企業(yè)社會(huì)責(zé)任文化促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的機(jī)制研究
——以江森自控為例

王青 徐世勇 沈潔

（1 中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院, 北京 100872）

（2 江森自控有限公司, 上海 200335）

1 研究背景

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為眾多企業(yè)的一個(gè)重要議題,并被大多數(shù)企業(yè)提升至戰(zhàn)略性的高度。另一方面, 企業(yè)作為一種社會(huì)組織在社會(huì)中扮演著越來越重要的角色, 安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)、員工權(quán)益、產(chǎn)品質(zhì)量等都事關(guān)民生與社會(huì)穩(wěn)定。企業(yè)的目的不應(yīng)該只是單純地實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化, 還有眾多利益相關(guān)者利益和訴求需要滿足, 企業(yè)社會(huì)責(zé)任（Corporate social responsibility, CSR） 業(yè)已進(jìn)入管理實(shí)踐和研究者的視野。2016年1月1日三項(xiàng)社會(huì)責(zé)任國家標(biāo)準(zhǔn)正式實(shí)施, 在社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)ISO26000的影響下,社會(huì)責(zé)任國家標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)成為引領(lǐng)中國企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)展的指導(dǎo)性文件。這意味著企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任成為一種制度。

企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任是一把雙刃劍, 既能給企業(yè)帶來收益, 也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本上升。在社會(huì)責(zé)任和企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究中, 有四種不同的觀點(diǎn)。有些研究認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益呈負(fù)相關(guān)關(guān)系（Aupperle, Carroll, &Hatfield,1985; 李正, 2006）, 從而對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為社會(huì)責(zé)任和企業(yè)績(jī)效呈倒U型關(guān)系。Bellusci, Musacchio, Stabile和 Pellegrino（2008） 發(fā)現(xiàn)當(dāng)對(duì)利益相關(guān)者的關(guān)系進(jìn)行有效管理和協(xié)調(diào)時(shí), 公司績(jī)效會(huì)得到提升, 當(dāng)社會(huì)責(zé)任行為偏離了公司可承受范圍, 反而會(huì)降低公司績(jī)效。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為社會(huì)責(zé)任和企業(yè)績(jī)效呈U型關(guān)系。Barnett（2007）認(rèn)為當(dāng)企業(yè)處于低社會(huì)責(zé)任水平時(shí), 不需要額外付出諸如員工福利, 降低污染等成本, 因此財(cái)務(wù)績(jī)效較高, 隨著社會(huì)責(zé)任水平投入增加, 成本上升, 財(cái)務(wù)績(jī)效下降, 但是當(dāng)社會(huì)責(zé)任投入達(dá)到一定水平時(shí), 將累計(jì)更多的利益相關(guān)者資源并獲得更多盈利機(jī)會(huì)。第四種觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益呈正相關(guān)的關(guān)系（沈洪濤 , 2005; 溫素彬 , 方苑 , 2008; Zhang, Wang, & Fung, 2014）。

本文認(rèn)為, 這種觀點(diǎn)的不一致主要來自于企業(yè)社會(huì)責(zé)任和企業(yè)績(jī)效都是多維概念, 測(cè)量方式的不同會(huì)帶來不同的結(jié)果。那么企業(yè)承擔(dān)基于利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任是否會(huì)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展, 又將是以什么樣的路徑來實(shí)現(xiàn)？本文將以江森自控公司為例, 探討利益相關(guān)者視角下的企業(yè)文化建設(shè)是如何在承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的同時(shí)又推動(dòng)和影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的。另一方面, 盡管我國的企業(yè)對(duì)所應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)有所增強(qiáng), 并對(duì)社會(huì)責(zé)任的履行進(jìn)行了部分實(shí)踐, 如5.12 汶川大地震、青海玉樹地震等自然災(zāi)害的賑災(zāi)過程中, 均能看到企業(yè)的身影, 但這些事件都是非常時(shí)期的非常行為。在日常的企業(yè)實(shí)踐中, 企業(yè)該如何承擔(dān)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任？江森自控在承擔(dān)其對(duì)于員工、消費(fèi)者、供應(yīng)商、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)等利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任方面的經(jīng)驗(yàn), 可為我國企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任提供借鑒和啟示。

2 文獻(xiàn)回顧和研究框架

2.1 理論背景

2.1.1 企業(yè)社會(huì)責(zé)任和利益相關(guān)者

Carroll（1979）提出了具有里程碑意義的 “企業(yè)社會(huì)表現(xiàn)的三維構(gòu)念模型”, 即企業(yè)社會(huì)表現(xiàn)由企業(yè)社會(huì)責(zé)任、社會(huì)問題管理和企業(yè)社會(huì)回應(yīng)這三個(gè)維度構(gòu)成。在該模型中, 第一維度的企業(yè)社會(huì)責(zé)任包括了經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和自愿責(zé)任, 并構(gòu)成了一個(gè)金字塔模型。經(jīng)濟(jì)責(zé)任是指企業(yè)負(fù)有生產(chǎn)運(yùn)營, 為消費(fèi)者提供產(chǎn)品和服務(wù),從而創(chuàng)造利潤的責(zé)任;法律責(zé)任是指企業(yè)的一切生產(chǎn)運(yùn)營活動(dòng)都必須遵循法律法規(guī); 倫理責(zé)任是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的一切行為都必須符合社會(huì)的道德規(guī)范和準(zhǔn)則; 自愿責(zé)任是指企業(yè)自愿開展各種慈善項(xiàng)目或者活動(dòng)以為社會(huì)做出貢獻(xiàn)。第二維度的社會(huì)管理問題是指企業(yè)在明確了其社會(huì)責(zé)任后, 還需要明確企業(yè)在履行這些責(zé)任時(shí)與社會(huì)發(fā)生聯(lián)系從而產(chǎn)生的相關(guān)社會(huì)問題。第三維度的社會(huì)回應(yīng)是指企業(yè)秉承何種理念, 制定何種戰(zhàn)略, 采取何種方法來回應(yīng)第一維度的社會(huì)責(zé)任和第二維度的社會(huì)問題。該模型將企業(yè)社會(huì)責(zé)任從最基本的經(jīng)濟(jì)、法律范疇擴(kuò)展到了較高的慈善行為范疇, 說明了社會(huì)責(zé)任的層次和標(biāo)準(zhǔn), 對(duì)后續(xù)研究具有深遠(yuǎn)的意義。同時(shí), 該模型也把企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)系在一起。但該模型并沒有說明企業(yè)應(yīng)該對(duì)誰承擔(dān)責(zé)任, 也未具體說明應(yīng)該承擔(dān)怎樣的社會(huì)責(zé)任。

