共享型領(lǐng)導如何影響新生代員工建言？
——積極互惠與責任知覺的作用

趙宏超 于硯文 王玉玨 吳春波

（中國人民大學公共管理學院, 北京100872）

1 引言

隨著近年來知識經(jīng)濟時代的迅速發(fā)展, 組織所應(yīng)對的內(nèi)外部環(huán)境也變得日漸復雜, 直接發(fā)生改變的是員工傳統(tǒng)工作內(nèi)容和工作方式的革新, 以及新生代知識群體大規(guī)模涌入勞動力市場所帶來的管理上的巨大挑戰(zhàn), 這一群體普遍具有良好的教育水平和豐富的創(chuàng)造力與想象力, 是組織未來生存與發(fā)展的動力源泉, 這些員工能否積極主動參與到組織的生存發(fā)展中已顯得愈發(fā)重要。員工建言行為（Voice Behavior）是員工在組織成長發(fā)展過程中, 通過積極貢獻個人知識與能力來參與組織發(fā)展, 從而為組織整體績效產(chǎn)出貢獻個人智慧的重要途徑。現(xiàn)如今, 越來越多的新生代群體帶著新的價值觀和思想偏好進入職場, 他們在職場中與領(lǐng)導和同事之間的日常溝通及信息傳遞會影響其行為產(chǎn)生和情緒反應(yīng), 因此, 越來越多的國內(nèi)外相關(guān)學者開始關(guān)注新生代群體對于個人和組織發(fā)展的參與程度。

共享型領(lǐng)導（Shared Leadership）作為管理者與員工共同分享領(lǐng)導權(quán)力并共同承擔領(lǐng)導職責的一種新型領(lǐng)導風格（Weingast, 1980）, 其不但可以有效地改善傳統(tǒng)領(lǐng)導方式中垂直授權(quán)、 言聽計從的上下級狀態(tài), 還能夠有效創(chuàng)造共享、共創(chuàng)、共贏的團隊氛圍, 提升個人和組織的工作產(chǎn)出。研究表明, 有效的員工建言可以促進上下級之間積極溝通與交流, 使得領(lǐng)導與員工之間日漸構(gòu)建起良性的對話機制, 但不同的領(lǐng)導風格對員工建言的影響也不盡相同。有學者曾在其研究中指出如家長式領(lǐng)導、道德型領(lǐng)導、變革型領(lǐng)導、戰(zhàn)略型領(lǐng)導等對員工建言行為的不同影響機制,這些研究此起彼伏出現(xiàn)在管理學研究領(lǐng)域, 因不同的領(lǐng)導風格特征對團隊績效、組織氛圍和員工建言所產(chǎn)生的不同作用機制是不同情境下的產(chǎn)物, 所以根據(jù)團隊的差異化特點組織可自行尋找到適合各自的實踐參考, 對實際的管理過程都產(chǎn)生著一定的作用功效。相較于其他領(lǐng)導風格, 共享型領(lǐng)導是一個群體內(nèi)部動態(tài)、相互影響的作用過程, 通過團隊成員之間相互領(lǐng)導從而實現(xiàn)組織的共同目標（Lowe,2004）, 隨著現(xiàn)代組織管理結(jié)構(gòu)的日趨扁平化, 對于團隊力量的重視已逐漸取代過去傳統(tǒng)思想中的個人英雄主義, 這種分布式的、非正式的、水平式的新型領(lǐng)導風格已逐漸開始在管理實踐中出現(xiàn)。關(guān)于共享型領(lǐng)導風格對員工建言行為的影響曾有學者得出“共享型領(lǐng)導對員工建言行為具有正向作用, 并通過權(quán)力距離的影響作用來實現(xiàn)（蘇屹, 周文璐, 吳雷, 2013）”的結(jié)論。同時, 領(lǐng)導風格所直接導向的員工建言行為的不同結(jié)果也存在于多數(shù)組織中, 但在傳統(tǒng)的組織環(huán)境和管理實踐下, 真正做到共享型領(lǐng)導的確仍為少數(shù), 在我國各大中型企業(yè)的管理中, 多數(shù)組織仍保留著受歷史文化背景和官僚制度中守舊殘余封閉思想影響的痕跡, 共享型領(lǐng)導雖已引入國內(nèi)學界并進行初步實踐, 但其真正存在的價值和實踐意義需更多的關(guān)注與探究, 共享型領(lǐng)導風格的優(yōu)勢與價值對于組織和員工分別有哪些深層的影響都是值得深入思考的問題。尤其在黨和國家高度重視共享經(jīng)濟時代發(fā)展的背景之下, 大力推動包括共享經(jīng)濟等在內(nèi)的“新經(jīng)濟”領(lǐng)域的快速發(fā)展, 使得更多的人對共享經(jīng)濟產(chǎn)生了興趣, 如何在共享經(jīng)濟背景下將關(guān)于共享的理念與思想融會到實際管理研究中, 共享型領(lǐng)導的重要性愈發(fā)明顯。組織的發(fā)展需要集思廣益需要暢所欲言, 勞動力本質(zhì)和欲望的變化也使得員工對自身角色的期望越來越多元化, 他們希望可以體驗到不同的工作角色來實現(xiàn)個人與組織的共同進步（蒿坡, 龍立榮, 2017）。新經(jīng)濟時代中,新生代人才群體相繼大量涌入勞動力市場, 許多組織的核心生產(chǎn)力團隊已日趨年輕化, 這個群體普遍生活在物質(zhì)條件相對充裕的社會環(huán)境中, 較優(yōu)越的成長環(huán)境背景下的新生代知識型員工大多存在著自我為中心和強烈的工作尊嚴取向, 他們多半認為自我成就的獲取要更多的以自我能力提升為核心, 而不是積極的人際互通與分享。雖然他們從內(nèi)在動機方面存在著工作參與需求, 但在實際的團隊促進中因不同領(lǐng)導風格的影響和團隊成員的群體特征差異, 仍然會對新生代員工積極參與團隊建設(shè)產(chǎn)生不同影響。從倫理范疇的互惠理論角度而言, 當人們受到周圍人的善舉或惡行時會產(chǎn)生相應(yīng)的心理變化, 而具體到組織的活動中則表現(xiàn)為, 如果組織給予了自己幫助與便利, 那么個人也愿意為組織提供幫助和便利的互惠行為, 所謂積極互惠更具有現(xiàn)實意義, 它能夠促進員工對組織產(chǎn)生一系列的積極行為, 這種行為包含多重表現(xiàn), 其中很重要的一點則是與組織進行積極對話從而獻策建言。作為倫理范疇的積極互惠理論從人與人之間相互依存的合理性出發(fā), 闡釋了人的合作行為發(fā)生的動因和內(nèi)在機理, 從源起的生物學領(lǐng)域到社會學、經(jīng)濟學與管理學范疇, 互惠心理動機的善與惡直接改變其自身和對外界的不同行為變化, 在共享型領(lǐng)導的團隊中, 互動性與互通性的顯著性更能體現(xiàn)出積極互惠在其與員工建言行為間的作用, 積極互惠的中介作用強化了共享型領(lǐng)導在促進員工建言過程中的實現(xiàn)路徑, 從社會交換理論的視角解釋積極互惠的中介作用對于現(xiàn)階段新生代員工對共享意識的領(lǐng)會和行為轉(zhuǎn)化更有意義。

