什么樣的群體離職更令人擔(dān)憂？基于事件系統(tǒng)理論的多案例分析

王春艷 袁慶宏 林潤(rùn)輝 陳琳

（1天津財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院, 天津 300222）

（2南開大學(xué)商學(xué)院, 天津 300071）

（3山東科技大學(xué)公共管理系, 青島 266590）

1 引言

近年來離職領(lǐng)域研究者關(guān)注點(diǎn)由原子式個(gè)體流動(dòng)轉(zhuǎn)向群體離職（Collective Turnover）、“分子”式（Molecules）流動(dòng)（Marx & Timmermans, 2017）、共同流動(dòng)（Co-mobility）（Campbell, Saxton, & Banerjee, 2014）、團(tuán)體流動(dòng)（Team Mobility）（Agarwal, Compbell, Franco, & Ganco, 2016）, 整體聘用（Lift Out）（Groysberg & Abrahams, 2006）現(xiàn)象的影響因素、過程機(jī)理及影響后果。理論界和實(shí)踐界都關(guān)注到了人員在組織間的群體性流動(dòng)現(xiàn)象, 圍繞群體離職展開研究成為近來重要趨勢(shì)。但當(dāng)前大多的群體離職研究仍采用已有的個(gè)體層次的相關(guān)概念和理論邏輯展開, 缺乏從群體層面的特殊影響機(jī)制視角來提煉和建構(gòu)群體離職的理論基礎(chǔ)（Bartunek, Huang, & Walsh, 2008）, 這可能是一些研究得出同假設(shè)矛盾的結(jié)論的原因——個(gè)體層次離職理論同群體層次離職理論的非同形性, 個(gè)體層次構(gòu)念的簡(jiǎn)單聚合并不能反映其相對(duì)應(yīng)的群體層次概念的實(shí)質(zhì)和內(nèi)涵（Morgeson & Hofmann, 1999）。如Hausknecht和Trevor（2011）研究指出, 基于個(gè)體層次離職理論的非自愿離職的功能性假設(shè)認(rèn)為, 低績(jī)效者離職能帶來積極效應(yīng), 但一些研究的實(shí)際結(jié)果同該假設(shè)背道而馳（如McElroy, Morrow, & Rude, 2001）?；趥€(gè)體層次離職理論對(duì)非自愿離職率帶來功能性后果的預(yù)測(cè)的失敗清晰的顯示個(gè)體離職和群體離職之間的差異性（Hausknecht &Trevor, 2011）。群體離職行為不能簡(jiǎn)單等同于單個(gè)個(gè)體離職的疊加, 其影響因素、過程機(jī)理及帶來的影響后果具有復(fù)雜性, 甚至無法預(yù)期。開發(fā)針對(duì)群體層次離職研究的相應(yīng)理論是該研究領(lǐng)域亟待進(jìn)行的工作。對(duì)于群體離職研究,群體層次的理論構(gòu)建仍處于摸索階段, 當(dāng)前從群體層次對(duì)群體離職構(gòu)建的理論主要有群體離職過程模型（Bartunek et al., 2008）和情境-涌現(xiàn)離職理論（Context-Emergent Turnover Theory, CETT）（Nyberg & Ployhart, 2013）。 情境-涌現(xiàn)離職理論關(guān)注群體離職過程中人力資本資源流動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的影響, 關(guān)注了主動(dòng)離職率的動(dòng)態(tài)性, 以及組織人力資本資源隨時(shí)間變化對(duì)組織績(jī)效影響效應(yīng)的變化。但相關(guān)研究仍限于個(gè)體聚合的范疇, 而對(duì)具體的離職群體的質(zhì)量、位置等特征未能加以展開。

已有群體層次離職研究絕大多數(shù)仍使用離職率來測(cè)量群體離職, 而對(duì)于離職時(shí)間, 成員熟練度, 或者離職者職位分布等有價(jià)值的信息并無顯示。Nyberg和Ployhart（2013）指出, 在群體層次, 關(guān)注離職如何影響單元績(jī)效時(shí), 聚焦于一起離開的雇員的質(zhì)量和數(shù)量可能是更好的測(cè)量方式, 建議更為詳盡的報(bào)告群體離職中的相關(guān)要素如離職者類型、離職群體人員職位分布等信息。本研究引入事件系統(tǒng)理論,能夠幫助構(gòu)建群體層次的離職效應(yīng)理論。本研究試圖從事件導(dǎo)向視角對(duì)群體離職事件影響效應(yīng)進(jìn)行分析, 重點(diǎn)關(guān)注群體離職事件能夠產(chǎn)生影響效應(yīng)的邏輯, 聚焦對(duì)群體離職事件強(qiáng)度、事件空間和事件時(shí)間的探討。群體離職的影響具有復(fù)雜性, 但是作為組織中“人事地震”, 能夠產(chǎn)生什么樣的影響及影響的深度會(huì)受限于群體離職事件的一些特征。本研究關(guān)注焦點(diǎn)并非群體離職產(chǎn)生了什么樣的影響后果, 而是關(guān)注什么情況下, 什么樣的群體離職事件會(huì)產(chǎn)生更多的影響, 用一個(gè)比較形象的比喻即我們關(guān)注的是“哪種類型、哪種情境的地震及其發(fā)展路徑會(huì)產(chǎn)生更大的影響的問題”, 而非深入挖掘“地震給地質(zhì)結(jié)構(gòu)、人民生命財(cái)產(chǎn)等帶來了什么樣的影響”。本研究基于事件系統(tǒng)理論展開分析, 為豐富群體離職理論及群體離職干預(yù)實(shí)踐提供參考。

本研究理論貢獻(xiàn)在于一是借鑒事件系統(tǒng)理論拓展了群體離職研究理論, 從事件而非行為視角展開分析; 二是對(duì)群體離職事件強(qiáng)度、時(shí)間、空間屬性的探索, 利用離職群體人員組成特征、隨時(shí)間展開進(jìn)程及離職人員層次、去向等具體信息的分析, 對(duì)群體離職事件的復(fù)雜性進(jìn)行了分析。實(shí)踐貢獻(xiàn)則在于選擇網(wǎng)絡(luò)文學(xué)行業(yè)主導(dǎo)企業(yè)起點(diǎn)中文網(wǎng)的三次群體離職事件展開分析, 為該新興行業(yè)的發(fā)展提供了一定實(shí)踐參考價(jià)值, 同時(shí)也能為其他企業(yè)面臨相近情形的處理提供借鑒。

