大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理

康亞琴

摘要：隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，大數(shù)據(jù)幾乎已經(jīng)滲透到各個(gè)行業(yè)與各個(gè)領(lǐng)域，并日益成為大數(shù)據(jù)背景下全新生產(chǎn)要素、無形資產(chǎn)與寶貴財(cái)富，成為商業(yè)變革的新契機(jī)，也促進(jìn)企業(yè)的管理革新。人力資源管理也受到大數(shù)據(jù)的影響，在大數(shù)據(jù)背景下如何應(yīng)用好企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)，進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，是人力資源管理者要探索的重要議題，本文就大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)如何做好人力資源管理進(jìn)行了研究與分析。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；規(guī)劃；招聘；培訓(xùn)；績(jī)效；薪酬

隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，社會(huì)正在興起了一場(chǎng)大數(shù)據(jù)革命，大數(shù)據(jù)影響著我們的思維方式，改變著我們的生活方式、工作方式與學(xué)習(xí)方式，甚至改變著整個(gè)社會(huì)。人才在企業(yè)中其實(shí)是一種資本，企業(yè)效益是由員工創(chuàng)造的，人在企業(yè)發(fā)展中的作用巨大。人力資源管理在企業(yè)管理中居于核心的地位，它的職能是幫助企業(yè)完成目標(biāo)。大數(shù)據(jù)的來臨，給企業(yè)人力資源管理方式、管理內(nèi)容等帶來極大的變化。

一、大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源規(guī)劃

企業(yè)人力資源規(guī)劃重要工作就是做好員工需求預(yù)測(cè)，需求預(yù)測(cè)主要應(yīng)用到的工具與方法有線性回歸法、趨勢(shì)分析法、比率分析法、專家預(yù)測(cè)法等。在以往運(yùn)用時(shí)，大多是基本的數(shù)據(jù)分析和主管判斷而定，這樣很難做到準(zhǔn)確判定。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)可以充分整合相關(guān)數(shù)據(jù)，分析預(yù)測(cè)會(huì)更加精準(zhǔn)。在大數(shù)據(jù)背景下，通過全面系統(tǒng)的數(shù)據(jù)搜集，管理者就能準(zhǔn)確的知曉企業(yè)內(nèi)部所有員工的基本情況，教育背景、過往工作經(jīng)歷、興趣愛好等各類數(shù)據(jù)，還可以知悉員工解決問題能力，完成工作的效率，過往工作成果等結(jié)構(gòu)性、非結(jié)構(gòu)性反映員工能力、潛質(zhì)等數(shù)據(jù)信息。再根據(jù)公司員工流動(dòng)情況，員工個(gè)人目標(biāo)與需求，人力資源部門就能對(duì)企業(yè)員工的質(zhì)量、數(shù)量與結(jié)構(gòu)等情況客觀公正靜態(tài)分析，企業(yè)人員流動(dòng)狀況做出準(zhǔn)確動(dòng)態(tài)判斷。企業(yè)員工空缺數(shù)量、結(jié)構(gòu)等信息就能隨時(shí)知曉，而且可以了解哪些崗位人員可以內(nèi)招，哪些員工必須外聘。企業(yè)人力資源部結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)對(duì)大數(shù)據(jù)的搜集、統(tǒng)計(jì)、整理、分析，做好企業(yè)未來人力資源發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)然，企業(yè)人力資源規(guī)劃以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀準(zhǔn)確的制定企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，明確人力資源管理方案與行動(dòng)計(jì)劃。企業(yè)人力資源部門善于正確地利用企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)，以事實(shí)為基礎(chǔ)、以數(shù)據(jù)為前提，這對(duì)企業(yè)公平地建立、制定與實(shí)施人力資源政策等各方面都有著非常重要的作用。