共享型領(lǐng)導作為新時期一種較新型的領(lǐng)導風格會通過哪種內(nèi)在的作用方式對新生代員工個體的建言行為產(chǎn)生深層影響, 目前相關(guān)研究涉及較少, 這也是本研究進一步深入研究的目標所在。曾有研究發(fā)現(xiàn), 新生代員工對工作的參與需求受不同領(lǐng)導風格偏好的影響較大, 指令式和授權(quán)式的領(lǐng)導風格對新生代員工的工作參與會產(chǎn)生消極影響;參與式和教練式的領(lǐng)導風格會對新生代員工的工作參與產(chǎn)生積極影響（謝玉華, 陳佳, 2014）。關(guān)于新生代群體在國內(nèi)外的相關(guān)研究不乏眾多, 例如關(guān)于新生代員工的工作動機、敬業(yè)度、創(chuàng)造力、工作滿意度、組織公民行為等, 但關(guān)于新生代員工建言行為在國內(nèi)的相關(guān)研究還有較大的探索空間, 而對于新生代員工群體本身而言, 他們是極具創(chuàng)造力和智慧資本的一個群體, 是新經(jīng)濟時代創(chuàng)新與發(fā)展的中堅力量, 他們自發(fā)主動的積極參與對管理者和組織而言是寶貴的財富與價值, 并且會在組織未來的長期發(fā)展過程中發(fā)揮重要作用。但從另一方面而言, 當前的許多新生代員工由于成長在物質(zhì)條件十分優(yōu)越的生活環(huán)境中, 對于責任意識的感知存在諸多問題, 如遇到問題急于歸罪于外、避免擔責、主動意識的匱乏等都在許多組織中明顯存在,已有研究表明, 責任知覺是員工的一種積極的心理狀態(tài),在這種狀態(tài)之下員工主動采取有利于組織、他人或客戶職責之外的行為和創(chuàng)新行為（Liang, 2012）, 所以當員工具備責任感時, 員工將不僅主動完成本職工作, 還會積極通過尋找各種途徑和方法積極改進工作效率, 促進組織績效的提升和組織形象的維護（梁建, 2014）。共享型領(lǐng)導強調(diào)互動性與共生性, 為員工的日常工作提供了輕松舒適的工作平臺, 鼓勵和幫助員工探尋問題、解決問題、積極投入與組織的共同發(fā)展之中, 自我發(fā)展也同時得到實現(xiàn), 所以在維系和諧良性的共享關(guān)系時, 員工對組織會表現(xiàn)出強烈的責任知覺, 視組織利益為個人目標并通過自我參與和貢獻促進組織不斷壯大發(fā)展?；诖? 從新時代意義的角度出發(fā), 當下關(guān)于共享型領(lǐng)導與新生代員工建言關(guān)系的研究存在一定的必要性, 這個作用過程是通過怎樣的方式來促進員工建言的發(fā)生? 本研究通過對國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)中新生代知識型員工群體進行調(diào)查研究, 探尋了共享型領(lǐng)導與新生代員工建言間的關(guān)系, 并在此基礎(chǔ)之上挖掘潛在可能影響二者關(guān)系的中介機制和邊界條件, 從而為實際工作中管理者如何更好地鼓勵員工建言提供理論依據(jù)。醫(yī)藥行業(yè)的特殊性尤其醫(yī)藥研發(fā)科技含量較高, 對科技人才的培育也是企業(yè)創(chuàng)新的核心內(nèi)容。本研究在豐富了共享型領(lǐng)導在國內(nèi)現(xiàn)有理論研究的基礎(chǔ)上, 對新生代員工建言之間關(guān)系的探索也具備一定的現(xiàn)實意義。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 共享型領(lǐng)導與員工建言

最早關(guān)于共享領(lǐng)導的起源可追溯到20世紀20年代,早在《創(chuàng)造性經(jīng)驗》一書中提出的“情境法則”概念指出,我們不應(yīng)簡單地遵守個人領(lǐng)導的正式權(quán)威, 而應(yīng)該服從最靠近情境, 并對情境最富有知識和見解的人的領(lǐng)導, 這是最早有關(guān)共享領(lǐng)導概念的萌芽階段, 后因當時特殊的社會經(jīng)濟背景環(huán)境, 未被廣泛推崇與應(yīng)用。直到社會心理學和管理科學在其后幾十年期間的興起發(fā)展, 共享領(lǐng)導的概念開始被重新認識, 并有諸多學者陸續(xù)對什么是共享領(lǐng)導,如何界定共享領(lǐng)導的概念提出了各自的觀點。較早的共享領(lǐng)導的概念是由Locke和Schweiger于1979年提出的, 他們認為共享型領(lǐng)導的團隊, 成員之間的地位或等級是沒有區(qū)別的, 成員間共享權(quán)力, 相互影響。共享領(lǐng)導是指一種同事之間橫向影響的動態(tài)交換,而不是由指定的領(lǐng)導者產(chǎn)生的垂直影響的動態(tài)交換（Locke & Schweiger, 1986）。21世紀開創(chuàng)了一個全新的理論發(fā)展時代,領(lǐng)導理論從特質(zhì)領(lǐng)導理論, 行為領(lǐng)導理論, 權(quán)變領(lǐng)導理論發(fā)展到共享領(lǐng)導理論（彭忠益, 吳曉林, 2009）。2001年P(guān)earce和Sims對共享領(lǐng)導理論進行相關(guān)介紹, 隨后關(guān)于共享領(lǐng)導的研究層出不窮。關(guān)于“共享”的定義主要包含“共同”和“分配”兩個方面, 即團隊成員擁有共通知識的權(quán)力和共同承擔責任的義務(wù)（Resnick, 1991）。共享領(lǐng)導是一個動態(tài)交互的群體影響過程, 在這一過程中將根據(jù)任務(wù)特點由具有相應(yīng)專長的團隊成員履行領(lǐng)導職能, 并根據(jù)情境變化動態(tài)地更替領(lǐng)導角色以實現(xiàn)團隊和組織的共同目標。共享領(lǐng)導就是將領(lǐng)導視為一種基于能力與角色而共同承擔的一份責任, 共享領(lǐng)導促進共同分享權(quán)力、共同分享思想、共同解決問題以及在共同信賴的知識基礎(chǔ)上共事（MccClure, 1988）。