2 理論基礎(chǔ)

2.1 事件系統(tǒng)理論

對(duì)事件（Event）進(jìn)行研究在哲學(xué)傳統(tǒng)中由來已久,組織科學(xué)中宏觀和微觀視角都對(duì)事件進(jìn)行了諸多研究,事件被視作意義建構(gòu)和組織變革過程的基礎(chǔ)（Morgeson,Mitchell, & Liu, 2015）。在 Allport（1940, 1954）科學(xué)以事件為中心進(jìn)行組織的觀點(diǎn)基礎(chǔ)上, Morgeson等（2015）認(rèn)為事件包括多個(gè)實(shí)體間的相互作用，因有其他實(shí)體存在于事件之中，對(duì)于事件中的任一實(shí)體，事件都有外在性，都可看作其外部環(huán)境或情境的一部分。且事件具有時(shí)間和空間界限, 關(guān)涉到不同主體間的交互性。組織作為動(dòng)態(tài)、多層次結(jié)構(gòu)實(shí)體, 動(dòng)態(tài)特征體現(xiàn)于在每個(gè)組織層次典型事件的涌現(xiàn), 但目前對(duì)于事件如何變得富有意義及其如何通過時(shí)間空間影響組織鮮有討論, 并針對(duì)此提出了事件系統(tǒng)理論（Event System Theory, EST）。

Morgeson等（2015）所提出的事件系統(tǒng)理論中，事件包括三個(gè)維度: (1)事件強(qiáng)度（Event Strength）, 指事件的新穎度（Novelty）, 中斷度（Disruption）, 與重要度（Criticality）。新穎度指事件與當(dāng)前或過去行為、特征和事件間的差異性, 是否為新的或未預(yù)期的現(xiàn)象, 如新成員加入工作團(tuán)隊(duì)事件、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手設(shè)計(jì)新產(chǎn)品事件、911事件等; 中斷度反映事件對(duì)組織能力的破壞、工作中斷、改變慣常應(yīng)對(duì)方法或工作方式的程度（Morgeson, 2005）, 如業(yè)務(wù)單元間的主要沖突、影響項(xiàng)目完工的重要變動(dòng)、埃克森·瓦爾迪茲號(hào)油輪漏油事件; 重要度指事件對(duì)組織長(zhǎng)期成功的作用、是否組織首要或重要事件的程度（Morgeson& DeRue, 2006）, 如關(guān)鍵供應(yīng)商破產(chǎn)、未能預(yù)期的CEO死亡事件等。高強(qiáng)度事件更可能引發(fā)變革或創(chuàng)造新的行為、特征和事件。當(dāng)“新”的事件發(fā)生時(shí), 實(shí)體或組織在規(guī)則和過程方面并無好的準(zhǔn)備以有效應(yīng)對(duì), 此時(shí)組織或?qū)嶓w需要進(jìn)行變革或創(chuàng)造新的行為、特征或事件以回應(yīng)事件; 而中斷性事件則打破了實(shí)體或組織的習(xí)慣性思維（Conventional Thinking）或回應(yīng)模式, 繼而促發(fā)變革; 越為重要的事件發(fā)生, 新的行為、特征及事件更可能涌現(xiàn),對(duì)于不重要的事件, 組織或?qū)嶓w會(huì)關(guān)注甚少甚至不加關(guān)注。(2)事件空間（Event Space）, 即事件的源起地及其如何在組織中蔓延。。(3)事件時(shí)間（Event Time）, 指事件何時(shí)發(fā)生, 影響會(huì)持續(xù)多久以及事件強(qiáng)度的演進(jìn)。

事件系統(tǒng)理論是一個(gè)事件導(dǎo)向的理論體系, 不僅包括在獨(dú)特的時(shí)間和空間存在的可量化的事件, 同時(shí)包括了在一段時(shí)間過程中存在的同其他實(shí)體或事件間的作用, 綜合考慮了已有的變異導(dǎo)向（Variance-oriented）和過程導(dǎo)向（Process-oriented）理論。事件打破了人們建立的慣例及認(rèn)知過程（Morgeson, 2005）, 事件系統(tǒng)更加系統(tǒng)的體現(xiàn)出事件在空間（包括不同層次內(nèi), 層次間）、時(shí)間（事件的發(fā)展及演進(jìn)）和事件自身特征多個(gè)方面的影響, 可以為事件影響的發(fā)展提供更為整體、全面的解釋。

2.2 群體離職事件強(qiáng)度、時(shí)間與空間

群體離職事件無異于組織中的“人事地震”, 該事件發(fā)生后除了產(chǎn)生即時(shí)的影響效應(yīng)外, 還會(huì)由此誘發(fā)系列次生、衍生事件（Wang, Yuan, & Chen, 2016）, 采用事件系統(tǒng)理論對(duì)此進(jìn)行分析是相對(duì)恰當(dāng)?shù)? 一方面能夠梳理群體離職引發(fā)的后續(xù)連續(xù)影響事件間的因果邏輯鏈條, 分析事件發(fā)展過程中的演化發(fā)生條件, 同時(shí)也能夠從整體上把握群體離職事件的影響后果, 從整體視角理解群體離職事件的時(shí)間、空間及強(qiáng)度屬性對(duì)后續(xù)行為、特征及事件的觸發(fā)作用。但對(duì)群體離職事件的強(qiáng)度、空間和時(shí)間進(jìn)行考慮時(shí)應(yīng)結(jié)合已有群體離職研究重新加以設(shè)計(jì)。

已有群體離職研究?jī)A向于在聚合層面（Aggregate Level）來界定、測(cè)量群體離職, 多采用離職率作為測(cè)量指標(biāo)，離職率實(shí)質(zhì)上是從數(shù)量上對(duì)群體離職的一種描述。針對(duì)單元層次離職提出的情境-涌現(xiàn)離職理論（Nyberg &Ployhart, 2013）, 提出群體離職是單元中KSAOs數(shù)量與質(zhì)量的耗竭, 既包括了數(shù)量的部分也包括了質(zhì)量的部分, 依賴于具體的數(shù)量與質(zhì)量組合, 群體離職能夠?qū)卧?jī)效產(chǎn)生積極或消極的效應(yīng)。因此，對(duì)離職時(shí)間、成員熟練度、離職者職位分布等有價(jià)值的信息加以關(guān)注十分必要（Hausknecht & Holwerda, 2013）。有必要將群體離職研究相關(guān)討論同事件系統(tǒng)理論中事件關(guān)聯(lián)起來進(jìn)行具體分析。