二、大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人才的招聘與配置

企業(yè)在人才招聘中，通常會(huì)采取現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘等多種方式，而招聘人才中需要了解應(yīng)聘者的專業(yè)背景、知識(shí)基礎(chǔ)、工作經(jīng)歷等半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，而對(duì)于工作能力、個(gè)性特征、工作態(tài)度等非結(jié)構(gòu)化能力數(shù)據(jù)了解比較難，對(duì)應(yīng)聘者工作完成效率、工作成果等無法而知。但是在大數(shù)據(jù)背景下，這些信息的獲取就相對(duì)容易很多。社交網(wǎng)絡(luò)的立體化，個(gè)人信息來源的多樣性，都給企業(yè)招聘帶來便利，也提高企業(yè)招聘的效率和效果。要想做到借用大數(shù)據(jù)為企業(yè)招聘服務(wù)，企業(yè)人事部門就要全面搜集整理求職者的個(gè)人能力、就業(yè)意向、社會(huì)關(guān)系、家庭狀況等方面的個(gè)人信息，這些信息構(gòu)成了大數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)依據(jù)。通過這些信息的分析，充分利用現(xiàn)代化云計(jì)算技術(shù)對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，篩選有用的信息，摒棄無用的數(shù)據(jù)，得到申請(qǐng)職位情況、就業(yè)傾向等成果，企業(yè)人力資源管理者及用人部門領(lǐng)導(dǎo)就能通過分析數(shù)據(jù)結(jié)果，全面深入了解候選員工，觀察其與所應(yīng)聘的崗位是否相匹配，從而更加準(zhǔn)確、有效的招募合適的人才，確保人崗匹配，達(dá)到人盡其才，才盡其用，人事相配的良好狀態(tài)。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，企業(yè)招聘與遴選工作就有據(jù)可查，人為感情因素也就避免了，工作流程自然更有效率，工作配置與安排更趨合理。企業(yè)人力資源管理部門要建立人才雷達(dá)，將企業(yè)員工的基本信息，包括知識(shí)、能力、態(tài)度、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等各方面的結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。而這些信息可以通過社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、社群、朋友圈等多種途徑獲取，借用網(wǎng)絡(luò)云端大數(shù)據(jù)技術(shù)，挖掘分析信息，完善企業(yè)人才雷達(dá)系統(tǒng)。也就是說借用數(shù)據(jù)搜集和聯(lián)機(jī)分析構(gòu)建的網(wǎng)絡(luò)推薦平臺(tái)，形成由點(diǎn)到線，由線及面的全面分析，再借用大數(shù)據(jù)按圖索驥，招募企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。這種企業(yè)人才雷達(dá)分析法，可以利用大數(shù)據(jù)對(duì)員工招聘成本、用人成本、應(yīng)聘者供應(yīng)量、招聘風(fēng)險(xiǎn)與人才質(zhì)量等多因素進(jìn)行比較分析，以更恰當(dāng)?shù)姆绞阶畹偷某杀菊心嫉阶詈线m的人選。

三、大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人才培訓(xùn)與開發(fā)

企業(yè)員工培訓(xùn)是提升員工業(yè)務(wù)能力與素養(yǎng)，改善員工結(jié)構(gòu)的重要方式，亦是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵方式。培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的必要投資，培訓(xùn)也是投入大于產(chǎn)出的一個(gè)項(xiàng)目。而如何更好地開展需求預(yù)測(cè)、培訓(xùn)計(jì)劃安排、效果評(píng)估等就離不開大數(shù)據(jù)的支撐。在大數(shù)據(jù)背景下，各類結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)能為企業(yè)人才的培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)展提供有說服力的信息支撐和可供決策的可行依據(jù)。在制訂企業(yè)員工培訓(xùn)安排前，企業(yè)人事部門應(yīng)從多方面充分了解能反映員工的工作能力、晉升意愿、職業(yè)規(guī)劃等多方面的個(gè)人數(shù)據(jù)信息，并通過完整的信息分析，明了企業(yè)員工培訓(xùn)期望與企業(yè)對(duì)員工工作崗位要求的一致性，綜合分析考慮的基礎(chǔ)上，為員工提供一個(gè)恰當(dāng)合理，甚至是量身定制的培訓(xùn)方案，激發(fā)企業(yè)員工潛能，這樣的培訓(xùn)將會(huì)更加有針對(duì)性且更加有效。通常來說，可以通過企業(yè)的業(yè)績(jī)完成情況，員工工作狀態(tài)，工作熟練程度與工作效率、工作成果等直觀的數(shù)據(jù)情況，以及員工面談、調(diào)查等直接調(diào)研數(shù)據(jù)，獲取員工培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)，這些可以為培訓(xùn)需求制定提供大數(shù)據(jù)支撐?？梢猿浞掷么髷?shù)據(jù)來為企業(yè)進(jìn)行員工開發(fā)服務(wù)，以降低員工外部招聘頻次，節(jié)約招聘成本與時(shí)間，提升員工忠誠(chéng)度，提升工作積極性。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)員工開發(fā)是基于大數(shù)據(jù)，人力資源管理部門對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行分類分層量化處理，排除部分干擾數(shù)據(jù)，形成的立體的多方位的大數(shù)據(jù)信息庫(kù)，使得企業(yè)員工開發(fā)工作更有針對(duì)性與說服力。另外，企業(yè)可以建立網(wǎng)上新媒體培訓(xùn)學(xué)習(xí)系統(tǒng)或者借用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，促進(jìn)員工網(wǎng)上自我學(xué)習(xí)與視頻培訓(xùn)，參訓(xùn)員工在這學(xué)習(xí)過程中會(huì)在培訓(xùn)系統(tǒng)與平臺(tái)中留存大數(shù)據(jù)信息，而這些信息搜集起來，可以作為人力資源部門員工培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，借此可以對(duì)企業(yè)員工未來發(fā)展做合理預(yù)測(cè)。再結(jié)合專業(yè)的人力資源管理工具，為企業(yè)員工生成一份個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，并幫助引導(dǎo)其完成規(guī)劃。