斯坦福研究所最早定義了利益相關(guān)者的概念。隨后Freeman（1984）提出: 企業(yè)作為一種組織形式, 承載著各類群體的利益訴求, 是各類群體利益集合的團(tuán)體, “利益相關(guān)者就是那些支持企業(yè), 幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其永續(xù)發(fā)展的群體”。 Freeman認(rèn)為企業(yè)要在不同的領(lǐng)域滿足不同群體的不同利益訴求, 即企業(yè)要對(duì)內(nèi)外不同的利益群體承擔(dān)不同的社會(huì)責(zé)任。比如, 股東對(duì)企業(yè)的利益訴求主要是保證其作為投資人的經(jīng)濟(jì)利益, 因此企業(yè)對(duì)股東承擔(dān)的主要是經(jīng)濟(jì)方面的責(zé)任; 而消費(fèi)者對(duì)企業(yè)的利益訴求是希望企業(yè)能生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品或提供優(yōu)質(zhì)服務(wù), 所以企業(yè)對(duì)消費(fèi)者主要負(fù)有法律和倫理方面的義務(wù)。利益相關(guān)者理論解決了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的對(duì)象問題。

工具性利益相關(guān)方理論（Instrumental Stakeholder Theory）認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)改善與利益相關(guān)方關(guān)系的重要手段, 其目的就是在企業(yè)與其利益相關(guān)方之間建立穩(wěn)定持久的關(guān)系（Jones, 1995）。企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為是一種重要的構(gòu)建企業(yè)與利益相關(guān)方之間關(guān)系的活動(dòng)（Waddock& Smith, 2000）, 企業(yè)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)在為股東負(fù)責(zé)的同時(shí), 還需要對(duì)包括員工、客戶、供應(yīng)商、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)和自然環(huán)境等利益相關(guān)者負(fù)責(zé), 即企業(yè)在追求股東利益最大化的同時(shí), 還需考慮不同相關(guān)利益者, 諸如員工、客戶、供應(yīng)商、社區(qū)、政府和環(huán)境之間的平衡與和諧互動(dòng)。

2.1.2 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和社會(huì)責(zé)任

企業(yè)存在于社會(huì), 作為一個(gè)“社會(huì)人”, 可持續(xù)發(fā)展是其內(nèi)生需求。若想實(shí)現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展, 就不得不承擔(dān)起其利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任。劉幫成和姜太平（2000）認(rèn)為企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)永續(xù)發(fā)展, 就必須通過追求經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和環(huán)境效益的統(tǒng)一, 實(shí)現(xiàn)其與消費(fèi)者、社會(huì)和自然環(huán)境之間的和諧共存, 即企業(yè)需要滿足消費(fèi)者的需求, 也需要合理使用自然資源, 并采取保護(hù)環(huán)境的生產(chǎn)運(yùn)營方式?！豆镜牧α俊饭?jié)目組認(rèn)為: “公司不該是權(quán)力的工具, 而應(yīng)是普通人展示智慧、匯聚力量的舞臺(tái); 公司不該是金錢的努力, 而應(yīng)是帶動(dòng)社會(huì)創(chuàng)新和進(jìn)步的動(dòng)力; 公司不該是冰冷的機(jī)器, 而應(yīng)是以人為本的倡導(dǎo)者和受益者……任何一個(gè)組織的目的,如果不是為了讓人們獲得真正的幸福, 那它就無法獲得誠心的尊重, 無法獲得長(zhǎng)久的生存?！睆倪@一點(diǎn)上講, 企業(yè)履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在需求。當(dāng)企業(yè)在追求其“利潤最大化”, 從而獲得可持續(xù)發(fā)展的同時(shí),也必須對(duì)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和環(huán)境資源做出相應(yīng)的貢獻(xiàn), 即企業(yè)必須承擔(dān)其相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任, 這符合了整個(gè)社會(huì)對(duì)企業(yè)的合理期望, 也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。社會(huì)認(rèn)可才能保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展, 因此企業(yè)必須將自身利益與利益相關(guān)者的利益有機(jī)的結(jié)合起來。高漢祥（2012）認(rèn)為企業(yè)在價(jià)值創(chuàng)造過程中, 社會(huì)責(zé)任是一種日益重要的因素, 企業(yè)管理應(yīng)“內(nèi)生嵌入”社會(huì)責(zé)任。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)的內(nèi)生需求, 而承擔(dān)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然需求。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任和企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效（Corporate Social Performance, CSP）與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效（Corporate Financial Performance, CFP）的關(guān)系研究一直是研究熱點(diǎn)之一。自2005 年以來, 國內(nèi)學(xué)術(shù)界也逐步開始這一領(lǐng)域的實(shí)證研究。李正（2006）、溫素彬和方苑（2008）發(fā)現(xiàn), 當(dāng)期承擔(dān)社會(huì)責(zé)任越多, 企業(yè)績(jī)效越差。但越來越多的學(xué)者認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系（楊熠, 沈洪濤,2008; 張兆國, 梁志剛, 尹開國, 2013; 尹開國, 劉小芹, 陳華東, 2014）。王海兵和韓彬（2016）以A股主板上市公司為研究對(duì)象, 也發(fā)現(xiàn)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的正相關(guān)關(guān)系。