員工建言行為是指員工為改善和提升組織績效自發(fā)地向管理者提供個人建設(shè)性意見和建議的一種行為, 員工建言的作用日益受到管理者的廣泛關(guān)注。早在1970年經(jīng)濟學學者Hirschman提出構(gòu)建EVL模型的研究, 成為學界首次對建言行為進行的初步探討, 在當時引起學界的巨大反響, EVL模型強調(diào)員工的積極主動性, 這種主動性著重聚集在如何改變現(xiàn)狀的行為方面, EVL模型指出組織內(nèi)的個體成員在面對組織績效衰退時會采取三種行為即退出（Exit）、建言（Voice）和忠誠（Loyalty）（Hirschman,1970）。隨后Rusbult等（1988）在此基礎(chǔ)上進一步修訂了EVLN模型, 在三種行為基礎(chǔ)上增加了漠視（Neglect）維度, 他認為對組織現(xiàn)狀的置之不理會負向影響組織發(fā)展（Rusbult, 1988）。但許多學者對建言行為依舊存在不同的理解, 并未達成一致觀點。而后在學術(shù)界普遍比較認同的是來自Van Dyne（2008）對建言行為的定義, 他認為建言行為是一種基于合作目的的角色外行為, 是以改善工作現(xiàn)狀來提出個人對組織的觀點、信息和看法的行為。2005年建言行為的概念進入國內(nèi), 國內(nèi)的許多學者開始對其進行研究, 比較典型的有來自段錦云和鐘建安的“組織的進諫行為”, 文中首次定義了員工建言的本土化概念“進諫行為是指以改善環(huán)境為目的,以變化為導向, 富有建設(shè)性的人際間的交流行為”（段錦云, 鐘建安, 2005）。隨后研究者將建言行為劃分為促進性建言和抑制性建言, 這兩種建言形式存在著不同的目的性, 一種是基于同組織共生前進的初衷, 而另一種恰恰相反并在某些特定時候會一定程度上危害組織的發(fā)展。近年來, 越來越多的組織和管理者開始重視員工的建言行為, 影響建言行為走向積極或是消極的因素是十分復雜的, 其中, 新生代群體的涌入開始在參與需求方面對不同的領(lǐng)導風格產(chǎn)生不同的偏好, 不同領(lǐng)導風格的影響在其中起到巨大的作用, 不同的領(lǐng)導風格對員工建言行為的影響各異。對于新生代員工這一特定人群,他們的建言行為存在著哪些特征？建言行為的背后又存在著哪些心理動機和變化？這些都是新時代管理者逐漸開始關(guān)注的新話題。有研究發(fā)現(xiàn), 新生代員工參與管理、參與監(jiān)督、參與決策會對員工滿意度有顯著的正向影響; 參與意向和實際的參與程度都會對員工的滿意度產(chǎn)生影響。

在中國文化背景下, 新生代員工工作價值觀的內(nèi)在激勵、功利導向和創(chuàng)新導向三維度均對員工建言行為有顯著的正向影響, 其影響程度存在高低不同, 創(chuàng)新導向?qū)π律鷨T工建言行為的影響顯著性明顯高于內(nèi)在激勵和功利導向, 這為組織管理者更好地引導新生代員工工作價值觀,促進其建言行為提供指導（趙玉田, 崔玉嬌, 2017）。結(jié)合現(xiàn)有關(guān)于新生代員工人力資源管理的相關(guān)特征研究與員工建言理論, 本研究認為當前的新生代員工建言具有如下特征: 一、追求自由, 想法多變。 新生代員工的成長環(huán)境決定其對自由的渴望程度和對不同新鮮事物的好奇與探索,因此他們大多未經(jīng)歷過實際工作的磨練, 很多時候容易人云亦云無法堅定自己的觀點, 搖擺不定的依賴性使得他們無法獨立做出重要決策。二、樂于通過虛擬平臺表達觀點。生于網(wǎng)絡(luò)時代的新生代員工, 其表達方式因為互聯(lián)網(wǎng)的存在而變得更加多元化, 不同的社交網(wǎng)絡(luò)平臺讓他們更樂于通過虛擬環(huán)境的平臺去表達自己真實的情緒和觀點, 有些創(chuàng)意性內(nèi)容的挖掘多來自網(wǎng)絡(luò)社區(qū)等, 而往往在現(xiàn)實生活和直面領(lǐng)導同事時變得無話可說, 沉默寡言。三、崇尚開放公平的團隊環(huán)境。有研究認為了解新生代員工的個性特征才能更好地采取有效的管理方式, 之所以大多數(shù)的新生代員工更樂于在虛擬的空間內(nèi)發(fā)出自己的聲音, 則是因為網(wǎng)絡(luò)平臺的開放性與公平性使得他們認為可以安全地表達自我觀點, 暢所欲言, 因此新生代員工的建言更崇尚一種開放公平的組織環(huán)境, 只有這樣的組織環(huán)境才能為新生代員工的思想迸發(fā)提供動力支持。

本研究的共享型領(lǐng)導風格中, 領(lǐng)導與下屬的關(guān)系處于平等分享權(quán)力和義務(wù)的團隊環(huán)境中, 正是因為開放平等的上下級關(guān)系環(huán)境基礎(chǔ), 領(lǐng)導可通過促進權(quán)力、思想和知識的分享來激發(fā)員工主人翁意識的樹立, 讓員工能夠更主動地體會到參與決策過程的快樂和成就感, 當員工為組織工作和發(fā)展建言獻策的驅(qū)動力和自我成就感樹立起來時, 那么, 在共同認同的信念和目標下完成團隊使命將成為正向績效反饋的基石。因此, 在共享型領(lǐng)導的影響下, 員工更樂于分享自己的知識, 思想和個人觀點, 參與團隊及組織未來發(fā)展的謀劃與進步, 產(chǎn)生更多的建言行為。由此, 本研究提出假設(shè)1:

H1：共享型領(lǐng)導對員工建言行為產(chǎn)生積極的影響作用。

2.2 積極互惠的中介作用

社會交換理論是社會交往研究中知名度和影響力很高的一種理論, 是研究人際交往關(guān)系的重要維度, 社會交換理論認為人們之間的關(guān)系和互動行為需要一個過程, 這個過程中不同的參與者會對彼此開展的相關(guān)活動中有價值的資源進行交換, 別人給予你好處你要回報, 也可以說是個相互交換的過程。社會交換理論的核心是指人們之間的交換關(guān)系是基于互惠原則的基礎(chǔ), 相互交換的資源不僅有物質(zhì)上的報酬, 同時也有心理上的如支持、尊重、信任等。社會交換理論中的正向反饋觀點認為, 隨著領(lǐng)導與下屬關(guān)系之間的強化, 員工對領(lǐng)導及組織的回報義務(wù)也會有所增強, 員工為能夠?qū)崿F(xiàn)個人對互惠義務(wù)的責任會更愿意為組織發(fā)展的利益付出個體的智慧和勞動, 因此會更樂于積極地在團隊中建言獻策。Eisenberger是第一位把互惠規(guī)范應(yīng)用于組織行為領(lǐng)域的學者, 他在研究組織生存發(fā)展中提出,領(lǐng)導者所表現(xiàn)出來的具體行動會反過來影響員工的工作行為; Kamdar和Van Dyne（2008）的一項研究表明, “員工若感到來自上級較好的對待, 員工認為對此具有一定的互惠義務(wù), 那么員工會主動通過提高組織公民行為作為對上級和組織的回報（Kamdar & Van Dyne, 2008）”。布勞提出了社會交換的一系列原則, 這些原則的提出是在借鑒和批評了霍曼斯理論的基礎(chǔ)上得出,互惠原則便是其中的重要內(nèi)容之一, 互惠原則是指人們之間交換的報酬越多,則越有可能產(chǎn)生互惠的義務(wù), 更多的互惠義務(wù)會使個體產(chǎn)生更多交換動機并以此來促進更多交換行為的產(chǎn)生, 如果雙方越是違反交換關(guān)系中的互惠義務(wù),那么報酬被削弱的一方會更傾向于消極地應(yīng)對違反互惠規(guī)范的人。

通過社會交換理論的互惠原則可知, 當員工在組織中獲得經(jīng)濟和社會情感資源后, 就會產(chǎn)生一種回報組織的責任意識（Cropanzano ＆ Mitchell, 2005）。組織公民行為是一種員工自覺行為, 它不包括在員工的正式工作要求中,但這種行為是有益于組織的, 它會促使組織的日常運轉(zhuǎn)有效進行, 在組織公民行為的不同維度中, 如對組織的忠誠度和對組織的進步與發(fā)展積極提出寶貴的建議等無疑會有效促進組織運行。不難發(fā)現(xiàn), 當前的許多組織仍然保留著計劃經(jīng)濟時期保守的舊思想和舊制度, 不愿交流與互動,但新生代群體所具備的開放性與活力使得他們更愿意與人互動, 與外部組織互動, 在形成自我影響力的同時為組織的發(fā)展前進貢獻自己的知識和想法, 員工的積極互惠行為受互惠規(guī)范的引導, 當員工覺得自己應(yīng)該幫助曾經(jīng)幫助過自己的人時, 會主動表現(xiàn)出態(tài)度、語言和行動上的支持。共享型領(lǐng)導下的組織成員處在共同平等的關(guān)系環(huán)境中, 員工對組織具有一定程度的信任基礎(chǔ)與相互依存的關(guān)系, 那么, 具有較高積極互惠的員工會更愿意在平等共享的組織環(huán)境中發(fā)表自己對組織發(fā)展的寶貴意見。因此, 結(jié)合社會交換理論的基礎(chǔ), 共享型領(lǐng)導對員工建言行為的影響受到積極互惠的中介作用, 由此, 本研究提出假設(shè)2:

H2：員工的積極互惠在共享型領(lǐng)導與員工建言行為間起中介作用。

2.3 責任知覺的調(diào)節(jié)作用

責任知覺（Felt Obligation）是指個體認為自己作為自我的客體性存在而產(chǎn)生的想法和知覺, 它是一種非常重要的自我概念, 責任知覺主要反映了個體能夠感知到對自身工作結(jié)果負有責任和義務(wù)的想法, 更類似于更高階段的互惠心靈契約, 從而最終導致員工的差異化。有學者認為責任知覺描述的是一種主觀的行為,具有較高責任知覺的員工能夠?qū)⒆晕业拇嬖趦r值有效地與組織進行感知連接,將個體視為組織的重要組成部分而承擔組織工作結(jié)果的責任與想法。當員工在共享型領(lǐng)導的領(lǐng)導情境下分享權(quán)力、分享思想、共同解決問題與擔負責任時, 這種團隊的責任義務(wù)就更加具有主動性, 從而個體會更愿意為組織的使命和戰(zhàn)略目標承擔義務(wù), 貢獻自己的智慧和付出更多的勞動。

新生代群體具備完整現(xiàn)代的人格特征, 他們注重個人價值的實現(xiàn), 注重自我能力的發(fā)揮, 他們渴望通過自我權(quán)利的行使與維護來履行作為員工的使命和義務(wù), 對主動承擔責任的敏銳反應(yīng)會在良好的領(lǐng)導環(huán)境中被激發(fā)和傳遞。共享型領(lǐng)導的團隊中, 個體對于工作職責的認知與感應(yīng)會加強其對建言行為和工作行動的發(fā)生, 當就此完成組織的共同任務(wù)和目標時, 員工會對組織有更加強烈的滿意感并對自我的工作內(nèi)容有更強的成就獲取, 從而積極建言獻策,與組織形成良性的互動關(guān)系。新生代員工受工作價值觀的影響, 他們對物質(zhì)環(huán)境、人際關(guān)系和情感需求方面都要求較高, 在忠于自我的前提下, 如果組織愿意與我共享成長,他們對組織的忠誠與擔當就會表現(xiàn)出來?？傮w而言, 共享型領(lǐng)導會通過提高員工的責任知覺而影響員工的積極互惠傾向, 在共享型領(lǐng)導情境下積極互惠的產(chǎn)生受個體責任知覺高低的影響而發(fā)揮作用, 從而影響員工建言行為。因此,本研究提出假設(shè)3:

H3：責任知覺對共享型領(lǐng)導對員工建言行為的作用具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

圖1 理論框架

3 研究方法

3.1 研究樣本與測量

本研究的研究樣本來自國內(nèi)兩家本土上市醫(yī)藥企業(yè)的知識型員工, 其中一家為國有企業(yè), 另一家為民營企業(yè)。由于所選被調(diào)查對象多分布在不同的辦公區(qū)域, 因此所有測量問卷分別通過網(wǎng)絡(luò)平臺收集和現(xiàn)場調(diào)研回收兩種方式同時進行, 本研究在進行現(xiàn)場調(diào)研的同一時間開始發(fā)送網(wǎng)絡(luò)平臺問卷內(nèi)容給指定員工填寫, 多數(shù)填答與反饋的時間與現(xiàn)場填答同步, 因此兩種方式收集的數(shù)據(jù)無明顯差異,后合并整理使用。其中網(wǎng)絡(luò)回收問卷168份, 剔除無效數(shù)據(jù), 最終網(wǎng)絡(luò)有效問卷155份, 現(xiàn)場問卷調(diào)研發(fā)放共計發(fā)出問卷100份, 回收93份, 剔除無效問卷最終獲取問卷數(shù)為77份, 經(jīng)過合并得出本研究的最終樣本數(shù)為230份。在被試樣本信息中, 男性員工120人（52.2%）, 女性員工110人（47.8%）, 平均年齡32歲, 平均工齡4年, 本科以上學歷占78.7%。

3.2 測量工具

本研究所采用的量表來自不同國內(nèi)外同行相關(guān)期刊公開發(fā)表的問卷內(nèi)容, 問卷的公認度和信效度良好, 部分問卷是經(jīng)過中國學者修訂后具有本土特征的量表, 有利于問卷的收集和被試對象對問題的理解。本研究的所有問卷均采用李克特5點式量表計分, “1”至“5”分別表示“非常不同意”到“非常同意”或“從未出現(xiàn)”到“頻繁出現(xiàn)”類似程度劃分項。

共享型領(lǐng)導:共享型領(lǐng)導的測量主要采用本土學者劉博逸（2009）開發(fā)的量表, 該量表主要由20個題目和4個維度構(gòu)成, 量表主要用來評估團隊領(lǐng)導與團隊成員是否能夠分享權(quán)力, 共享領(lǐng)導能力承擔領(lǐng)導責任等特征, 本研究通過對4個維度驗證性因子分析, 進一步得出該量表的4個維度間擬合度較好（CFI = 0.939, IFI = 0.916）, 代表性題目如“我們的團隊（部門）的成員和領(lǐng)導者能共享領(lǐng)導權(quán)力”, 在本研究中, 其一致性信度系數(shù)為α = 0.91。

員工建言: 本研究采用了Liang等人在2012年開發(fā)的量表, 該量表由10個題目和2個維度構(gòu)成, 量表的2個維度包括促進性建言和抑制性建言, 代表性題目如“就單位中可能出現(xiàn)的問題, 會思考并提出自己的建議”和“及時勸阻單位內(nèi)其他員工影響工作效率的不良行為”, 前者為促進性建言, 后者為抑制性建言。這兩個量表的一致性信度系數(shù)分別為α = 0.96和α = 0.96。

積極互惠: 對于積極互惠的測量, 本研究選用了由Perugini, Gallucci和Ercolani于2003年開發(fā)的9個條目對員工的積極互惠程度進行的測量, 代表性題目如“如果別人以前幫助過我, 我會準備回報他／她”, “如果別人禮貌地詢問我一些信息, 我很樂于幫助他/她”等。在本研究中,其一致性信度系數(shù)為α = 0.84。

責任知覺: 本研究采用了Eisenberger, Armeli, Rexwinkel,Lynch和Rhoades（2001）年開發(fā)的7個題目來測量員工對組織發(fā)展的責任感, 代表性題目如“我認為自己有義務(wù)盡我所能幫助組織實現(xiàn)其目標”。在本研究中, 這七道題目的一致性信度系數(shù)為α = 0.81。

控制變量: 考慮到員工建言行為同員工任職年限和對公司整體了解程度不同有關(guān), 本研究首先控制了兩個變量:教育程度和工作年限, 教育程度反映了個人的知識儲備量,工作年限會影響到員工對公司企業(yè)文化的熟悉和了解程度。此外, 本研究還控制了員工的性別和年齡, 已排除其對研究結(jié)果的影響。

3.3 數(shù)據(jù)分析技術(shù)

本研究采用SPSS19.0進行描述性統(tǒng)計, 相關(guān)分析和回歸分析, 在進行中介效應(yīng)檢驗時, 本研究采用Baron和Kenny（1986）的三步驟法并結(jié)合重抽樣自助法（Re-Sampling-Based Bootstrapping）（運用PROCESS程序）估計中介效應(yīng)的置信區(qū)間。

4 研究結(jié)果

4.1 區(qū)分效度檢驗與共同方法偏差檢驗

為了檢驗所有變量的區(qū)分效度, 根據(jù)共同方法偏差的統(tǒng)計檢驗與控制方法內(nèi)容（周浩, 龍立榮, 2004）, 對于本研究中的共享型領(lǐng)導、員工建言、積極互惠、責任知覺四個變量進行了驗證性因素分析。與其他模型相比, 四因子模型對數(shù)據(jù)的擬合度較好（c2/df= 2.68, CFI = 0.91, TLI =0.90, RMSEA = 0.07, SRMR = 0.06）, 說明本研究的四個構(gòu)念變量具有良好的區(qū)分效度。由于本研究采用的是同源數(shù)據(jù), 為避免嚴重的共同方法變異問題, 本研究依Harman單因子測驗法進行單因子變量分析, 結(jié)果得出在未旋情況下的單因子僅解釋了35%的方差, 不能解釋大部分變異, 因此本研究的共同方法偏差問題不嚴重。

4.2 描述性統(tǒng)計檢驗結(jié)果

如表1所示, 本研究變量的平均值, 標準差和相關(guān)系數(shù)內(nèi)容, 統(tǒng)計結(jié)果顯示, 共享型領(lǐng)導與員工建言、積極互惠、責任知覺呈顯著的相關(guān)關(guān)系, 積極互惠與員工建言呈顯著相關(guān), 符合本研究的理論預(yù)期。

