國(guó)有企業(yè)人力資源管理與建立員工激勵(lì)機(jī)制

蔡維濤

摘要：在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的今天，商業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)伴隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展也越來(lái)越激烈。在這樣的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)未來(lái)的發(fā)展道路和發(fā)展方向，與企業(yè)內(nèi)部人力資源以及激勵(lì)機(jī)制有著密切聯(lián)系。文章以國(guó)有企業(yè)人力資源管理與建立員工激勵(lì)機(jī)制為題進(jìn)行探討，從傳統(tǒng)激勵(lì)理論概念以及主要類型開(kāi)始分析研究，為后續(xù)的針對(duì)國(guó)有企業(yè)的研究打下理論基礎(chǔ)。然后根據(jù)國(guó)有企業(yè)中現(xiàn)存的一些有關(guān)人力資源管理以及激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題進(jìn)行分析，面對(duì)不同的問(wèn)題，相應(yīng)的有針對(duì)性的提出在人力資源管理過(guò)程中，對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的改良和不斷的完善方法。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)制度；管理機(jī)制；情感關(guān)懷

一、概況

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)機(jī)制以及激勵(lì)方法是一個(gè)有效提高員工工作積極性和團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要方法，其理論的應(yīng)用，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。當(dāng)然，傳統(tǒng)的激勵(lì)理論也廣泛的應(yīng)用在各種類型的現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，但是由于每一個(gè)企業(yè)所處的行業(yè)不同，其組織結(jié)構(gòu)以及各方面的情況都不同，因此在激勵(lì)理念運(yùn)用上也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。

二、傳統(tǒng)激勵(lì)理論概念以及主要類型

（一）傳統(tǒng)激勵(lì)理論和機(jī)制概念

激勵(lì)理論是現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要方法，是促使員工更努力的為公司發(fā)展前途而服務(wù)的手段。在激勵(lì)理論的實(shí)踐中，構(gòu)成激勵(lì)的因素是很重要的，正是因?yàn)檫@些核心的要素，才構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。我們認(rèn)為這個(gè)理論是一種通過(guò)相對(duì)特定化的方法和管理手段，將員工的最大效能完全的發(fā)揮出來(lái)，通常在企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)理論的時(shí)候，使用最廣泛的理論主要包括：內(nèi)容型激勵(lì)的理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為修正型激勵(lì)理論。

內(nèi)容型激勵(lì)理論，是指針對(duì)激勵(lì)的原因與激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動(dòng)機(jī)。內(nèi)容型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”、奧德弗的“ERG理論”等。

過(guò)程型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程。主要包括弗魯姆的“期望理論”、豪斯的“激勵(lì)力量理論”、洛克的“目標(biāo)激勵(lì)理論”和亞當(dāng)斯的“公平理論”等。

行為修正型激勵(lì)理論是以行為后果為對(duì)象，研究如何對(duì)行為進(jìn)行后續(xù)激勵(lì)。這一理論包括強(qiáng)化理論和歸因理論。

（二）國(guó)內(nèi)應(yīng)用廣泛的三種員工激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的討論，不光是經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家在討論的，包括一些心理學(xué)家、哲學(xué)家也在對(duì)這方面方法和理論進(jìn)行研究。研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，任何一種激勵(lì)機(jī)制都需要與實(shí)際情況相匹配，理論作為一種指導(dǎo)思想，然而實(shí)際情況與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是能夠幫助激勵(lì)機(jī)制不斷的完善和優(yōu)化的重要手段。在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)中，有三種激勵(lì)機(jī)制受到廣泛好評(píng)，在短時(shí)間內(nèi)也可以讓管理者見(jiàn)到激勵(lì)機(jī)制的功效，它們是——強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制、薪金激勵(lì)機(jī)制、職位激勵(lì)機(jī)制。

1. 強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制

強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制是一種循環(huán)式的激勵(lì)方法。其具體表現(xiàn)為用一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)給予某些表現(xiàn)突出順利完成既定任務(wù)的員工，當(dāng)員工再次擁有不同程度表現(xiàn)和成績(jī)時(shí)，此種獎(jiǎng)勵(lì)又會(huì)出現(xiàn)。