另一方面, 企業(yè)如何履行社會(huì)責(zé)任也變得越來越重要。很多企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任卻被認(rèn)為是“偽善”（牟宇鵬,汪濤, 王波, 2012）, 這種對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的質(zhì)疑有時(shí)會(huì)溢出到對(duì)整個(gè)企業(yè)的負(fù)面評(píng)價(jià), 甚至是對(duì)企業(yè)的嚴(yán)厲懲罰（Janney & Gove, 2011）。田虹, 潘楚琳和姜雨峰（2015）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的透明度和可見性對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有顯著的正向影響。企業(yè)社會(huì)責(zé)任不是單維的。駱紫薇,黃曉霞, 陳斯允, 衛(wèi)海英和楊德峰（2017）區(qū)分了技術(shù)性社會(huì)責(zé)任（technical CSR）和公共性社會(huì)責(zé)任（institutional CRS）, 技術(shù)性社會(huì)責(zé)任針對(duì)首要利益相關(guān)者, 公共性社會(huì)責(zé)任針對(duì)次要利益相關(guān)者。研究發(fā)現(xiàn)不同的利益相關(guān)者對(duì)應(yīng)不同的社會(huì)責(zé)任類型, 帶來不同的行為后果。所以企業(yè)對(duì)不同的利益相關(guān)者承擔(dān)著不同的社會(huì)責(zé)任。姜雨峰和田虹（2015）研究發(fā)現(xiàn)利益相關(guān)者需求對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略具有正向的推動(dòng)作用。利益相關(guān)者既是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的對(duì)象, 又是評(píng)價(jià)者。構(gòu)建基于利益相關(guān)者的企業(yè)責(zé)任才能對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有意義。賈興平, 劉益和廖勇海（2016）研究表明, 企業(yè)社會(huì)責(zé)任在利益相關(guān)者壓力與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系中起到中介作用, 利益相關(guān)者壓力激發(fā)企業(yè)對(duì)資源及合法性的需求, 會(huì)促使企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任, 而企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任又將有助于企業(yè)價(jià)值的提高。

所以, 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)的內(nèi)生需求, 而企業(yè)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)生需求, 滿足利益相關(guān)者訴求的社會(huì)責(zé)任是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)達(dá)成的手段。

2.1.3 企業(yè)社會(huì)責(zé)任, 企業(yè)文化和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的實(shí)施, 需要企業(yè)社會(huì)責(zé)任文化的支撐。企業(yè)社會(huì)責(zé)任文化是將企業(yè)社會(huì)責(zé)任納入到企業(yè)文化中, 是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的動(dòng)力源泉。Carroll（1979）提出企業(yè)秉承何種理念, 制定何種戰(zhàn)略都要考慮如何回應(yīng)社會(huì)責(zé)任。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀的直接體現(xiàn), 是企業(yè)的基本觀念和信念。企業(yè)文化是企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)現(xiàn)和落地的保證, 企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)踐和履行依賴于企業(yè)文化。企業(yè)能否真正承擔(dān)起自己的社會(huì)責(zé)任, 有賴于企業(yè)全體管理者和員工在日常工作中以及在某些特殊情況下的具體行動(dòng),只有在企業(yè)中培育強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任文化, 才能夠真正使社會(huì)責(zé)任落實(shí)到企業(yè)的經(jīng)營管理實(shí)踐中去, 并實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的真正執(zhí)行和落地（劉昕, 林南山, 2006）。Wu（2008）認(rèn)為“企業(yè)文化是企業(yè)的利益相關(guān)者之間的相互作用”,這一概念更加關(guān)注企業(yè)的利益相關(guān)者對(duì)于企業(yè)的影響力、權(quán)力和利益相關(guān)者之間的競(jìng)爭(zhēng)。構(gòu)建了企業(yè)責(zé)任視角下的企業(yè)文化, 企業(yè)責(zé)任才真正得以實(shí)現(xiàn)和落地。

企業(yè)文化是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力, 它可以指引企業(yè)的目標(biāo)、指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營和價(jià)值觀、約束管理者和員工的行為和道德規(guī)范、對(duì)企業(yè)主體具有凝聚功能、對(duì)員工具有激勵(lì)功能、對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部具有協(xié)調(diào)功能等。企業(yè)文化不僅在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中起著重要作用, 更重要的是對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著引導(dǎo)作用。Carrasco和Buendía（2013）提出企業(yè)通過將企業(yè)社會(huì)責(zé)任融入企業(yè)文化, 能夠在實(shí)現(xiàn)文化創(chuàng)新的同時(shí)為企業(yè)帶來產(chǎn)品和流程的創(chuàng)新, 進(jìn)而增加企業(yè)利潤, 促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)為了緩解企業(yè)與利益相關(guān)者的沖突, 培育兩者之間良性的互動(dòng)關(guān)系,形成彼此信任、互相依賴的關(guān)系網(wǎng)絡(luò), 必須把保障利益相關(guān)者的合法權(quán)益提高到發(fā)展戰(zhàn)略的高度, 而企業(yè)通過社會(huì)責(zé)任活動(dòng)恰恰能夠改善企業(yè)與利益相關(guān)者的關(guān)系。所以說,切實(shí)履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任, 建立利益相關(guān)者的企業(yè)文化, 既能夠發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向性、凝聚力、吸引力和約束力,又能在這些力量的共同作用之下, 將員工團(tuán)結(jié)在一起, 吸引消費(fèi)者、供貨商、政府等利益相關(guān)者的注意力, 激勵(lì)企業(yè)在創(chuàng)造利潤的同時(shí), 實(shí)現(xiàn)利益相關(guān)者的共同利益, 幫助企業(yè)積累社會(huì)資本, 創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值, 提高競(jìng)爭(zhēng)力, 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

圖1 理論分析框架

2.2 研究框架

根據(jù)以上的文獻(xiàn)回顧, 本文從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)的內(nèi)生需求入手, 提出承擔(dān)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)生需求, 企業(yè)對(duì)利益相關(guān)者, 如員工、客戶、供應(yīng)商、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)和環(huán)境等承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的路徑, 而對(duì)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)始于基于利益相關(guān)者企業(yè)社會(huì)責(zé)任文化的承擔(dān)（如圖1）。

3 研究方法

案例研究方法是進(jìn)行理論拓展研究的重要途徑, 對(duì)典型案例的歸納分析能夠生動(dòng)的揭示理論的內(nèi)在邏輯。本文以利益相關(guān)者理論為出發(fā)點(diǎn), 研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任文化是如何促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的, 屬于“如何”、“怎樣”的問題, 案例研究法最適合這類問題的研究（Yin, 1989）。因此, 本研究采用案例研究法。單案例研究的優(yōu)勢(shì)在于獲取詳細(xì)而豐富的信息, 可以展開更加聚焦的分析, 概念理論的界定更加明確。