結(jié)合群體離職現(xiàn)有研究, 離職群體特征——離職人員數(shù)量和質(zhì)量在某種程度上能夠作為事件強(qiáng)度的替代測(cè)量,因?yàn)榻M織中的人員流動(dòng)現(xiàn)象是正常的, 但流動(dòng)人員數(shù)量一旦超過某個(gè)數(shù)字, 則意味著組織可能面臨未曾應(yīng)對(duì)過的情況。群體離職人員的數(shù)量和質(zhì)量從組織整體特征上可以體現(xiàn)出組織人力資本存量的變化, 另一方面則能夠引發(fā)對(duì)后續(xù)產(chǎn)生的組織知識(shí)中斷、流程中斷的推測(cè), 契合了已有群體離職研究中的資源視角（Morrow & McElroy, 2007;Shaw & Kim, 2013）和中斷視角（Shaw, Gupta, & Delery,2005）。

群體離職事件空間。事件空間指事件的源起地及其如何在組織中蔓延, 而對(duì)于群體離職事件, 其起源地應(yīng)包括群體離職事件發(fā)生的層次, 包括考慮群體離職人員包括哪些組成層次、單層次還是多層次。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)嵌入視角能夠?yàn)榇颂峁┮欢ń忉?。圖1為簡(jiǎn)單示意圖, 可能發(fā)生的群體離職事件如事件1, 事件2或事件3的情況, 事件1起源位置為基層, 事件2起源位置為中層, 而事件3起源位置則跨越了高、中、基層。顯然從空間屬性看群體離職事件存在差異性, 不同的群體離職事件包含不同層次的人員流失,其所包含的人力資本存量、人員的可替代性存在差異性,對(duì)組織而言, 其能夠產(chǎn)生的影響必然存在差異性。群體離職事件源自組織中的某一層次或混合層次的一群具有相關(guān)關(guān)系的人員的離開, 事件發(fā)生后, 其后續(xù)的影響可能延伸至其它層次, 改變或創(chuàng)造新的行為、特征或事件。此外,除了離職群體的位置之外, 群體離職空間屬性也包括了離職群體的去向。群體離職去向可以分成同向流動(dòng)和不同向流動(dòng)兩類, 而同向流動(dòng)又可以分為被其他組織整體聘用（Lift Out）和離職創(chuàng)業(yè)兩類。不同去向的群體離職事件對(duì)原組織和目的地組織的影響必將存在很大差異。

群體離職事件時(shí)間。由于本研究將群體離職事件本身視作源起, 對(duì)群體離職事件發(fā)生及事件影響的持續(xù)時(shí)間是否應(yīng)加以考慮？對(duì)應(yīng)到現(xiàn)實(shí)中, 群體離職事件時(shí)間邊界仍顯模糊。如對(duì)“人事地震”事件界定的考慮, 是否應(yīng)將“強(qiáng)烈地震”之后的“余震”納入到該事件中來？群體離職事件自身持續(xù)時(shí)間和后續(xù)的發(fā)展是否應(yīng)包括到事件時(shí)間之中？如果群體離職事件僅指到離開時(shí)即結(jié)束, 則群體離職事件強(qiáng)度演進(jìn)的討論將受到約束, 但借鑒情境-涌現(xiàn)離職理論對(duì)情境因素的討論以及事件系統(tǒng)理論中認(rèn)為隨著事件的展開及環(huán)境-組織交互, 事件強(qiáng)度將發(fā)生變化的觀點(diǎn),似乎對(duì)群體離職事件的時(shí)間邊界應(yīng)有所拓展。群體離職事件發(fā)生后, 特別是強(qiáng)度較高時(shí), 如同地震災(zāi)后處理一樣, 通常并不能完全依照預(yù)期進(jìn)行, 后續(xù)會(huì)產(chǎn)生次生、衍生災(zāi)害,離職群體、原組織、留任員工、目的地組織甚至行業(yè)的持續(xù)性互動(dòng), 會(huì)使得群體離職事件的影響不斷積累。

圖1 群體離職事件源起空間示意圖

3 研究設(shè)計(jì)與案例介紹

3.1 研究對(duì)象選擇

本研究采用多案例研究設(shè)計(jì), 應(yīng)用逐項(xiàng)復(fù)制和差別復(fù)制邏輯（Eisenhardt, 1989; 毛基業(yè), 張霞, 2008）。研究對(duì)象以網(wǎng)絡(luò)文學(xué)行業(yè)起點(diǎn)中文網(wǎng)三次群體離職事件為例, 對(duì)三次典型群體離職事件進(jìn)行了歸納分析與比較。

研究團(tuán)隊(duì)前期已針對(duì)單次群體離職事件的影響后果進(jìn)行了分析（Wang et al., 2016）, 在此基礎(chǔ)上, 深入挖掘網(wǎng)絡(luò)文學(xué)行業(yè)2006年、2010年和2013年三次群體離職事件,前期研究為多案例研究的順利展開提供了基礎(chǔ)。其次, 追蹤數(shù)據(jù)可獲得性。由于網(wǎng)絡(luò)文學(xué)行業(yè)自身的特殊性, 群體離職事件發(fā)生后, 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)巨頭、媒體、行業(yè)從業(yè)人員、離職者、留任者、作者、讀者等利益相關(guān)者都聚焦于此事,對(duì)相關(guān)的信息進(jìn)行追蹤報(bào)道、披露, 如新浪“盛大文學(xué)人事震蕩余波專題”, 龍空論壇主題帖匯總, 離職者在微博、博客、論壇等渠道發(fā)表的記錄感想等。相關(guān)信息更新較快,且事件后續(xù)的連環(huán)影響效應(yīng)也較大層面上能夠利用網(wǎng)絡(luò)獲得, 同時(shí)可以從網(wǎng)絡(luò)搜集到離職群體、原組織及利益相關(guān)者的直接資料及二手信息。