2. 現(xiàn)金激勵(lì)機(jī)制（數(shù)字激勵(lì)機(jī)制）

現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是企業(yè)根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)和能力進(jìn)行考核，就其考核成果和崗位給予相對(duì)應(yīng)的有關(guān)薪酬方面的獎(jiǎng)勵(lì)，其中包括崗位的基本工資、各類獎(jiǎng)金、年底分紅和績(jī)效提成等。

3. 職位激勵(lì)機(jī)制

職位激勵(lì)機(jī)制是促使企業(yè)中的員工對(duì)職位有一種努力追求的心態(tài)，企業(yè)在考核員工業(yè)績(jī)時(shí)，會(huì)對(duì)相應(yīng)符合要求的員工進(jìn)行晉升，以此來(lái)激發(fā)員工在工作中的積極性和熱情。但是相對(duì)于前面的薪金獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)說(shuō)，這種以職位為激勵(lì)手法的激勵(lì)方式，因其數(shù)量有限、并且有一定的難度，所以并不是每一個(gè)員工能能夠通過(guò)工作努力而獲得的。

三、國(guó)有企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題

（一）效率低下影響整體發(fā)展

國(guó)有企業(yè)由于是依托于國(guó)家資產(chǎn)而開(kāi)發(fā)的商業(yè)活動(dòng)，因此很多國(guó)有企業(yè)的員工較為缺乏“所有感”和“主人感”。在多年積累下來(lái)的一些不良工作習(xí)慣的影響下，造成國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，從管理人員到一線員工辦事效率較低，甚至在一些工作過(guò)程中毫無(wú)章法和邏輯性可言。同時(shí)存在部分管理者中對(duì)于“表面文章”的重視度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實(shí)際結(jié)果的重視度，繼而造成部分一線員工熱衷于加班，而不是熱衷于做好工作。這樣的團(tuán)隊(duì)工作節(jié)奏和工作模式，必然會(huì)影響企業(yè)的整體發(fā)展。在工作的設(shè)計(jì)初期和籌劃初期，就沒(méi)有足夠的時(shí)間和足夠的精力進(jìn)行策劃設(shè)計(jì)，繼而在執(zhí)行的過(guò)程中，執(zhí)行效果和設(shè)計(jì)效果打了一定折扣。在執(zhí)行力不足的情況下，這個(gè)折扣和差距會(huì)越發(fā)的被加大。

（二）缺少與時(shí)俱進(jìn)性

相對(duì)于現(xiàn)在的中小企業(yè)，國(guó)有企業(yè)通常發(fā)展史較長(zhǎng)，因此在漫長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程中，也積累了一些不良習(xí)慣。雖然在表面上，國(guó)有企業(yè)在努力倡導(dǎo)的與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，但是在實(shí)際上，從公司的制度和政策上看，不自覺(jué)的在褒獎(jiǎng)一些按照規(guī)矩規(guī)范辦事的人，而對(duì)于勇于創(chuàng)新，敢于創(chuàng)新的，表現(xiàn)不同的人提出質(zhì)疑，甚至于是懲罰。

（三）缺少合理計(jì)劃性和強(qiáng)有力的執(zhí)行力

由于對(duì)于工作沒(méi)有一定的規(guī)劃性和計(jì)劃性，效率較低，造成大部分人是在時(shí)間緊，任務(wù)重的情況下，在不斷的趕工作，而不是切實(shí)實(shí)際的去計(jì)劃工作。

（四）缺少對(duì)員工的人文性關(guān)懷

針對(duì)于員工的人性關(guān)懷，可以是多方面的。然而在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，對(duì)于員工的相關(guān)培訓(xùn)，是希望員工能夠更快更好的掌握技能和知識(shí)，但實(shí)際的操作過(guò)程中，培訓(xùn)方法簡(jiǎn)單生硬，培訓(xùn)內(nèi)容枯燥無(wú)趣。而培訓(xùn)考核又無(wú)法真正解決員工的日常工作能力，以及工作習(xí)慣的各方面問(wèn)題，這樣的培訓(xùn)對(duì)員工而言是一種負(fù)擔(dān)，無(wú)法達(dá)到，鼓勵(lì)員工進(jìn)步，提高積極性的作用。

