對小微企業(yè)人力資源管理問題的幾點思考

楊琳

摘要：在新的時代背景下，小微型企業(yè)被賦予了新的歷史任務，成為經濟社會發(fā)展中極為重要的一極，然而受傳統管理經驗的影響，我國小微企業(yè)人力資源管理體系仍有待完善，筆者在本文中提出對小微企業(yè)人力資源管理問題的幾點思考，意在探究我國小微企業(yè)普遍存在的問題，并提出相應的管理措施。

關鍵詞：小微企業(yè)；人力資源管理；問題探究

為了適應新時代背景下社會經濟發(fā)展的需要，我國中央政府不斷調整宏觀經濟政策，以緩解小微型企業(yè)發(fā)展過程中存在的政策與經濟壓力。然而，要想實現企業(yè)的長足發(fā)展，必須內外兼施，在國家政策支持的背景下做好企業(yè)內部的管理規(guī)劃工作，建立健全人力資源管理體系。

一、小微企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念不正確

小微企業(yè)管理人員在日常工作規(guī)劃中，往往缺少發(fā)展的眼光，過于重視對短期利益的追求，沒有給予人力資源管理工作足夠重視，甚至在某種情況下會壓縮對人力資源管理工作的投入，認為其是非必要性投入，能省則省，忽略了企業(yè)員工的潛在價值，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

2.招聘機制不健全

絕大多數的小微型企業(yè)缺乏系統的人才招聘機制，在招聘員工時，常常存在走后門的現象。長此以往，小微企業(yè)的人才結構將存在很大的隱患，企業(yè)員工的整體素質難以得到提高，員工的非專業(yè)性也會在一定程度上影響企業(yè)的口碑與服務質量。

3.培訓機制不健全

絕大多數小微型企業(yè)并未建立起一整套的健全的人才培訓機制，普遍認為人才培訓是一種不必要的計劃外支出，于企業(yè)盈利無益，由此，為了節(jié)約成本，許多企業(yè)選擇減少或放棄培訓活動的安排。即便有的企業(yè)安排了培訓課程，往往也只是“老人帶新人”式的培訓，并未建立起健全的人才培訓機制，進而無法實現提高企業(yè)軟實力的最終目標。

4.激勵機制不健全

小微型企業(yè)在對員工進行業(yè)績評價時缺乏系統的分級評優(yōu)政策，多數情況下，評優(yōu)成了一種形式，缺少公平、公正的業(yè)績評價方式，從而挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。除此之外，許多小微型企業(yè)所有者即管理者，多數情況下企業(yè)管理者并不具備相關的專業(yè)性知識，對基本激勵理論不甚了解，只知道一味地給予員工物質上的獎勵，而忽視員工的心理發(fā)展訴求，從而造成企業(yè)精神獎勵機制的缺失。

5.人力資源管理制度不完善

就小微型企業(yè)的組織構成來說，許多企業(yè)尚未開設專門的人力資源管理部門，必要時往往由行政人員來暫時履行人力資源管理工作，從而造成員工職責的模糊性。就小微型企業(yè)的內部制度安排來說，許多小微企業(yè)缺少對自身發(fā)展的正確認識，盲目地照搬其他中大型企業(yè)的人力資源管理模式，從而造成企業(yè)內部資源管理的錯置，不能發(fā)揮其在人力資源管理過程中的指導性作用。

二、解決小微企業(yè)人力資源管理的對策

1.改變傳統觀念，重視人力資源管理

要想切實解決小微型企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題，企業(yè)管理者必須審視自身，自覺接受新的管理理念的熏陶，改變傳統觀念，給予人力資源管理工作足夠重視，并把其視為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本，逐步建立健全科學的人力資源管理機制。

2.制定合理的招聘機制，注重人才選拔

首先，轉變人才招聘觀念，制訂科學的人才招聘機制。小微企業(yè)必須綜合自身發(fā)展的實際情況，制訂出一套適合自己的、科學的人才招聘機制。例如，小微型企業(yè)可以通過社交軟件——微信、微博等，發(fā)布人才招聘信息，采用這種方式進行人才儲備既有利于提高企業(yè)人才招聘的廣度和深度，又有利于企業(yè)的人才招聘成本。其次，小微企業(yè)在對應聘人才進行選擇時，應根據企業(yè)的崗位需要，靈活的調整應聘流程與面試次數，優(yōu)化面試問題的結構，從而有效選取更加符合企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀員工。

3.加強培訓，提高員工的學習能力

小微型企業(yè)在開展培訓工作時，要注意企業(yè)崗位的需求方向，設置更多具有針對性、實操性意義的培訓活動，在豐富員工相關理論性工作常識的同時，也要對其人際交往能力進行一定的開發(fā)與培訓，同時，還要注意培訓方法的多元化發(fā)展，以期適應不同員工的學習需要。除此之外，小微型企業(yè)還可以與中大型企業(yè)達成良好的合作關系，定期向派送工作人員去各大企業(yè)、高校進行參觀學習，在吸收其優(yōu)秀經驗的基礎上，結合自身的發(fā)展特性，開創(chuàng)更加符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理機制，促進企業(yè)軟實力的提高與發(fā)展。

4.規(guī)范激勵機制，運用多樣化激勵方式

無論企業(yè)規(guī)模大小，其獎勵機制都必須遵循公平公正的選擇。由此，企業(yè)應建立起一整套的人才激勵機制，避免走后門情況的出現。就物質獎勵而言，在原有獎勵津貼的基礎上，企業(yè)還應注意員工社會保險和福利待遇的提供。也可以參考大中型企業(yè)的人力資源管理模式，實行績效工資 + 基本工資的工資制度。同時企業(yè)也要注意創(chuàng)設合理的員工處罰機制，對于違背企業(yè)規(guī)則的員工，嚴懲不貸。工作之余，企業(yè)管理者也可以開展更多的員工交流活動與聚會，以增強企業(yè)員工的凝聚力，提高員工的忠誠度。

5.完善管理制度，嚴格執(zhí)行規(guī)定

人力資源管理部門在企業(yè)的發(fā)展和運營過程中發(fā)揮著不可替代的重要作用，即便部分小企業(yè)出于自身發(fā)展規(guī)模的限制，無法單獨設立人力資源管理部門，但其人力資源管理工作也要盡可能地做到專人專管，明確員工職責。同時，小微型企業(yè)還可向相關的中大型企業(yè)取經，結合自身發(fā)展情況，完善企業(yè)的人力資源管理機制，并嚴格執(zhí)行，堅決杜絕特權和徇私舞弊狀況的出現。

綜上所述，企業(yè)的競爭核心在于人才的培養(yǎng)，要想切實解決企業(yè)發(fā)展中存在的潛在問題，就必須正確認識企業(yè)的宏觀發(fā)展戰(zhàn)略，健全并完善企業(yè)的人力資源管理體系，促進企業(yè)競爭軟實力的提高，從而促進企業(yè)的健康，可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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[2]王曄.小微企業(yè)人力資源管理的困境及模式選擇[J].中國管理信息化，2014（02）