3.2 數(shù)據(jù)來源

本研究主要使用了文獻(xiàn)、訪談信息（包括公開的對(duì)相關(guān)人員的訪談資料、對(duì)文學(xué)行業(yè)從業(yè)者的訪談）、事實(shí)證據(jù)（由多個(gè)來源確認(rèn)的發(fā)生的事件）等, 數(shù)據(jù)來源主要包括:

表1 數(shù)據(jù)來源

(1)主要相關(guān)者觀點(diǎn)、言論的搜集及追蹤, 包括:①離職群體成員自身微博、博客、QQ空間事件發(fā)生時(shí)的觀點(diǎn)及后續(xù)回憶的觀點(diǎn)、新聞發(fā)言、龍空論壇1龍空作為華文網(wǎng)文圈最大的作者云集地, 是網(wǎng)絡(luò)小說從業(yè)者集聚地, 是對(duì)網(wǎng)文圈內(nèi)作者影響力最大的專業(yè)平臺(tái), 外界對(duì)于此次事件的爆料, 內(nèi)容大多來自龍空, 甚至是原文復(fù)制；該群體離職事件當(dāng)事方也在該平臺(tái)紛紛發(fā)表意見及三次群體離職事件中多方主體在論壇進(jìn)行了互動(dòng)。發(fā)帖及回帖;②同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者觀點(diǎn)、評(píng)論、微博、新聞發(fā)言等; ③原組織:起點(diǎn)中文網(wǎng)及盛大文學(xué)集團(tuán)觀點(diǎn)、行為; ④其他利益相關(guān)者: 原組織同事、讀者、同行業(yè)從業(yè)者觀點(diǎn)、行為; ⑤網(wǎng)絡(luò)文學(xué)作者觀點(diǎn)。

(2) 網(wǎng)絡(luò)媒體、新聞媒體等新聞報(bào)道;

(3) 起點(diǎn)中文網(wǎng)、創(chuàng)世中文網(wǎng)等各網(wǎng)站披露信息;

(4) 利用相關(guān)搜索引擎, 定期對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行搜索;

(5) 行業(yè)研究報(bào)告、iUserTracker對(duì)垂直文學(xué)網(wǎng)站的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)。

(6) 回溯性數(shù)據(jù), 如相關(guān)離職者對(duì)事件的回憶性記錄、訪談。

3.3 數(shù)據(jù)分析

研究仿照Plowman等（Plowman, Baker, Beck, Kulkarni,Solansky, & Travis, 2007）主題分析所采用的步驟, 遵循Eisenhardt和Van Maanen的指導(dǎo)思想。案例研究是通過對(duì)經(jīng)驗(yàn)事實(shí)的連接實(shí)現(xiàn)可驗(yàn)證的、相關(guān)的、有效的理論發(fā)展（Eisenhardt, 1989）; 而此類研究應(yīng)該在實(shí)證基礎(chǔ)之上保證研究的可信性和可分析性, 最終才是研究問題的有趣性（Van Maanen, 1988）。本研究試圖以事件系統(tǒng)理論框架為基礎(chǔ)進(jìn)行資料編碼, 分析群體離職事件觸發(fā)行為、特征、事件的邏輯。

步驟1: 事件編碼表。以群體離職事件為起點(diǎn), 對(duì)搜集的群體離職事件相關(guān)人員包括離職群體、盛大文學(xué)集團(tuán)、起點(diǎn)中文網(wǎng)、網(wǎng)絡(luò)文學(xué)行業(yè)的行動(dòng)及主題進(jìn)行分類編碼。

步驟2: 構(gòu)建時(shí)間線?；谒鸭恼搲瘮?shù)據(jù)、新聞報(bào)道、關(guān)鍵人物對(duì)重要事件的描述以及相關(guān)的網(wǎng)站數(shù)據(jù),對(duì)群體離職事件發(fā)生后近一段時(shí)間內(nèi)相關(guān)的關(guān)鍵事件鏈制作時(shí)間表。

步驟3: 群體離職事件觸發(fā)行為、特征、事件圖。依據(jù)時(shí)間線及敘事分析使用圖形方式表達(dá)群體離職事件影響后果事件鏈?zhǔn)叫?yīng), 提煉所選案例的群體離職事件的影響效應(yīng)。

步驟4: 理論邏輯提煉。為便于獲取并分析縱向數(shù)據(jù),特別是信息豐富的案例數(shù)據(jù), 參照事件系統(tǒng)理論研究的相關(guān)概念維度對(duì)所搜集的數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼, 構(gòu)建詳細(xì)的敘事分析。通過反復(fù)研究時(shí)間線、數(shù)據(jù), 試圖對(duì)三次群體離職事件進(jìn)行不斷比較。

步驟5: 效度檢查。盡可能的依賴三方數(shù)據(jù)檢驗(yàn)我們研究的效度。數(shù)據(jù)來自多方, 群體離職者、盛大文學(xué)起點(diǎn)中文網(wǎng)觀點(diǎn)、行業(yè)內(nèi)從業(yè)者觀點(diǎn)、作者觀點(diǎn)、員工觀點(diǎn);數(shù)據(jù)類型包括當(dāng)事人言論等（微博、論壇發(fā)帖、訪談信息）、新聞報(bào)道、對(duì)網(wǎng)絡(luò)從業(yè)人員的訪談、文獻(xiàn)、研究報(bào)告、行業(yè)數(shù)據(jù)等。只有多個(gè)信息來源同時(shí)證實(shí)的數(shù)據(jù), 納入研究采用的范圍。多種方法校準(zhǔn), 將所分析的結(jié)論同群體離職研究領(lǐng)域?qū)＜摇⑵渌I(lǐng)域研究者、網(wǎng)絡(luò)文學(xué)行業(yè)從業(yè)者進(jìn)行討論, 以對(duì)我們的研究發(fā)現(xiàn)進(jìn)行確認(rèn)及調(diào)整。