3.1 案例選擇和介紹

按照理論抽樣的準(zhǔn)則, 在選取案例時(shí)既要考慮案例的典型性也要考慮數(shù)據(jù)的可獲得性（Eisenhardt & Graebner,2007）。本研究選取江森自控作為案例樣本主要基于以下兩點(diǎn)考慮: 首先, 江森自控是一家全球化公司, 是多種技術(shù)和工業(yè)的全球領(lǐng)跑者。在成立之初的1885年, 就設(shè)立了可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)愿景。經(jīng)過了一百多年的發(fā)展, 從2008年起, 就一直入選可持續(xù)資產(chǎn)管理公司評(píng)出的可持續(xù)發(fā)展領(lǐng)袖, 2010年起入選由“Corporate Knights” 雜志評(píng)出的全球可持續(xù)發(fā)展最佳企業(yè)百強(qiáng)。實(shí)現(xiàn)了其可持續(xù)發(fā)展的公司戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面, 從2006年起, 江森自控入選美國企業(yè)責(zé)任（Corporate Responsibility）雜志評(píng)選“最佳企業(yè)公民100強(qiáng)”, 從2007年入選Ethisphere雜志“全球最具道德表率公司”。江森自控已成為可持續(xù)發(fā)展和社會(huì)責(zé)任方面的全球表率。這為研究社會(huì)責(zé)任和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系提供了典型案例。其次, 從數(shù)據(jù)的可獲取性上, 本文的一位作者長(zhǎng)期任職于江森自控, 不僅對(duì)案例企業(yè)有深入直接的觀察, 也方便收集本研究中用到的資料和數(shù)據(jù), 保證了整個(gè)案例分析有可靠的數(shù)據(jù)支撐。

江森自控是一家能源優(yōu)化、建筑服務(wù)和汽車內(nèi)飾多元化經(jīng)營的全球化公司, 是多種技術(shù)和工業(yè)的全球領(lǐng)跑者。公司17萬名員工為全球168 個(gè)國家和地區(qū)的客戶服務(wù), 在美國財(cái)富 500強(qiáng)排行榜中名列第 66位, 全球財(cái)富500 強(qiáng)排行榜中名列第 254位, 旗下三個(gè)業(yè)務(wù)集團(tuán), 分別為優(yōu)化能源以及建筑物的運(yùn)營效率提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、服務(wù)和解決方案, 為混合動(dòng)力車和電動(dòng)汽車提供鉛酸蓄電池和高級(jí)電池,并提供汽車內(nèi)飾系統(tǒng)。

3.2 數(shù)據(jù)收集方法

本研究采用文獻(xiàn)資料和觀察法相結(jié)合的方法來收集案例研究所需的數(shù)據(jù)資料。首先通過EBSCO、中國知網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫查閱了國內(nèi)外重要相關(guān)文獻(xiàn), 對(duì)涉及企業(yè)社會(huì)責(zé)任、利益相關(guān)者、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等文獻(xiàn)進(jìn)行了整理。其次,以企業(yè)內(nèi)部資料, 如公司管理層的文件（包括江森自控業(yè)務(wù)和可持續(xù)發(fā)展報(bào)告）、會(huì)議報(bào)告與記錄、員工參與反饋表、各類工作報(bào)表, 以及企業(yè)官網(wǎng)等公開媒體報(bào)道等為分析對(duì)象, 分析江森自控的企業(yè)文化是如何反映利益者相關(guān)者的訴求和利益, 如何承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的, 以及在可持續(xù)發(fā)展和企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面取得的成就。第三, 通過參與江森公司的日常工作活動(dòng), 列席公司內(nèi)部交流活動(dòng), 對(duì)公司企業(yè)文化的建設(shè)和員工參與等情況進(jìn)行觀察記錄。

4 案例分析

4.1 江森自控的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略

可持續(xù)發(fā)展是江森自控愿景和價(jià)值觀不可或缺的組成部分。自1885年江森自控公司成立至今, 公司管理者們一直倡導(dǎo)誠信正直、客戶滿意、員工參與、創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展的文化, 公司秉承著“創(chuàng)造一個(gè)更舒適、安全和可持續(xù)發(fā)展的世界”的愿景服務(wù)于社會(huì)。江森自控的管理者們也意識(shí)到履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要性, 把履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任置于戰(zhàn)略高度。管理者們通過分析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境和利益相關(guān)方對(duì)公司的社會(huì)要求, 制定出基于利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任的企業(yè)文化的戰(zhàn)略目標(biāo)。

4.2 江森自控基于利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任的企業(yè)文化

為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo), 保證企業(yè)社會(huì)責(zé)任的落地, 江森自控構(gòu)建了基于利益相關(guān)者的企業(yè)文化, 包括人本文化、健康和安全文化、多元化文化、慈善文化、環(huán)保文化和職業(yè)道德文化, 服務(wù)于不同的利益相關(guān)者, 包括: 江森自控的員工、客戶、業(yè)務(wù)所在的社區(qū)、供應(yīng)商以及自然環(huán)境。

4.2.1 人本文化——承擔(dān)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任

江森自控始終非常重視對(duì)于人本文化的建設(shè)。通過開展員工參與項(xiàng)目, 即每年一次的敬業(yè)度調(diào)查來聆聽來自員工的聲音, 了解員工對(duì)于公司的滿意度及希望公司改進(jìn)的方面。公司根據(jù)調(diào)查結(jié)果, 要求每位員工參與制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃來改善工作環(huán)境。公司以一流公司為標(biāo)桿, 探索如何在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中保持最佳雇主的優(yōu)勢(shì)。

江森自控的人本文化建設(shè)還體現(xiàn)在重視員工的發(fā)展,讓員工與公司一起成長(zhǎng)。2012年, 江森自控的員工參加了超過100萬小時(shí)的培訓(xùn)活動(dòng), 提高技能以幫助公司實(shí)現(xiàn)其企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀和業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)。公司還通過創(chuàng)立領(lǐng)導(dǎo)力期望模型, 為公司所有的員工樹立行為準(zhǔn)則和規(guī)范, 從而更好地為公司做出貢獻(xiàn), 并應(yīng)對(duì)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境。同時(shí), 公司也非常注重對(duì)有潛力員工培養(yǎng), 開展了一系列項(xiàng)目, 如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展項(xiàng)目, 極限學(xué)習(xí)項(xiàng)目（Extreme Learning Program）, 領(lǐng)導(dǎo)力鋒利項(xiàng)目（Leadership Edge Program）, 讓那些有潛力成為管理人員或者有潛力晉升的管理人員得到更好的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)機(jī)會(huì)。公司的極限學(xué)習(xí)項(xiàng)目, 從2004年以來已向320多名高級(jí)別、高潛力人才提供了培訓(xùn), 為他們提供了解決復(fù)雜業(yè)務(wù)問題, 體現(xiàn)全球化及跨業(yè)務(wù)領(lǐng)域工作的機(jī)遇。很多參與者能力都得到了提升, 成為了公司有價(jià)值的業(yè)務(wù)領(lǐng)袖。再如在過去8年中,約1000名中級(jí)經(jīng)理完成了領(lǐng)導(dǎo)力鋒利項(xiàng)目的學(xué)習(xí), 參加者的留存比率因地區(qū)而異, 在87%至97%之間。

