）高校教師績效管理缺乏激勵性政策

教師的薪酬由多種因素決定，但實際上主要與基本工資、擔任職務、工齡和學歷和國家補助相關。目前高校的薪酬水平主要與職位晉升和績效指標有關，使個人能力和業(yè)績對教師貢獻對工資的影響程度較低。崗位貢獻度未能實現(xiàn)按勞分配、確保合理公平，表現(xiàn)出教師忽視技能提升更多的關注職務和職稱評定。就目前高校年輕教師群體逐漸增多的情況來看，很難起到調動青年教師群體的積極性，激發(fā)內在潛能的杠桿作用，青年教師的成長和發(fā)展的制度性激勵不足。

（三）績效管理缺乏競爭性，并且激勵機制具有短視缺陷

目前，高校的績效管理工作有所改善，近幾年教授級別的工資有了大幅度提高，但大多數(shù)教師的工資仍處在中等水平，國內教師的水平與其他國家相比不具競爭性，高校較難吸引外部優(yōu)秀人才的加入。并且當前的一些激勵性機制極易產(chǎn)生學術功利化現(xiàn)象，教師達到某種級別，就會缺乏內在提升的動力，在工資改革中長期性的激勵機制沒有建立，對于科研、教學工作量補貼多采用年度分配，短期內無法激發(fā)教師積極性。

三、構建激勵性人事崗位績效管理體系

（一）構建公平合理有序的收入分配格局

通過健全收入分配體系，統(tǒng)籌不同分配利益，通過優(yōu)化收入分配機構和規(guī)范收入秩序，建立公平公正、合理有序的收入分配制度。當前高校教師的收入基礎部分主要包括國家基本工資、崗位津貼、職務和工齡。而院校兩級的崗位津貼通過強調崗位性質和職責，由學校統(tǒng)一根據(jù)標準發(fā)放，校績津貼主要體現(xiàn)教師的業(yè)績共享，包括工作量和科研，要根據(jù)不同與院系的情況進行平衡。校級崗位津貼和績效津貼有學校根據(jù)院系情況統(tǒng)籌安排，并制定一定的制度措施保證實際操作。

崗位津貼直接反應不同崗位的責任和義務，能夠調動教師的內在積極性和潛力，并且具有較大的靈活性和激烈性。人事管理中的績效工作要以崗位為基礎，確定在薪酬設計中的基礎性地位，學校根據(jù)院系和學校戰(zhàn)略發(fā)展目標制定具體操作方案。按照教師、管理、技術等不同崗位和等級 確定津貼標準，主要遵循崗位職責和工作量確保托底保高。

薪酬體系的構建要靈活且有利于形成良好的競爭環(huán)境，通過津貼比例提高和業(yè)績浮動變化的部分相結合，能夠起到激勵作用。而績效津貼的設置由學校統(tǒng)一調控，可以包括業(yè)績津貼和專項津貼，業(yè)績津貼起到基礎性激勵作用，專項津貼可以依據(jù)學校戰(zhàn)略規(guī)劃確定專項內容，通過薪酬資源的合理調配，由學校根據(jù)專項內容制定合理方案，落實實施，活躍教師氛圍，激發(fā)內在潛力。

（二）統(tǒng)籌全局，構建合理績效體系

激勵性是世界一流大學設計薪酬制度的共同點和顯著特征。給予物質層面的薪酬激勵效果顯著，是對高校人事崗位工作人員自我價值的體現(xiàn)和自尊心的滿足。不僅可以激勵校內的教師群體，還能吸引外部同行業(yè)優(yōu)秀人才。為了提高高校管理工作的效率和科學性，并對教學和科研工作起到內部激勵的作用，學校應該重視績效薪酬設計工作，將基礎性績效和獎勵性績效相結合，做到內容完善，比例合理。

1. 校級崗位津貼科學、平衡

在“雙一流”大學背景下，學校的崗位津貼應該體現(xiàn)公平、合理的原則。績效體系的構建要根據(jù)學校廣泛的調研和精細的測算。不同崗位的校級津貼應該相對均衡，根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等不同性質的崗位權衡對應的體系標準。并根據(jù)不同系列的級別設置不同標準，有序完成全校范圍內的崗位津貼調整工作，遵循托底保高的原則，縮小津貼收入差距，體現(xiàn)崗位津貼的保障性作用。高校人事崗位工作中，涉及許多協(xié)議工資人員，對于該部分工作人員，要通過協(xié)議崗位津貼制的的建立保障其工資同步增長，增加該部分人員的歸屬感，調動工作積極性。

2. 定量與定性相結合，形成工作量津貼和專項津貼結合的分配模式

薪酬設計要體現(xiàn)激勵性，不僅是對教師工作的肯定，也能吸引外部優(yōu)秀人才。高校建設“雙一流”大學背景下，發(fā)揮教師的作用和潛力需要根據(jù)以往的績效管理不足進行總結和調整，一流學科和世界一流高校的建設離不開學校的發(fā)展規(guī)劃，而學校的發(fā)展更離不開專業(yè)的教師團隊。業(yè)績津貼和專項津貼的設置要根據(jù)學校的發(fā)展規(guī)劃，細分各系列指標，根據(jù)津貼的總量確定合理的績效津貼方案。研究型高校的基本課時費用較低是普遍實時，導致很多高學歷高職稱的教師往往只完成規(guī)定量的課時，這就導致教師資源的浪費，同時也不能保證課時質量，對學校整體教學質量和競爭力的提升有限。因此，應該通過工作量津貼鼓勵教師適當增加課時量，并對工作量津貼進行定量考核，具體的考核辦法可以由教育處會同多部門進行測算，完善工作量津貼激勵辦法，確保該津貼能夠足額直接分配到相關人事人員。而專項津貼需要根據(jù)學校自身特色和發(fā)展目標進行增刪，在高校轉型期，效率導向是理性的選擇。專項津貼的設置應該服從于學校的整體目標，圍繞學校發(fā)展狀況和改革重點進行動態(tài)的調整和管理，對攻堅科研，重點學科建設提供支持。發(fā)揮薪酬動態(tài)管理，確保有效資源的合理利用。

（三）院校兩級動態(tài)管理，確保學院自主權

高?？冃Ч芾砉ぷ饔蓪W校制定方案后要具體落實到學院層面，學院根據(jù)津貼分配方案實施具體操作。學院對該層級的教師管理更加清楚，因此，一定范圍內的自主調控能夠更好的保證激勵性政策的落實。學校專項津貼的是發(fā)展改革的重點，與績效掛鉤，豐富薪酬設計內容。在專項津貼的設置中，要考慮學院的發(fā)展和特色，給予院系自主權實施專項津貼管理有利于完善校院兩級管理。對于學校分配的指標，學院要依據(jù)教師的崗位職責、工作業(yè)績和貢獻以及院系的發(fā)展目標，制定合理的專項津貼制度和分派方案。

四、結語

在“雙一流”大學建設背景下，激勵性的崗位績效管理才能激發(fā)教學活力，提高教學質量，并適應學校的發(fā)展目標，通過績效管理工作的改進，在教學、科研和其它方面進行完善，最大限度的發(fā)揮績效管理的優(yōu)越性，調動學校各級工作人員的配合和積極參與的意愿，有利于學校長遠發(fā)展。

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（作者單位：吉首大學）