四、針對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化

（一）建立從上到下的激勵(lì)目標(biāo)

在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)之前，需要首先從管理者到一線員工，建立明確統(tǒng)一的激勵(lì)目標(biāo)。比如說(shuō)，所執(zhí)行的工作是富有挑戰(zhàn)性，并且有很積極的意義；所從事的工作和員工的個(gè)人技能能夠最大程度的切合；能夠幫助員工最大限度的發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和能力；讓員工感受到自己的工作和運(yùn)作，對(duì)于整個(gè)公司的發(fā)展有著很強(qiáng)的影響力作用。國(guó)有企業(yè)雖然在人力資源管理中存在很多問(wèn)題，但是并不代表著國(guó)有企業(yè)的團(tuán)隊(duì)中沒(méi)有優(yōu)秀的人才，只是在過(guò)往的制度和激勵(lì)機(jī)制中，并沒(méi)有發(fā)揮人才的最大能效。因此人力資源的管理優(yōu)化，其重心應(yīng)該是面向企業(yè)的未來(lái)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略。無(wú)論是對(duì)管理者還是對(duì)一線員工，都需要幫助他們建立明確的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)目標(biāo)，明確獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，讓每一個(gè)人既感受到壓力也能夠保持動(dòng)力。

（二）加快對(duì)激勵(lì)機(jī)制的回報(bào)實(shí)現(xiàn)

不管是怎樣的激勵(lì)機(jī)制，每一個(gè)人都希望能夠盡可能快的見(jiàn)到成果，同樣的員工在努力工作的同時(shí)，也希望盡可能快的通過(guò)激勵(lì)機(jī)制獲得個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)心上的滿足。那么在這個(gè)方面，企業(yè)需要落實(shí)好激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行方法，時(shí)間周期，及時(shí)兌現(xiàn)經(jīng)濟(jì)回報(bào)能夠讓員工更加信任企業(yè)，對(duì)工作和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展更加有信心。

（三）制定詳細(xì)、公平的數(shù)字激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

任何工作都需要有一個(gè)詳細(xì)的計(jì)劃和安排，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的員工激勵(lì)需要從精神和物質(zhì)兩個(gè)方面共同作用完成。對(duì)于員工而言，以現(xiàn)金為代表的數(shù)字激勵(lì)方式是必不可少的，然而它卻不能夠代替精神滿足而存在。根據(jù)馬斯洛激勵(lì)理論，人一般有五種需求，生理需求是較為低級(jí)的需求，而最高級(jí)的需求，是一種自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。因此在對(duì)國(guó)有企業(yè)員工的進(jìn)行基地的時(shí)候，不僅需要考慮其最低要求如何生存，同時(shí)也要考慮其的最高要求，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

五、總結(jié)

無(wú)論是傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，還是新型的激勵(lì)機(jī)制；無(wú)論是精神上的激勵(lì)機(jī)制，還是物質(zhì)上的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，都是為了讓員工能夠提高工作積極性，提高工作效率。那么在一個(gè)國(guó)有企業(yè)中，激勵(lì)機(jī)制不是完全適用于所有員工，因?yàn)闆](méi)有任何激勵(lì)方案能夠滿足任何人的需求，必然會(huì)有一部分人表現(xiàn)待提升，與激勵(lì)機(jī)制無(wú)法融合，無(wú)法從激勵(lì)機(jī)制中獲得更多的個(gè)人物質(zhì)上和精神上的愉悅感。所以，對(duì)于企業(yè)的管理者而言，制定激勵(lì)機(jī)制只是為了能夠滿足大部分人的需求，為了能夠提高大部分人的工作積極性。同時(shí)，企業(yè)為了可持續(xù)的長(zhǎng)期發(fā)展，需要管理者不斷的調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，想盡各種辦法激發(fā)員工的積極性，讓員工對(duì)企業(yè)有一種歸屬感，才能夠更好的發(fā)揮每一個(gè)員工的個(gè)人最大能效，幫助企業(yè)全面發(fā)展。

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（作者單位：北京大學(xué)深圳研究生院）