人力資源是企業(yè)的重要資源, 員工掌握的知識(shí)和技術(shù)是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉, 所以員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要的利益相關(guān)者。江森自控人本文化承擔(dān)了善待員工、尊重員工、發(fā)展員工的社會(huì)責(zé)任, 幫助公司打造出了一支強(qiáng)大的管理團(tuán)隊(duì), 為公司創(chuàng)造了良好的人才儲(chǔ)備,促進(jìn)了員工的發(fā)展和成長(zhǎng), 提高了員工的忠誠度和工作滿意度, 降低了員工的離職率, 提升了工作績(jī)效, 促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.2.2 健康和安全文化——承擔(dān)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任

健康與安全文化是企業(yè)承擔(dān)為員工提供一個(gè)安全健康工作環(huán)境的社會(huì)責(zé)任。

員工的健康和幸福感在江森自控的價(jià)值體系中占據(jù)核心地位。江森自控將健康和安全融入公司的全球文化, 通過使用一致化的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)、共享最佳實(shí)踐和推廣相關(guān)員工的工具和培訓(xùn), 努力實(shí)現(xiàn)零事故的健康和安全愿景。公司識(shí)別、記錄和調(diào)查所有與工作相關(guān)的事故和潛在風(fēng)險(xiǎn), 不斷進(jìn)行改進(jìn)。各業(yè)務(wù)部門也會(huì)對(duì)自身的運(yùn)營進(jìn)行檢視, 使用行業(yè)特定的領(lǐng)先指標(biāo)、進(jìn)行工作場(chǎng)所檢查和實(shí)地安全巡查, 以消除安全隱患, 糾正不安全行為。同時(shí), 公司在選擇第三方供應(yīng)商時(shí)也會(huì)選擇和江森自控具有一致愿景和運(yùn)營模式的公司。2015年江森自控啟動(dòng)了環(huán)境、健康與安全管理系統(tǒng)（EHSIS） 平臺(tái), 強(qiáng)化報(bào)告和透明度。其結(jié)果是:江森自控持續(xù)促進(jìn)健康和安全績(jī)效的提升。

員工的安全和健康是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提。江森自控在安全保障, 職業(yè)培訓(xùn)方面的做法, 保障了員工的安全和健康, 也能使員工感受到組織的關(guān)懷和支持, 既促進(jìn)了組織安全績(jī)效的提升, 也會(huì)促進(jìn)工作績(jī)效的提升, 從而保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.2.3 多元化文化——承擔(dān)對(duì)員工、客戶和供應(yīng)商的社會(huì)責(zé)任

江森自控將員工的多元化發(fā)展視為取得成功的關(guān)鍵因素。吸引、培養(yǎng)和培訓(xùn)多元化的全球員工隊(duì)伍是公司的戰(zhàn)略重點(diǎn), 江森自控致力于打造能夠使所有員工自在工作的辦公環(huán)境。在全球17萬名員工中, 72%都在美國和加拿大以外的地方生活和工作。2012年, 全球女性管理者的比例為12%。對(duì)于女性和少數(shù)民族管理者的提拔, 公司內(nèi)部有一系列機(jī)制, 包括輔導(dǎo)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)多元化培訓(xùn)（包括領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)培訓(xùn)）, CEO和高管團(tuán)隊(duì)也會(huì)定期審核團(tuán)隊(duì)多元化的發(fā)展指標(biāo)。

全球20多個(gè)親和力活動(dòng)小組將具有相似背景、經(jīng)歷或特征的員工聯(lián)合起來。這些小組關(guān)注如何推動(dòng)世界級(jí)企業(yè)文化發(fā)展、提高業(yè)績(jī)、支持員工職業(yè)發(fā)展及促進(jìn)社區(qū)發(fā)展。親和力活動(dòng)網(wǎng)從2002年開始, 類型包括: 女性、西班牙裔美國人、亞太裔和年輕的專業(yè)人士等。這些活動(dòng)小組均為志愿加入、由員工組織發(fā)起并向所有員工開放。全球的親和力活動(dòng)網(wǎng)領(lǐng)導(dǎo)者每年都會(huì)參加年度峰會(huì), 交流分享他們是如何吸引成員參與活動(dòng)、取得高管支持、與所在社區(qū)積極互動(dòng)、利用活動(dòng)網(wǎng)絡(luò)提高業(yè)務(wù)表現(xiàn)。

同時(shí), 江森自控致力于同各類供應(yīng)商合作, 包括由少數(shù)民族或女性擁有、運(yùn)營和控制的企業(yè)。與江森自控合作的供應(yīng)商和承包商已超過600家, 涵蓋50多種產(chǎn)品和服務(wù)類別。這些供應(yīng)商來自美國各州, 以及英國、南非、加拿大和中國等業(yè)務(wù)增長(zhǎng)迅速的國家。對(duì)供應(yīng)商多元化的關(guān)注為江森自控贏得了十億美元圓桌組織的成員身份, 該組織由世界各地的18家企業(yè)組成, 每年從多元化供應(yīng)商中購買10億美元的產(chǎn)品或服務(wù)。

員工、客戶和供應(yīng)商是企業(yè)價(jià)值鏈的重要利益相關(guān)者。江森自控一直以“超越客戶不斷增長(zhǎng)的期望”為愿景, 親和力活動(dòng)跨越了業(yè)務(wù)領(lǐng)域和職能部門的界限, 開闊了員工的視野, 使他們對(duì)各自服務(wù)的客戶也有了更深刻的認(rèn)知。員工們通過參加親和力活動(dòng)網(wǎng), 在滿足了社交需求的同時(shí),也有助于提高員工的參與度與忠誠度, 并最終將這一切轉(zhuǎn)化為對(duì)客戶服務(wù)的高度熱忱。來自不同背景和文化, 擁有不同個(gè)性、技能和經(jīng)驗(yàn)的多元化員工團(tuán)隊(duì)賦予了江森自控發(fā)展的動(dòng)力, 幫助公司提供超越全球客戶期望的產(chǎn)品和服務(wù)。員工隊(duì)伍的多元化反映了全球各地的市場(chǎng)和人群特點(diǎn),這將幫助公司更好的理解、判斷并超越客戶的需求。另一方面, 與供應(yīng)商的合作共贏對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到了重要作用。供應(yīng)商的多元化則幫助公司增強(qiáng)了供應(yīng)鏈和業(yè)務(wù)的發(fā)展, 協(xié)助公司吸引、贏得同樣重視供應(yīng)商多元化的客戶, 從而可以降低采購的成本, 保證采購質(zhì)量和即時(shí)性, 降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。江森自控的多元化文化, 幫助公司培養(yǎng)出了一支多元化的全球員工隊(duì)伍, 吸引了同樣重視多元化文化的供應(yīng)商作為公司的合作伙伴, 從而更好地滿足和超越客戶的需求, 實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