4.3 假設(shè)檢驗

為使回歸方程的系數(shù)更具解釋意義, 研究在檢驗乘積項之前, 對自變量和調(diào)節(jié)變量進行了中心化處理, 主要通過多層回歸分析來檢驗研究假設(shè)。

表1 均值、標準差及變量間的相關(guān)系數(shù)

表2 共享型領(lǐng)導與員工建言行為：積極互惠的中介作用檢驗（N = 230）

中介效應(yīng)檢驗部分, 本研究借鑒Baron和Kenny（1986）提出的四步驟中介變量檢驗方法, 考察積極互惠在共享型領(lǐng)導與員工建言之間是否具有中介效應(yīng)。首先,檢驗共享型領(lǐng)導對積極互惠是否具有顯著影響; 其次, 考察共享型領(lǐng)導對員工建言是否具有顯著影響; 第三, 檢驗積極互惠對員工建言行為是否具有顯著影響, 如果前三步驟都被驗證, 那么將繼續(xù)檢驗共享型領(lǐng)導, 積極互惠對員工建言行為是否具有顯著影響。如果再次檢驗共享型領(lǐng)導對員工建言行為的作用減弱或不再顯著, 則積極互惠的中介作用成立, 具體實證研究結(jié)果詳見表2所示。

表2中的模型1顯示, 在所有的控制變量中, 僅有年齡能夠顯著影響到員工的積極互惠行為（β= 0.24,p＜0.05）, 模型2顯示結(jié)果表明, 共享型領(lǐng)導對積極互惠具有顯著的正向影響（β= 0.35,p＜ 0.001）, 在控制其他變量影響之后, 模型4顯示, 共享型領(lǐng)導與員工建言行為具有顯著正相關(guān)關(guān)系（β= 0.55,p＜ 0.001）, 因此, 本研究的假設(shè)1得到支持。此外, 我們進一步考察共享型領(lǐng)導與積極互惠、員工建言之間的關(guān)系的結(jié)果顯示, 如模型5顯示, 積極互惠在共享型領(lǐng)導與員工建言間具有一定的中介作用（β= 0.21,p＜ 0.001）。最后, 為使檢驗結(jié)果更加可信, 本研究采用SPSS中PROCESS程序進行積極互惠的中介作用檢驗, 假設(shè)2得到了支持與證實。

表3 共享型領(lǐng)導與員工建言行為：責任知覺的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗（N=230）

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。在責任知覺對共享型領(lǐng)導與員工建言關(guān)系的調(diào)節(jié)作用檢驗中, 本研究的假設(shè)3提出, 責任知覺在共享型領(lǐng)導與員工建言的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用, 即高責任知覺會強化共享領(lǐng)導行為與員工建言之間的關(guān)系, 而低責任知覺則會削弱兩者之間的關(guān)系。為進一步驗證該假設(shè),本研究采用了分層回歸分析的三步驟檢驗法, 并采用變量的交互項來檢驗責任知覺的調(diào)節(jié)效應(yīng), 就是指如果加入交互項的時候ΔR2是顯著的, 那么該調(diào)節(jié)效應(yīng)就是存在的,具體步驟包括, 首先, 本研究檢驗共享型領(lǐng)導對積極互惠的影響; 其次, 考察共享型領(lǐng)導和責任自覺兩個變量共同對積極互惠的影響; 最后, 將共享型領(lǐng)導、責任知覺和兩者的交互項加入方程, 檢驗這些變量對積極互惠的影響,如果第三步驟中的交互項系數(shù)為正并且顯著, 那么責任知覺就能夠正向調(diào)節(jié)共享型領(lǐng)導與員工建言之間的關(guān)系, 具體結(jié)果顯示詳見表3顯示內(nèi)容。

根據(jù)表3中模型2的實證結(jié)果顯示, 共享型領(lǐng)導對積極互惠具有正向的顯著影響, 同時表3的模型3顯示, 共享型領(lǐng)導和責任知覺對積極互惠都具有顯著的正向影響,回歸系數(shù)分別為β= 0.23 （p＜ 0.001）和0.42（p＜ 0.001）。為了檢驗假設(shè)3, 本研究在表3中模型4又進一步加入了共享型領(lǐng)導與責任知覺的交互項進行回歸分析。實證結(jié)果表明, 交互項的回歸系數(shù)在1%水平下顯著為正（β=1.44,p＜ 0.01）, 并且 ΔR2= 0.33（p＜ 0.01）。依據(jù)上述方法得出, 責任知覺在共享型領(lǐng)導與員工建言間具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用, 即當員工的責任知覺較強時, 共享型領(lǐng)導對員工建言行為的正向影響會明顯增強。為進一步對調(diào)節(jié)效應(yīng)進行檢驗, 本研究應(yīng)用了Hayes在2013年開發(fā)的PROCESS V2.13中研究模型的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗, 得出責任知覺顯著調(diào)節(jié)共享型領(lǐng)導與員工建言行為之間的直接關(guān)系（p＜ 0.05, CI = [0.03, 0, 16]）, 因此 , 進一步驗證了本研究的假設(shè)3。

為了更形象地闡述責任知覺在共享領(lǐng)導與積極互惠之間所起到的調(diào)節(jié)作用, 根據(jù)Aiken和West推薦的方法繪制了圖2-責任知覺在共享型領(lǐng)導與員工建言關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用, 如圖所示不論責任知覺的水平是高還是低, 共享型領(lǐng)導都對員工建言都具有顯著的正向影響, 并且高責任知覺的斜率顯示在多數(shù)情況下大于對照組, 可證明高責任知覺的員工要明顯對員工建言產(chǎn)生顯著作用。

圖2 責任知覺的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

5 討論與啟示

5.1 理論意義

共享型領(lǐng)導對員工建言行為具有促進作用, 積極互惠在二者之間起中介作用。本研究證實了共享型領(lǐng)導風格對下屬的建言行為具有促進作用, 現(xiàn)有研究表明, 領(lǐng)導風格對員工建言行為具有顯著影響, 比如道德領(lǐng)導、真實型領(lǐng)導、魅力型領(lǐng)導等, 本研究根據(jù)共享型領(lǐng)導的共享性、互依性和開放性的特點, 在相關(guān)理論及研究成果的基礎(chǔ)上,提出并驗證了共享型領(lǐng)導對新生代員工建言行為的正向作用關(guān)系。責任知覺調(diào)節(jié)了共享型領(lǐng)導對員工建言行為的作用。共享型領(lǐng)導對建言行為的影響是在不同情境下產(chǎn)生的,這個作用過程的強度和方式都可能發(fā)生變化。從本研究的數(shù)據(jù)分析可知, 責任知覺正向調(diào)節(jié)了共享型領(lǐng)導與員工建言之間的關(guān)系, 從而在理論研究的過程中為共享型領(lǐng)導對員工建言行為的作用探尋出一個情境因素, 從而更加充分地解釋了二者之間的關(guān)系。