3.4 案例介紹

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展, 網(wǎng)絡(luò)文學(xué)的出現(xiàn)開啟了新的文學(xué)形式, 吸引了大量的讀者。根據(jù)中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心CNNIC《第40次中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》顯示,截至2017年6月底, 我國(guó)網(wǎng)絡(luò)文學(xué)用戶數(shù)為3.53億, 較2016年底增長(zhǎng)了5.8%。起點(diǎn)中文網(wǎng)（上海玄霆娛樂信息科技有限公司）于2002年成立, 2003年10月開創(chuàng)了在線收費(fèi)閱讀模式, 2004年10月被盛大互動(dòng)娛樂有限公司全資收購。迄今為止, VIP付費(fèi)閱讀制以及月票制度仍是網(wǎng)絡(luò)文學(xué)主要的運(yùn)營(yíng)模式。據(jù)閱文集團(tuán)在港交所提交的招股書顯示, “起點(diǎn)中文網(wǎng)是中國(guó)第一個(gè)采用收費(fèi)閱讀模式的在線文學(xué)網(wǎng)站, 并成為中國(guó)網(wǎng)絡(luò)文學(xué)市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)營(yíng)方式”。起點(diǎn)中文網(wǎng)發(fā)生的三次群體離職事件包括:

表2 起點(diǎn)中文網(wǎng)三次群體離職事件比較

事件一: 2006年起點(diǎn)到17K群體離職

事件發(fā)生于2006年3-5月間, 起點(diǎn)第一批編輯中的四人及多位其他編輯離職創(chuàng)辦17K中文網(wǎng), 起點(diǎn)八大職業(yè)作家中的血紅、云天空, 及知名作家煙雨江南、酒徒等也跟隨跳槽, 行業(yè)內(nèi)傳言起點(diǎn)“二線以上的作者走掉了二分之一的數(shù)目”。當(dāng)時(shí)起點(diǎn)中文網(wǎng)總?cè)藬?shù)為40人2據(jù)離職人員蘇小蘇2006年博客、2009年QQ空間資料，至2005年底起點(diǎn)約40人；而據(jù)北京大學(xué)邵燕君團(tuán)隊(duì)對(duì)起點(diǎn)創(chuàng)始人林庭鋒2017年訪談資料顯示“把我們編輯部當(dāng)時(shí)17個(gè)員工挖走了11個(gè)”，主要數(shù)據(jù)差異在于2005年底左右招了多位編輯及其他非編輯人員統(tǒng)計(jì)是否納入造成的統(tǒng)計(jì)差異。左右。離職群體得到中文在線資本支持, 創(chuàng)辦了17K中文在線。

事件二: 2010年起點(diǎn)到縱橫群體離職

北京完美時(shí)空網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司（于2011年3月更名為完美世界（北京）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司）, 2004年由池宇峰成立, 2008年投資成立縱橫中文網(wǎng)。2010年, 完美時(shí)空控股子公司縱橫中文網(wǎng)挖角起點(diǎn)中文網(wǎng)多位知名作家，多名起點(diǎn)中文網(wǎng)“大神”跳槽縱橫中文網(wǎng)。

事件三: 2013起點(diǎn)到創(chuàng)世群體離職

2013年年1月, 起點(diǎn)創(chuàng)始人羅立離開起點(diǎn)。2013年3月, 盛大文學(xué)發(fā)生了人事地震——以吳文輝為代表的創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)集體出走, 同時(shí)離職的還有其他高管人員及20多位核心編輯。離職團(tuán)隊(duì)離開后獲騰訊投資于2013年5月30日創(chuàng)立創(chuàng)世中文網(wǎng), 整合騰訊資源成立騰訊文學(xué), 創(chuàng)世是騰訊文學(xué)旗下最重要組成之一。

4 案例分析

研究借鑒事件系統(tǒng)理論思想, 針對(duì)三次群體離職事件,進(jìn)行了比較分析, 相關(guān)對(duì)比如表2所示。

4.1 群體離職事件強(qiáng)度：離職群體特征

群體離職是一種突現(xiàn)的現(xiàn)象, 同個(gè)體離職部分同形。個(gè)體離職是基于雇員離開還是留任的決策（非自愿離職是基于主管的決策）, 而群體離職涉及到個(gè)體集合的決策, 所帶來的影響后果不僅僅是簡(jiǎn)單的替代成本, 而是取決于離職雇員的KSAOs、情境、社會(huì)關(guān)系以及個(gè)體在單元中的角色（Shaw, 2011）。群體離職事件的發(fā)生, 對(duì)于組織而言往往并非常規(guī)事項(xiàng), 屬于震撼性, “新”事件, 特別是當(dāng)人力資本資源數(shù)量多質(zhì)量高, 非同形性的群體離開時(shí), 對(duì)于組織屬于未可預(yù)期的事件。所關(guān)注三次事件中，事件一和事件三, 離職人員數(shù)量多, 涉及層次廣泛, 非同形性遠(yuǎn)高于事件二（參表2）, 在事件二中涉及的主要是多位作家離職,作家之間相互獨(dú)立, 離開后起點(diǎn)文學(xué)通過打造新“神”以替代“大神級(jí)”作家流失帶來的影響。相較于同一層次、同形性程度高的群體離職事件, 非同形群體離職事件造成沖擊更大, 組織面臨此類情境時(shí), 中斷程度更高、重要程度也高。相較于事件二盛大文學(xué)或起點(diǎn)中文網(wǎng)內(nèi)部都未曾預(yù)期會(huì)遇到這樣的事件, 因此并不存在清晰已知的處理應(yīng)對(duì)事件的方式, 可遵循后續(xù)處理步驟或已有應(yīng)對(duì)流程, 也尚沒有事件發(fā)生后可遵照的規(guī)則、流程或指引參照。而事件二由于有事件一的經(jīng)驗(yàn)（事件一包括了作家流動(dòng)），所以，起點(diǎn)采取對(duì)離職作家進(jìn)行約束、并通過造“新神”等造血機(jī)制來應(yīng)對(duì)該群體離職事件, 在一定程度上減弱了該事件造成的影響。