4.2.4 慈善文化——承擔(dān)對(duì)社區(qū)的企業(yè)責(zé)任

江森自控在建設(shè)基于社會(huì)責(zé)任的企業(yè)文化過程中, 一直秉承回報(bào)社會(huì)以及鼓勵(lì)員工的參與的精神。慈善文化建設(shè)主要通過財(cái)務(wù)支持和員工參與的方式展開。

在財(cái)務(wù)支持方面, 公司每年有固定的撥款投入社區(qū)服務(wù)組織、非盈利性組織及美國紅十字會(huì), 公司還特設(shè)了江森自控基金。2014年江森自控基金向C.S. Mott兒童醫(yī)院、國際青年成就組織、喬治亞理工學(xué)院等組織捐助超過700萬美元。該基金還為有學(xué)術(shù)成就、積極投身領(lǐng)導(dǎo)力及公民參與的員工的子女提供大學(xué)獎(jiǎng)學(xué)金。此外, 該基金還通過教育與藝術(shù)配額贈(zèng)予計(jì)劃向相關(guān)組織提供配額贈(zèng)予。

在員工參與方面, 公司開展了“藍(lán)天計(jì)劃”、“社區(qū)參與計(jì)劃”、“全球高管參與和指導(dǎo)計(jì)劃”等。社區(qū)參與計(jì)劃是一項(xiàng)全球性計(jì)劃, 鼓勵(lì)員工貢獻(xiàn)他們的時(shí)間、才能和資源, 投身到社區(qū)服務(wù)中。自2011年推出在線注冊(cè)工具以來, 已有3000多名員工錄入了超過9.3萬小時(shí)的志愿服務(wù)信息。藍(lán)天計(jì)劃是一項(xiàng)全球性計(jì)劃, 始于2006年, 旨在鼓勵(lì)員工組成志愿者團(tuán)隊(duì), 與當(dāng)?shù)胤菭I利性組織和學(xué)校合作以支持環(huán)境管理和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。全球高管參與和指導(dǎo)計(jì)劃是各領(lǐng)導(dǎo)者可根據(jù)個(gè)人興趣和職業(yè)經(jīng)驗(yàn)來選擇藝術(shù)、教育、健康、社會(huì)服務(wù)或環(huán)境保護(hù)等不同領(lǐng)域的社區(qū)組織進(jìn)行合作。通過擔(dān)任董事會(huì)成員、主持資金募集和與慈善機(jī)構(gòu)分享領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)等方式, 江森自控的高層領(lǐng)導(dǎo)在公司業(yè)務(wù)所在的社區(qū)起到了積極的影響。從2008年開始, 目前已有500多名全球領(lǐng)導(dǎo)者提供了5萬多小時(shí)的志愿服務(wù)。

慈善文化建設(shè), 讓公司承擔(dān)了對(duì)業(yè)務(wù)所在社區(qū)的社會(huì)責(zé)任, 關(guān)心社區(qū)發(fā)展, 積極組織和參與社會(huì)公益活動(dòng), 超越了所在社區(qū)對(duì)于公司的期望, 給企業(yè)帶來了道德資本,為公司在當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)贏得了良好的聲譽(yù)和認(rèn)可, 而企業(yè)聲譽(yù)影響著企業(yè)的績(jī)效（Arikan, Kantur, Maden, & Telci, 2014）。同時(shí), 慈善文化讓員工參與志愿活動(dòng), 培養(yǎng)員工主人翁意識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)力, 也促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效的提升與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

4.2.5 環(huán)保文化——承擔(dān)對(duì)社區(qū)的社會(huì)責(zé)任

江森自控被公認(rèn)為是全球最具環(huán)保意識(shí)的企業(yè)之一,公司的環(huán)保文化建設(shè)是通過降低對(duì)環(huán)境的影響、提高供應(yīng)鏈的生態(tài)效率、提供環(huán)保產(chǎn)品和服務(wù), 以幫助客戶實(shí)現(xiàn)他們的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的。

江森自控的四大業(yè)務(wù)集團(tuán)始終致力于監(jiān)控并減少原材料和能源的消耗, 通過創(chuàng)新開發(fā)出更為環(huán)保的產(chǎn)品和服務(wù)。如專業(yè)汽車內(nèi)飾業(yè)務(wù)集團(tuán)已引入初始生命周期設(shè)計(jì)工具以便在生產(chǎn)期間降低能源消耗和碳排放量。建筑設(shè)施效益業(yè)務(wù)集團(tuán)產(chǎn)品設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)量化了設(shè)計(jì)決策的可持續(xù)性影響, 包括能源和水消耗的影響。

公司還通過與供應(yīng)商合作, 減少其在供應(yīng)鏈中的碳排放量, 期望與全球超過30萬家直接和間接供應(yīng)商共同實(shí)現(xiàn)并超越社會(huì)責(zé)任和環(huán)境可持續(xù)性愿景。公司的全球采購委員會(huì)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)供應(yīng)鏈可持續(xù)發(fā)展工作, 確保公司的供應(yīng)鏈不斷改善對(duì)環(huán)境和社區(qū)的影響, 降低碳排放量。公司使用各種工具對(duì)供應(yīng)商的可持續(xù)績(jī)效進(jìn)行審核, 包括背景核查、自我評(píng)估調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)參觀和審計(jì)。