本研究的理論貢獻在于, 首先, 在以往的研究中, 關(guān)于道德領(lǐng)導、真實型領(lǐng)導、魅力型領(lǐng)導等領(lǐng)導風格對員工建言的影響之后, 再次證實共享型領(lǐng)導作為一種新的領(lǐng)導風格對員工建言行為的影響, 雖然西方學者對共享型領(lǐng)導展開了一系列研究, 包括共享型領(lǐng)導對于團隊學習、創(chuàng)新力、組織績效等方面的影響, 但目前關(guān)于共享型領(lǐng)導在國內(nèi)的引進與研究仍存在一些不明確和值得探討的問題, 雖然有過共享型領(lǐng)導與員工建言關(guān)系的相關(guān)研究, 但研究對象、研究數(shù)量和不同組織環(huán)境的差異, 從員工自身心理層面的深入解析相關(guān)研究較少,因此, 對共享型領(lǐng)導與員工建言關(guān)系的研究需要不同維度的切入才能使這一理論在本土的研究更加充實與豐富。此外, 本研究需要說明的是,研究中所指出的共享型領(lǐng)導是一個情境概念, 雖然與共享領(lǐng)導的團隊管理模式有相似之處, 但本研究中所探討的對員工建言行為的影響因素是從情境因素的角度來分析, 不能與共享領(lǐng)導模式混為一談。其次, 本研究關(guān)于共享型領(lǐng)導的研究充實了共享型領(lǐng)導在國內(nèi)研究的整體內(nèi)容, 豐富了共享型領(lǐng)導通過員工建言行為的影響從而對組織績效產(chǎn)生的間接作用, 以社會交換理論的視角分析積極互惠的倫理概念對員工建言行為產(chǎn)生的中介作用, 對于員工的互惠思維的樹立和責任意識的培養(yǎng)尤其對于新生代員工群體的聚焦研究更充分體現(xiàn)了新形勢新方法的有效結(jié)合, 具有一定的時代特征。最后, 原有的關(guān)于共享型領(lǐng)導的作用機制研究多從組織宏觀層面探究外部環(huán)境等因素對員工建言行為方面的影響, 本研究表明責任知覺從個體層面的深層影響會更加促進共享型領(lǐng)導與員工建言間作用機制的發(fā)生和傳遞, 除了豐富共享型領(lǐng)導與員工建言理論之外, 關(guān)于積極互惠與責任知覺的相關(guān)研究也較少, 在此也進一步擴展其理論研究的本土內(nèi)容。

5.2 管理啟示

本研究的結(jié)論證實了共享型領(lǐng)導對員工建言行為的影響作用, 在實際的管理工作中, 應(yīng)以科學的理論依據(jù)為指導來探尋管理過程中高效適宜的管理方式, 新生代員工是未來人才市場的基礎(chǔ)主力軍, 他們的知識技能和創(chuàng)新能力是企業(yè)長足發(fā)展不可多得的寶貴資本, 在更好地吸引、激勵和保留優(yōu)秀的新生代人才方面, 企業(yè)需要更加全面地了解新生代員工的個性特征, 傾聽更多需求和聲音, 激發(fā)新生代群體的創(chuàng)造熱情。未來對于如何促進新生代員工建言行為, 一方面可通過員工責任意識的培養(yǎng), 鼓勵員工參與知識傳遞與主動擔當, 以及積極營造共創(chuàng)、共建、共享的組織氛圍來提高; 另一方面在促進員工的建言行為發(fā)生過程中, 注重新生力量的培養(yǎng), 從而為組織的優(yōu)化發(fā)展汲取更多的營養(yǎng)和能量。

首先, 組織應(yīng)當更多關(guān)注新生代員工責任意識的培養(yǎng)。本研究主要探討了組織中的共享型領(lǐng)導對新生代員工建言行為所起的作用, 其中通過積極互惠的中介作用可以有效促進員工建言行為的發(fā)生, 以及作用過程中責任知覺的高低也會影響到行為結(jié)果的產(chǎn)出不同。對于新生代員工而言,他們所具備的個人自我實現(xiàn)的感知度較高, 因此在責任意識的賦予和培養(yǎng)方面需要管理者給予更多的關(guān)注, 才能更有效地實現(xiàn)員工責任意識的挖掘和培養(yǎng)。研究發(fā)現(xiàn), 責任知覺在共享型領(lǐng)導行為中起著至關(guān)重要的作用, 共享型領(lǐng)導作為權(quán)力共享、利益共享、知識共享的特殊型領(lǐng)導風格,團隊成員需要具備良好的責任意識才能行使好領(lǐng)導職責和領(lǐng)導權(quán)力, 否則, 對團隊和組織的存在和發(fā)展會帶來非常不利的影響, 例如權(quán)力濫用或包庇隱瞞等。因此, 通過本研究的實證結(jié)果, 組織應(yīng)在共享型領(lǐng)導風格影響下更加加強員工責任意識的培養(yǎng), 從責任意識的培養(yǎng)到員工主動自發(fā)的責任知覺, 這是管理者在組織建設(shè)與員工發(fā)展方面都應(yīng)引起重視的內(nèi)容。

其次, 組織應(yīng)將共享型領(lǐng)導風格以有效的互惠形式傳遞給員工。社會交換理論提出, 個人的一切行為都是社會交換活動的結(jié)果, 其最核心內(nèi)容則是一種互惠原則的堅守,當然, 每個人對互惠原則的接納程度不同, 每個人對社會交換的概念和理解以及定位也不盡相同, 尤其是新生代員工的職業(yè)觀念與個人發(fā)展方向的多變性和對紀律性、權(quán)威性的不同理解。大多時候人們認為, 個人的社會交換行為是為了獲得應(yīng)有的回報, 其中, 尤其強調(diào)個人的內(nèi)在動機和價值取向?qū)τ谄渖鐣粨Q關(guān)系的影響也十分重要。在共享型領(lǐng)導風格的影響下, “由誰領(lǐng)導, 領(lǐng)導誰”成為一個非常敏感的問題, 那種傳統(tǒng)組織的角色定位在新時期已發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變, 新知識經(jīng)濟時代, 許多新生代員工具有較強烈的自我意識與獲取自我成就的欲望, 他們的行為方式很大程度上會以組織或領(lǐng)導如何對待自己來影響其如何對待組織和他人的態(tài)度與行為為前提, 具有較強的交換意識。因此, 作為新型領(lǐng)導風格的共享型領(lǐng)導, 要將有效的積極互惠形式傳遞給員工和共同承擔組織責任的共享型領(lǐng)導團隊的成員。