從組織內(nèi)部視角看, 首先要考慮的是離職群體的可替代性。數(shù)量多且質(zhì)量高時(shí), 如事件一和事件三，無論是創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)或關(guān)鍵崗位的主編和編輯的離開, 形成的職位空缺并非馬上可以補(bǔ)充, 需要組織加以關(guān)注和處理, 尋找新的替代資源, 以補(bǔ)充空缺，同時(shí)需要對(duì)組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、制度等做出調(diào)整。事件一發(fā)生后起點(diǎn)關(guān)注到由于編輯同作家間存在直接聯(lián)系, 如果一個(gè)編輯掌握太多的作家資源，在離職事件發(fā)生后，可能帶走大批作家的事實(shí), 將相關(guān)結(jié)構(gòu)調(diào)整為對(duì)應(yīng)作家編號(hào)尾號(hào)“0-9”十個(gè)數(shù)字，分成了五組編輯來管理作家，降低由于主編離職可能造成的影響。同時(shí)在事件發(fā)生后, 由于組織內(nèi)負(fù)責(zé)具體事務(wù)人員的空缺, 造成了組織內(nèi)流程的中斷, 為維護(hù)正常的組織運(yùn)營(yíng),組織中留任的人員的平均工作負(fù)荷往往是增加的, 且一個(gè)重要的事實(shí)是尋找到相應(yīng)的替代者在時(shí)間上具有一定的延遲, 即使找到替代者, 替代者對(duì)相關(guān)工作的適應(yīng)與了解也需要時(shí)間, 因此留任者需要付出更多的時(shí)間及工作數(shù)量,當(dāng)出現(xiàn)有人離開時(shí), 如果組織想維持之前水平的產(chǎn)出, 則組織中的現(xiàn)有員工將面臨工作負(fù)擔(dān)的增加（Reilly, Nyberg,Maltarich, & Weller, 2014）。在事件一和事件三中, 由于群體離職的人員數(shù)量過多, 組成人員層級(jí)復(fù)雜, 對(duì)留任員工帶來很大的心理沖擊（如起點(diǎn)員工《無處安放的日志》,以及創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)離職后繼續(xù)留在的起點(diǎn)的一位高管3月5日微博“支撐不住的時(shí)候, 真的很想哭一陣……”）, 在運(yùn)營(yíng)中, 上級(jí)主管的離開, 操作鏈條的斷裂, 許多人員的工作無法順利展開; 一些留任者需要承擔(dān)離開者的職責(zé), 以維持組織的運(yùn)營(yíng)（如留任高管廖俊華微博顯示, 自群體離職事件發(fā)生后, 在近一個(gè)月中處于“加班過多”狀態(tài)）。二是非同形性群體離開對(duì)組織運(yùn)營(yíng)造成的中斷性, 相較于某一層次相互獨(dú)立個(gè)體的共同離開影響更甚。有互動(dòng)關(guān)系的群體離開后, 即使補(bǔ)充了相應(yīng)位置的人員, 人員間的關(guān)系互動(dòng)建立也需要時(shí)間。三是相較于同形度高的群體離職事件在組織內(nèi)部的傳遞性, 非同形離職群體所影響到的組織內(nèi)人員、層次也更為寬泛，因?yàn)橥ǔｋx職群體會(huì)對(duì)臨近位置人員產(chǎn)生直接影響，事件二臨近位置主要包括讀者和責(zé)任編輯，而事件一和三涉及多個(gè)層次，受到波及的人員范圍更為廣泛。群體離職事件發(fā)生后, 留任員工工作量增加,這樣會(huì)減少員工實(shí)施角色外行為和組織公民行為的時(shí)間（Podsakoff, Blume, Whiting, & Podsakoff, 2009）, 引發(fā)與同事及顧客的負(fù)向交互, 減少單元凝聚力, 進(jìn)而減少單元績(jī)效。在起點(diǎn)2006年和2013年兩次群體離職事件中, 留任員工需要完成遠(yuǎn)高于其正常水平的工作量, 這使得高管、編輯都無法對(duì)相應(yīng)的員工、作者或讀者提供足夠的支持、幫助、支援, 起點(diǎn)文學(xué)此時(shí)很大程度上無法具備正常工作的能力。且由于起點(diǎn)大批編輯離職, “編輯-作者”間的聯(lián)系鏈條斷裂, 為了留住重要的作者, 起點(diǎn)文學(xué)有限的留任編輯只能選擇優(yōu)先修復(fù)與更高級(jí)別作者的聯(lián)系鏈條, 對(duì)于大多數(shù)的表現(xiàn)一般的作者, 在離職事件發(fā)生后暫時(shí)無法顧及, 即起點(diǎn)文學(xué)內(nèi)部對(duì)作者的正常服務(wù)質(zhì)量無法得到保障,原有的正?；貞?yīng)方式無法保證, 起點(diǎn)內(nèi)部只能選擇性的完成部分工作。事件二起點(diǎn)可以通過發(fā)掘培養(yǎng)新的作家方式來補(bǔ)充作家隊(duì)伍, 減少群體離職事件造成影響, 同時(shí)作家離職僅在一定程度上產(chǎn)生有限的中斷; 而事件一和事件三中斷度過強(qiáng), 即使留任的人員試圖通過各種努力去彌補(bǔ),也無法在短期內(nèi)填補(bǔ)或修復(fù)這種中斷。群體離職事件打破了組織慣例繼續(xù)運(yùn)行的條件, 組織結(jié)構(gòu)被破壞之后, 無論是組織內(nèi)其他參與者的自適應(yīng)與調(diào)節(jié)還是雇傭新的替代者們, 這些行動(dòng)者的參與將對(duì)組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生作用, 通過創(chuàng)造、保持、修改實(shí)現(xiàn)對(duì)組織慣例的改造（Feldman & Pentland,2003）。事件發(fā)生后, 觸發(fā)了組織后續(xù)在制度、組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略調(diào)整方面的變革。

從組織外部而言, 非同形群體離職去往競(jìng)爭(zhēng)者處或創(chuàng)業(yè)成為競(jìng)爭(zhēng)者時(shí), 會(huì)對(duì)原組織形成更大的競(jìng)爭(zhēng), 使組織需要高度關(guān)注此事件, 調(diào)動(dòng)和配置資源以應(yīng)對(duì)群體離職事件對(duì)組織競(jìng)爭(zhēng)力的影響。且作為行業(yè)中的關(guān)鍵事件，因此行業(yè)市場(chǎng)中的其他參與者會(huì)通過對(duì)關(guān)鍵事件的感知改變對(duì)行業(yè)市場(chǎng)質(zhì)量的判斷，所發(fā)展出的對(duì)行業(yè)前景或風(fēng)險(xiǎn)的共識(shí)會(huì)影響其做出進(jìn)入、觀望或退出的決策，繼而影響到行業(yè)規(guī)模的發(fā)展，推動(dòng)形成新的行業(yè)生態(tài), 進(jìn)一步加深群體離職事件的影響。如事件一和事件三之后都促發(fā)了網(wǎng)絡(luò)文學(xué)行業(yè)中的投資潮。