在服務(wù)客戶的過程中, 公司會(huì)主動(dòng)幫助客戶實(shí)現(xiàn)其環(huán)保要求, 助推客戶實(shí)現(xiàn)他們的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。如江森建筑設(shè)施效益業(yè)務(wù)集團(tuán)是提供解決方案以降低設(shè)施能源使用和運(yùn)營成本的全球領(lǐng)先者。2012年, 建筑設(shè)施效益業(yè)務(wù)集團(tuán)協(xié)助客戶完成了可持續(xù)發(fā)展需求評(píng)估, 制定了能源和碳排放計(jì)劃, 根據(jù)綠色建筑標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估客戶的廠房資產(chǎn)組合,及根據(jù)行業(yè)領(lǐng)先標(biāo)準(zhǔn)為客戶的能源和碳排放管理實(shí)踐制定基準(zhǔn)。這些活動(dòng)加強(qiáng)了客戶關(guān)系, 并為開展其他業(yè)務(wù)創(chuàng)造了重要機(jī)遇。

江森自控的環(huán)保文化, 將公司的環(huán)保意識(shí)變成環(huán)保行動(dòng), 提供高效低能耗、節(jié)能創(chuàng)新的產(chǎn)品和服務(wù), 促進(jìn)了公司的創(chuàng)新, 降低了成本, 吸引了和保留了客戶。同時(shí), 企業(yè)處理好經(jīng)濟(jì)效益和環(huán)境保護(hù)的關(guān)系, 積累了聲譽(yù)資本, 有助于獲得利益相關(guān)者的支持, 如遇不利情況, 能夠減少或者消除不利情況對(duì)企業(yè)帶來的影響, 避免企業(yè)的利益受損（孔東民, 劉莎莎, 應(yīng)千偉, 2013）。環(huán)保文化體現(xiàn)了公司作為一個(gè)企業(yè)公民, 承擔(dān)了對(duì)客戶、供應(yīng)商及自然環(huán)境的社會(huì)責(zé)任, 也促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.2.6 職業(yè)道德文化——承擔(dān)對(duì)員工、客戶和社區(qū)的社會(huì)責(zé)任

江森自控的職業(yè)道德文化建設(shè)通過始終倡導(dǎo)誠信正直的價(jià)值觀, 要求每一位員工在所有工作活動(dòng)中遵守職業(yè)道德守則。公司開展每年一次的職業(yè)道德在線培訓(xùn), 讓每一位員工更加清楚地了解了職業(yè)道德政策的具體內(nèi)容。同時(shí),公司設(shè)立了第三方誠信熱線和企業(yè)誠信門戶網(wǎng)站, 讓員工在發(fā)現(xiàn)存在任何道德問題或懷疑存在不道德行為時(shí), 可以有渠道進(jìn)行報(bào)告。每年, 公司都要對(duì)職業(yè)道德政策進(jìn)行審核, 以確保這些政策能適用于公司在全球市場(chǎng)發(fā)展過程中遇到的各類新問題。

江森自控的職業(yè)道德文化承擔(dān)了其對(duì)于員工、客戶、業(yè)務(wù)所在社區(qū)的社會(huì)責(zé)任, 讓公司與同事、客戶, 供應(yīng)商和社區(qū)建立了穩(wěn)固的關(guān)系。誠信經(jīng)營, 公平銷售, 不欺瞞和欺騙客戶和消費(fèi)者, 公平競(jìng)爭(zhēng)等, 可以增強(qiáng)客戶和供應(yīng)商的信任感, 可以提升員工的效率, 促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效的提升, 同時(shí)也可降低成本, 這也幫助江森自控在社會(huì)上贏得良好的聲譽(yù), 在全球市場(chǎng)中取得成功, 實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

4.3 江森自控可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成

江森自控已成為可持續(xù)發(fā)展和社會(huì)責(zé)任方面的全球表率。從2008年起, 江森自控入選可持續(xù)資產(chǎn)管理公司評(píng)出的可持續(xù)發(fā)展領(lǐng)袖, 2010年起入選由“Corporate Knights”雜志評(píng)出的全球可持續(xù)發(fā)展最佳企業(yè)百強(qiáng); 公司還受到許多權(quán)威社會(huì)投資者指數(shù)的認(rèn)可, 其中包括道瓊斯可持續(xù)發(fā)展世界指數(shù)和北美指數(shù)、FTSE4 Good指數(shù)等。

5 討論和結(jié)論

5.1 討論

本文基于利益相關(guān)者的視角提出可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)的內(nèi)生需求, 而承擔(dān)社會(huì)責(zé)任是可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)生需求, 構(gòu)建基于利益相關(guān)者社會(huì)責(zé)任的文化, 為企業(yè)社會(huì)責(zé)任的落地提供支撐, 幫助企業(yè)形成競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為不應(yīng)是法律、制度等強(qiáng)制性規(guī)范下的必然選擇, 也不應(yīng)是對(duì)公眾期待的被動(dòng)反應(yīng), 而應(yīng)該是一種主動(dòng)行為, 是一種自發(fā)行為。

圖2 企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的路徑

企業(yè)的生存發(fā)展依賴于外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境中的資源。利益相關(guān)者群體是企業(yè)的最重要資源, 員工是最重要的內(nèi)部資源, 而客戶、供應(yīng)商、當(dāng)?shù)卣蜕鐓^(qū)是外部資源。各利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)有不同的訴求, 他們?cè)谔峁┵Y源的同時(shí), 也通過訴求來影響企業(yè)。構(gòu)建企業(yè)與利益相關(guān)方之間關(guān)系的活動(dòng)就是企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為（Waddock & Smith,2000）。企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任, 可以滿足利益相關(guān)者的訴求, 進(jìn)而獲得各利益相關(guān)者的資源, 從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。這和姜雨峰和田虹（2015）、賈興平等（2016）的研究結(jié)果是一致的, 承擔(dān)基于利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任促進(jìn)企業(yè)價(jià)值的增長(zhǎng)。而對(duì)于社會(huì)責(zé)任的承擔(dān),始于構(gòu)建社會(huì)責(zé)任的企業(yè)文化, Carrasco和Buendía（2013）也提出企業(yè)通過將企業(yè)社會(huì)責(zé)任融入企業(yè)文化, 能夠促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