第三, 營造共創(chuàng)、共建、共享的組織氛圍是促進員工建言行為發(fā)生的關(guān)鍵。本研究中的假設(shè)提出員工的責任知覺在共享型領(lǐng)導與員工建言之間具有調(diào)節(jié)作用, 實則隱喻著領(lǐng)導行為可以通過影響員工的工作態(tài)度和工作認知來影響員工的行為, 除員工對組織的責任感知之外, 共享型領(lǐng)導或許還有可能通過其他途徑來發(fā)揮其作用, 例如團隊氛圍、信念支持、高效協(xié)同、安全感等, 營造共創(chuàng)、共建、共享的組織氛圍對促進員工建言有著非常重要的作用。良好的組織環(huán)境是良性溝通機制建立的基礎(chǔ), 組織在孕育成長直至成熟的每個階段都離不開員工聲音的傳遞, 開放互通的溝通平臺可以讓新生代員工的需求、期望和建議得到反饋, 這是組織對員工存在感的另一種肯定。如何有效地提高員工參與建言的積極性, 充分發(fā)揮新生代員工的能力特長促進組織績效的推動提升, 未來的研究方向會更加豐富, 共享型領(lǐng)導的研究范圍也在我國各類管理組織中開始逐擴展開來。因此, 未來對其他影響機制的發(fā)現(xiàn)與探討,對于共享型領(lǐng)導的理論體系完善和實踐發(fā)展具有非常重要的學術(shù)價值和現(xiàn)實意義。

5.3 研究局限

受研究條件限制, 本研究存在著一些不足, 主要體現(xiàn)在以下兩大方面:

首先, 研究內(nèi)容方面。本研究主要集中探討了國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)新生代知識型員工群體關(guān)于共享型領(lǐng)導對員工建言的影響機制內(nèi)容, 沒有擴展到其他不同行業(yè), 某種程度會因不同行業(yè)特征和文化背景差異, 在研究內(nèi)容的適用性方面存在不同, 是本研究存在的不足之處。此外, 對“共享型領(lǐng)導”的不同維度進行深入探索及其可能存在不同維度的其他影響因素也是未來研究需要進一步擴展的研究內(nèi)容。

其次, 研究方法方面。第一, 本研究所采用的數(shù)據(jù)來源于同一員工群體, 存在著同源數(shù)據(jù)源問題, 雖然文中對其進一步檢驗分析, 但橫截面數(shù)據(jù)的局限性會影響共享型領(lǐng)導對員工建言行為的影響機制分析, 跨層次的研究更有利于準確解釋影響因素的關(guān)系（Woodman, 1993）。未來在條件允許的情況下, 可采取多點時收集數(shù)據(jù)的方法, 能夠更好地探討共享型領(lǐng)導與員工建言間的影響關(guān)系。第二,數(shù)據(jù)收集方法僅通過問卷調(diào)查的方式進行, 沒有采用準實驗或現(xiàn)場實驗的研究方法等,對文章的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)存在一定局限性。

再次, 研究的分析結(jié)果顯示, 共享型領(lǐng)導正向作用于員工建言, 積極互惠中介了二者的正向關(guān)系, 責任知覺調(diào)節(jié)了共享型領(lǐng)導與員工建言之間的關(guān)系, 但由于本研究前期樣本量不足夠大, 所以無法更進一步地進行較為復雜的探索研究, 所以對于責任知覺無法調(diào)節(jié)共享型領(lǐng)導與積極互惠之間的關(guān)系進而影響員工建言, 存在一定的局限性。

未來隨著共享知識經(jīng)濟時代熱潮涌來,“知識”已成為組織最具戰(zhàn)略價值的長效資源之一,由知識和知識型員工所衍生的高回報的生產(chǎn)價值已成為組織持久發(fā)展的決定性因素。共享型領(lǐng)導作為基于過程思路的新領(lǐng)導風格將越來越成為新經(jīng)濟時代重要的領(lǐng)導特質(zhì)之一。在倡導共享經(jīng)濟的時代背景下的企業(yè)與人力資源管理中, 隨之發(fā)生的各種變革將越來越受到外部復雜環(huán)境的影響, 如何在多元化與互聯(lián)網(wǎng)時代并存的新時期打造自身的核心競爭力, 如何為企業(yè)內(nèi)部人才發(fā)展提供更具動力與長足發(fā)展的平臺, 與企業(yè)共同成長, 共享型領(lǐng)導給予了共享經(jīng)濟新時代背景下組織發(fā)展一個新的良好的管理視角。

5.4 結(jié)論

本研究中對于共享領(lǐng)導如何促進新生代員工建言的作用機制進行了實證的探討和分析, 通過對國內(nèi)兩家醫(yī)藥上市公司知識型員工的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn), 對共享型領(lǐng)導在國內(nèi)本土組織中的應(yīng)用情況有了一定的初步認知, 為共享型領(lǐng)導的實際應(yīng)用提供了具有參考價值的不同維度。研究中提到的理論基礎(chǔ)主要來自社會交換理論, 除此之外如果從認知理論、公平理論、契約理論或利益相關(guān)者理論等不同視角來對共享型領(lǐng)導的作用機制進行分析, 可能會具有更多新視角和不同維度的理解與把握, 這也是未來在此領(lǐng)域有待進一步探討的地方。總之, 共享型領(lǐng)導對于新生代員工建言的作用毋庸置疑, 但通過何種方式來提高員工建言行為的積極性, 從而促進企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展, 幫助企業(yè)實現(xiàn)最終的商業(yè)成功, 這是組織最關(guān)注的實際問題?，F(xiàn)如今, 越來越多新生代員工開始占據(jù)勞動力市場, 很快他們將成為主流核心,在日益復雜的組織管理和變化多端的外部環(huán)境之下, 新型人才的參與顯得愈發(fā)關(guān)鍵。通過本研究的結(jié)果表明, 積極互惠與責任知覺在共享領(lǐng)導與新生代員工建言之間所發(fā)揮的作用是企業(yè)實踐管理者或團隊負責人不可忽視的重要問題。

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