綜上,得出如下命題:

命題1：相較于數(shù)量少、人員組成為單一低層次、同形度高的群體離職事件, 數(shù)量多、關(guān)鍵人員層級(jí)高、組成層次多樣、同形度低的群體離職事件具有更高的事件強(qiáng)度。

命題2：群體離職事件會(huì)帶給組織人力資本損耗、操作中斷、服務(wù)質(zhì)量下降等近端影響;同時(shí)，高強(qiáng)度的群體離職事件還會(huì)產(chǎn)生組織戰(zhàn)略調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)變革及財(cái)務(wù)績(jī)效影響等遠(yuǎn)端效應(yīng)。

4.2 群體離職事件空間維度：群體離職發(fā)生位置及離職群體去向

事件發(fā)生在特定的地點(diǎn)、位置或?qū)蛹?jí)中, 事件空間, 關(guān)涉事件的源起分布位置及其如何在組織中蔓延（Morgeson et al., 2015）。對(duì)于事件起源位置的影響效應(yīng),群體離職事件同地震事件相似, 地震震級(jí)（事件強(qiáng)度）越大, 釋放的能量也越大, 可能造成的災(zāi)害也越大。在震級(jí)相同的情況下, 震源深度越淺, 震中烈度越高, 破壞也就越重。一些震源深度特別淺的地震, 即使震級(jí)不太大, 也可能造成“出乎意料”的破壞。而群體離職事件作為“人事地震”, 其“震源”位置, 如群體離職發(fā)生在組織中的層次,越靠近高層或核心層次, 可能造成的影響越大。三次群體離職事件中, 事件一最高層次為起點(diǎn)中文網(wǎng)創(chuàng)立時(shí)第一批編輯, 事件二主要關(guān)涉到作家層次, 事件三最高層次為起點(diǎn)創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì), 群體離職事件發(fā)生的位置同其能產(chǎn)生多大的后續(xù)影響密切相關(guān)。

同時(shí), 事件的空間接近也會(huì)發(fā)揮作用。在此案例中如離職編輯對(duì)作家的影響, 作家對(duì)讀者跟隨性流動(dòng)的影響。由于編輯同作者間的關(guān)系連帶, 他們工作中的空間接近,也使得群體離職事件中編輯離職對(duì)相應(yīng)關(guān)系親密的作家產(chǎn)生直接影響。

“作為一個(gè)寫手, 你和你的編輯合作久了, 慢慢就會(huì)生出很多默契, 有時(shí)候親密得甚至像夫妻, 所以的確難以割舍?！?——前起點(diǎn)白金作者蒼天白鶴（注：本名陸曉寧）

“寫手與編輯的關(guān)系如同‘藝人’和‘經(jīng)紀(jì)人’, 編輯們作為寫手成長(zhǎng)道路的見證者、伙伴以及導(dǎo)師, 他們的意見和去向?qū)Υ蟛糠謱懯钟兄^大影響?！?——業(yè)內(nèi)從業(yè)人員

事件一和事件三中許多作者選擇跟隨編輯跳槽, 還有一些作者持觀望猶豫態(tài)度。17K和創(chuàng)世中文網(wǎng)剛剛創(chuàng)建便能聚集多位“大神”級(jí)寫手以及數(shù)百位簽約作家, 是編輯對(duì)寫手影響力的佐證。事件三發(fā)生后一位關(guān)注群體離職事件的人員, 對(duì)群體離職之后離開起點(diǎn)加入到創(chuàng)世的作者名單進(jìn)行了統(tǒng)計(jì), 限定不包括“女頻作者、名字太大眾完全無法確認(rèn)的、老作品不到100萬字（成績(jī)突出者例外）”,從其發(fā)布的相關(guān)名單看到, 截止2013年9月12日, 名單顯示跟隨流動(dòng)的作者已達(dá)175人。由此可知, 當(dāng)群體離職事件發(fā)生之后, 距離離職群體相近的人員更易受到影響。

群體離職去向選擇。當(dāng)離職群體去往相同組織時(shí), 一般的可以將去向分為離職創(chuàng)業(yè)或者被其他組織整體聘用?；谝延兄T多對(duì)雇員組織間流動(dòng)的研究, 及前期研究搜集的多個(gè)群體離職案例看, 群體離職后去向大多仍是在同行業(yè)中流轉(zhuǎn)的, 無論是創(chuàng)業(yè)還是去往其他組織, 之后的群落中的組織的規(guī)則和專長(zhǎng)往往同現(xiàn)存組織具有相似的核心屬性, 一些甚至是對(duì)現(xiàn)有組織的“派生”, 即復(fù)制某個(gè)現(xiàn)有組織, 繁衍出形態(tài)相同的組織。離職去向強(qiáng)化了群體離職事件的強(qiáng)度, 選擇不同的離職去向會(huì)放大或減弱后續(xù)的影響。