江森自控的企業(yè)文化, 是基于承擔(dān)利益相關(guān)者社會(huì)責(zé)任的企業(yè)文化, 實(shí)現(xiàn)了與利益相關(guān)者的和諧共處, 共同發(fā)展, 也使企業(yè)具備了更強(qiáng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力, 實(shí)現(xiàn)了可持續(xù)發(fā)展。通過人本文化, 職業(yè)道德文化和多元化文化和健康安全文化承擔(dān)了對(duì)員工的責(zé)任, 在保證員工健康和安全的工作環(huán)境基礎(chǔ)上, 善待員工、尊重員工、發(fā)展員工, 促進(jìn)了員工的發(fā)展和成長(zhǎng), 幫助公司打造了一只強(qiáng)大的管理團(tuán)隊(duì),為公司創(chuàng)造了良好的人才儲(chǔ)備, 提升了員工的能力和忠誠度, 不斷推出滿足客戶要求甚至超越客戶要求的產(chǎn)品和服務(wù), 促進(jìn)了創(chuàng)新, 促進(jìn)了公司經(jīng)營業(yè)績(jī)的提升, 保證了企業(yè)的可續(xù)發(fā)展; 同時(shí), 與供應(yīng)商的合作共贏對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也發(fā)揮了重要作用。通過慈善文化, 多元化文化, 環(huán)保文化以及職業(yè)道德文化承擔(dān)了對(duì)當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的社會(huì)責(zé)任,承擔(dān)了對(duì)客戶, 對(duì)供應(yīng)商的責(zé)任, 企業(yè)承擔(dān)社區(qū)責(zé)任改善了企業(yè)與社區(qū)的關(guān)系, 贏得良好的口碑, 獲得社區(qū)的支持,從而有利于企業(yè)在當(dāng)?shù)氐牧⒆闩c長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。從事公益慈善事業(yè)有助于提高企業(yè)知名度與美譽(yù)度, 提升企業(yè)形象, 得到客戶、供應(yīng)商、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)、非盈利組織等社會(huì)組織的廣泛認(rèn)可。這可吸引更多的客戶、投資者、潛在員工和商業(yè)伙伴, 并能有效降低交易成本, 減少資源消耗, 減少危機(jī),從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì), 實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展（ 張?zhí)m霞, 袁棟楠, 牛丹, 金越, 2011; Arikan, etal 2014 ）。這與王海兵等（2016）, 溫素彬和方苑（2008）, Zhang 等人（2014）的觀點(diǎn)是一致的: 企業(yè)社會(huì)責(zé)任能夠?yàn)槠髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展提供先行優(yōu)勢(shì)、創(chuàng)新途徑以及資源基礎(chǔ)。

通過以上分析, 我們可以看到基于利益相關(guān)者的企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的路徑有兩個(gè), 見圖2。一是直接路徑, 企業(yè)在承擔(dān)基于利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任過程中, 通過滿足員工, 客戶, 供應(yīng)商和社區(qū)的訴求, 提高組織適應(yīng)外部需求的能力, 促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展; 二是企業(yè)利益相關(guān)者滿意度的上升會(huì)提升企業(yè)的聲譽(yù)和品牌知名度, 提高企業(yè)的軟實(shí)力, 增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Branco和Rodrigues（2006）總結(jié)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的作用后果, 并將作用后果分為內(nèi)部利益和外部利益, 內(nèi)部利益主要是指進(jìn)入新市場(chǎng)的能力、員工工作效能、組織創(chuàng)新能力等, 外部利益主要是指企業(yè)的聲譽(yù), 如客戶滿意度、客戶美譽(yù)度、客戶忠誠度等。這會(huì)促進(jìn)企業(yè)和外部關(guān)系的持續(xù)發(fā)展, 從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看, 承擔(dān)社會(huì)責(zé)任, 建設(shè)基于利益相關(guān)者的企業(yè)文化最終將促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

5.2 理論價(jià)值與實(shí)踐意義

本文具有兩個(gè)方面的理論意義: 首先, 本文對(duì)可持續(xù)發(fā)展做了區(qū)分, 一是企業(yè)的內(nèi)生需求, 一是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)的內(nèi)生需求, 而這種需求只有通過社會(huì)責(zé)任的落地才能實(shí)現(xiàn), 才能轉(zhuǎn)化為可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí), 所以承擔(dān)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求和內(nèi)在要求。而創(chuàng)建利益相關(guān)者的企業(yè)文化促進(jìn)了企業(yè)責(zé)任的落地, 也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展這一內(nèi)在需求的途徑, 促進(jìn)了可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以, 本研究的第二個(gè)意義是, 提出了基于利益相關(guān)者的企業(yè)社會(huì)責(zé)任文化促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的兩條路徑, 即構(gòu)建基于利益相關(guān)者的企業(yè)文化, 既可以通過直接促進(jìn)員工發(fā)展, 降低離職率, 采購成本降低, 提升客戶和供應(yīng)商的信任度等直接方式幫助組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展, 也可以通過提升道德資本, 提升企業(yè)聲譽(yù)的間接方式幫助組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

從實(shí)踐的角度看, 承擔(dān)社會(huì)責(zé)任是組織的內(nèi)在需求,承擔(dān)社會(huì)責(zé)任也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然路徑, 這表明企業(yè)需要增強(qiáng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的責(zé)任心和主動(dòng)性。其次, 履行社會(huì)責(zé)任是當(dāng)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì), 也是企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營方式、提高管理水平的需要, 促進(jìn)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的必然。我國企業(yè)關(guān)注企業(yè)社會(huì)責(zé)任問題時(shí)間較短, 企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)并沒有深入到企業(yè)文化中。而江森自控在構(gòu)建基于利益相關(guān)者的企業(yè)文化方面拓寬了企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的渠道和方式, 其管理實(shí)踐也可以成為企業(yè)的借鑒。

5.3 不足與展望

本研究的主要研究局限之處在于: 首先是單案例研究,可能在外部可適用性上存在一定的限制。雖然在樣本選取上, 江森自控是一個(gè)跨國企業(yè), 在可持續(xù)發(fā)展和社會(huì)責(zé)任方面是全球表率, 是一個(gè)典型案例, 但畢竟樣本有限, 企業(yè)由可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)生需求到可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的路徑還有待于在其他類型的組織中加以驗(yàn)證。未來的研究可采用多案例研究或者擴(kuò)充組織的類型來進(jìn)一步驗(yàn)證本研究提出的理論模型。其次, 本研究采用的定性研究,雖然案例資料較為翔實(shí), 但是思辨分析難免有主觀成分,未來的研究中可以增加訪談和問卷, 通過對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、員工、客戶以及供應(yīng)商等的深度訪談和編碼處理以及問卷調(diào)查來定量了解企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略, 承擔(dān)社會(huì)責(zé)任對(duì)各利益相關(guān)者的影響, 對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響。

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