四、大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)績(jī)效考核

傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效考核更多的是依靠直接或間接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬員工進(jìn)行主管考評(píng)，并以此作為業(yè)績(jī)考核的結(jié)果。主要考評(píng)的要素包括出勤率、工作態(tài)度、工作效果與成果等，當(dāng)然也會(huì)涉及到數(shù)據(jù)，比如對(duì)于銷售人員來說其工作產(chǎn)出業(yè)績(jī)就是其考核的核心指標(biāo)，但人為的考核容易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)，近期效應(yīng)，人情關(guān)系等非公正合理因素。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源部門可以通過建立系統(tǒng)的考評(píng)指標(biāo)，并通過信息網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)手段，深入挖掘數(shù)據(jù)信息，細(xì)化各考核數(shù)據(jù)，建立以大數(shù)據(jù)為支撐的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)企業(yè)員工考評(píng)分析工具，大數(shù)據(jù)的運(yùn)用促使考評(píng)能夠準(zhǔn)確客觀反映員工的工作成果，知曉其貢獻(xiàn)率。這樣的考核結(jié)果經(jīng)得起檢驗(yàn)，經(jīng)得起挑戰(zhàn)，績(jī)效考核更公正。企業(yè)人力資源管理部可搜集整理公司內(nèi)部人才數(shù)據(jù)庫(kù)、合作單位人才數(shù)據(jù)庫(kù)及外購(gòu)人才數(shù)據(jù)庫(kù)等人才的相關(guān)數(shù)據(jù)，通過大數(shù)據(jù)平臺(tái)，動(dòng)態(tài)關(guān)注人才信息。而且通過績(jī)效數(shù)據(jù)的歸類分析，我們可以知道工作高效、績(jī)優(yōu)的員工的共同點(diǎn)，績(jī)差員工的問題點(diǎn)，這樣可以指導(dǎo)公司員工招聘、培訓(xùn)發(fā)展及員工關(guān)系管理，還可以對(duì)公司員工未來工作改進(jìn)提升提供一個(gè)可量化的指導(dǎo)。當(dāng)然，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際，建立內(nèi)部員工大數(shù)據(jù)管理平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)可以對(duì)接微信、微博、貼吧、BBS、郵箱等，存儲(chǔ)員工基本信息，并可以供員工互動(dòng)溝通，可以將公司績(jī)效考核指標(biāo)的確定在這個(gè)平臺(tái)上共享，員工也可以在這個(gè)平臺(tái)上暢談個(gè)人意見，這對(duì)于績(jī)效考核做一些補(bǔ)充與完善，而且這個(gè)數(shù)據(jù)平臺(tái)可以解決員工關(guān)心關(guān)注的問題，而且可以起到監(jiān)督的作用，實(shí)現(xiàn)信息的共享與交流溝通，調(diào)動(dòng)了員工的參與度與工作積極性，提升了員工的忠誠(chéng)度，為員工績(jī)效管理效果效率的提升提供支撐與幫助。

五、大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)薪酬激勵(lì)

企業(yè)員工激勵(lì)是對(duì)員工工作成果的正面褒獎(jiǎng)，是使得員工得到成就感與榮譽(yù)感的重要手段，也是提升員工工作積極性的重要工具。企業(yè)員工激勵(lì)的方式主要包括工作、獎(jiǎng)金、股票、期權(quán)等物質(zhì)激勵(lì)，也包括評(píng)優(yōu)評(píng)先、休假、培訓(xùn)等非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在大數(shù)據(jù)背景下，以各項(xiàng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，用事實(shí)說話，以建立公正客觀的員工薪酬激勵(lì)體系，這樣對(duì)于提升員工工作穩(wěn)定性與忠誠(chéng)度有著重要作用。企業(yè)通過對(duì)相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的深入挖掘，可以為員工提供更加針對(duì)性的薪酬激勵(lì)方式，可以根據(jù)員工的不同需求給予不同的激勵(lì)，比如有些員工對(duì)于金錢收入比較在意，就是以豐厚的收入回報(bào)；有些員工對(duì)于工作環(huán)境與氛圍非常關(guān)注，就可以給予提提供合適的工作環(huán)境；有些員工對(duì)于工作時(shí)間很看重，那么就不要過度的占用其工作時(shí)間之外的閑暇時(shí)間，給予其自由的時(shí)間安排。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用還能夠更好地匹配績(jī)效結(jié)果與薪酬體系，確?？?jī)效與薪酬的一致性，保證企業(yè)內(nèi)部公平，避免員工之間的問題。另外，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)的分析研究，為完善企業(yè)薪酬制度，進(jìn)行企業(yè)薪酬制度改革提供服務(wù)。而企業(yè)員工福利是吸引公司員工的亮點(diǎn)，所以，企業(yè)也要做好這方面的籌劃。企業(yè)借用大數(shù)據(jù)平臺(tái)上的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，并結(jié)合企業(yè)的管理費(fèi)用和人員投入費(fèi)用，合理安排規(guī)劃好企業(yè)福利支出，比如，通過大數(shù)據(jù)分析研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工工作比較辛苦，經(jīng)常加班加點(diǎn)的趕工作，身心疲憊，那企業(yè)就可以考慮組織大家適度放松，比如周末戶外活動(dòng)、聚餐等。

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