由起點(diǎn)到17K的群體離職, 離職群體獲得中文在線投資, 創(chuàng)立了17K中文網(wǎng), 行業(yè)中其他人員認(rèn)為17K具有同起點(diǎn)中文網(wǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力, 17K在之后的競(jìng)爭(zhēng)中獲得了行業(yè)第二的市場(chǎng)份額, 在一定程度上對(duì)起點(diǎn)中文網(wǎng)的市場(chǎng)績(jī)效產(chǎn)生了影響。起點(diǎn)創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)群體離職事件中, 離職群體選擇去往騰訊創(chuàng)辦了創(chuàng)世中文網(wǎng), 并整合騰訊資源成立騰訊文學(xué), 顯然屬于對(duì)原組織的復(fù)制, 放大了對(duì)原組織競(jìng)爭(zhēng)力的影響。根據(jù)EnfoDesk易觀智庫發(fā)布的《2014年第3季度中國(guó)網(wǎng)絡(luò)文學(xué)活躍用戶市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局》數(shù)據(jù)顯示,2014年第3季度, 網(wǎng)絡(luò)文學(xué)市場(chǎng)中, 盛大文學(xué)旗下起點(diǎn)中文網(wǎng)仍然遙遙領(lǐng)先, 騰訊旗下的創(chuàng)世中文網(wǎng)、中文在線旗下的17K小說網(wǎng)以及百度文學(xué)旗下的縱橫中文網(wǎng)活躍用戶緊隨其后。盛大文學(xué)系的6家網(wǎng)站均進(jìn)入TOP10, 市場(chǎng)份額近50%, 而創(chuàng)世中文網(wǎng)、17K小說網(wǎng)和縱橫中文網(wǎng)僅占30%市場(chǎng)份額。起點(diǎn)中文網(wǎng)本季度以20.2%的市場(chǎng)份額位居第一; 創(chuàng)世中文網(wǎng)依靠專業(yè)運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)原起點(diǎn)核心團(tuán)隊(duì)的加盟, 以及騰訊QQ、微信等多個(gè)渠道支撐, 已占12.8%的市場(chǎng)份額。由該數(shù)據(jù)可知, 高強(qiáng)度的群體離職事件由于離職群體去向, 其對(duì)組織市場(chǎng)績(jī)效的沖擊被放大了。同群體離職事件之前盛大文學(xué)占超70%的市場(chǎng)份額, 其中起點(diǎn)一家就占43%相比, 盛大文學(xué)失去了近20%的市場(chǎng)份額, 其中起點(diǎn)文學(xué)失去了近23%市場(chǎng)份額, 離職群體創(chuàng)辦的創(chuàng)世文學(xué)1年多時(shí)間就占有了12.8%的市場(chǎng)份額。失去了創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)的行業(yè)領(lǐng)先者起點(diǎn)——“……大的卡位比如像起點(diǎn),是全方位的領(lǐng)先, 這是行業(yè)第一獨(dú)具的威能。……”（17K創(chuàng)始人, 劉英）, 領(lǐng)先地位優(yōu)勢(shì)相對(duì)在減少, 群體離職事件的影響被放大了。而起點(diǎn)到縱橫的作家群體離職事件雖然在一定程度上對(duì)起點(diǎn)中文網(wǎng)讀者跟隨流動(dòng)產(chǎn)生了影響, 但從遠(yuǎn)端效應(yīng)看, 相較于另外兩次群體離職, 這次群體離職所產(chǎn)生的遠(yuǎn)端影響相對(duì)有限。

命題3：群體離職事件中的離職群體所處位置越高, 其在組織中的蔓延程度越遠(yuǎn), 越可能產(chǎn)生更多后續(xù)影響。

命題4：相較于集體跳槽, 群體離職創(chuàng)業(yè)放大了群體離職事件的后續(xù)影響。

4.3 群體離職事件時(shí)間維度：群體離職事件發(fā)生時(shí)點(diǎn)及延續(xù)時(shí)間

事件時(shí)間, 指事件何時(shí)發(fā)生, 事件時(shí)間持續(xù)性（Event Duration）以及事件強(qiáng)度的演進(jìn)（Morgeson et al., 2015）。事件發(fā)生的時(shí)間點(diǎn)是重要的, 因?yàn)閷?shí)體（組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人）的經(jīng)驗(yàn)發(fā)展存在階段性, 且在不同階段有不同的需求（Smith, Mitchell, &Summer, 1985）, 當(dāng)事件發(fā)生時(shí)間同實(shí)體發(fā)展具體階段相匹配時(shí), 事件強(qiáng)度和后續(xù)影響間關(guān)系效應(yīng)更為顯著。而由于事件具有動(dòng)態(tài)性和演進(jìn)特征, 隨著事件的展開及同環(huán)境和組織的交互, 事件強(qiáng)度將發(fā)生變化。群體離職是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程, 群體離職事件發(fā)生之后, 對(duì)組織的影響效應(yīng)同樣具有延續(xù)性及時(shí)間上的動(dòng)態(tài)性。結(jié)合已有研究中對(duì)離職影響后果近端和遠(yuǎn)端的劃分, 及情境-涌現(xiàn)離職理論建議將群體離職時(shí)間性納入考慮, 關(guān)于時(shí)間維度的考慮包括: 群體離職事件的時(shí)間持續(xù)性, 群體離職事件發(fā)生時(shí)間及隨著情境因素等變化或互動(dòng)等因素引起的群體離職事件強(qiáng)度變化。

群體離職事件的發(fā)生時(shí)點(diǎn)是重要的, 起點(diǎn)群體離職事件時(shí)間發(fā)生點(diǎn)同樣對(duì)其影響后果具有重要作用。事件一起點(diǎn)到17K群體離職事件發(fā)生于2005年底到2006年初, 當(dāng)時(shí)起點(diǎn)商業(yè)化運(yùn)營(yíng)的選擇見效, 網(wǎng)絡(luò)文學(xué)價(jià)值得到投資者關(guān)注。離職群體聲稱是因商業(yè)理念差異離開, 但離開的時(shí)點(diǎn)有助于幫助其獲得資本投資, 同時(shí)引發(fā)了大批作家跟隨流動(dòng), 對(duì)起點(diǎn)中文網(wǎng)形成了競(jìng)爭(zhēng)威脅。事件二起點(diǎn)到縱橫中文網(wǎng)的群體離職事件發(fā)生于2010年, 盛大文學(xué)集團(tuán)架構(gòu)初步成形, 作家在與網(wǎng)絡(luò)文學(xué)平臺(tái)間談判力下降, 缺乏對(duì)作品版權(quán)等的獲益能力, 作家與平臺(tái)間關(guān)系沖突導(dǎo)致了作家群體離職事件的發(fā)生。而且在該時(shí)點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)文學(xué)行業(yè)面臨移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)興起的環(huán)境, 作家收益方式得到拓展, 這次群體離職事件在一定程度上對(duì)平臺(tái)和作家間關(guān)系、作家收益等方面產(chǎn)生了影響。事件三起點(diǎn)到創(chuàng)世離職事件中的時(shí)機(jī)選擇影響主要體現(xiàn)在, 一是對(duì)后續(xù)的連帶性離職的影響。搜集到的資料顯示群體離職事件發(fā)生在在起點(diǎn)文學(xué)杭州進(jìn)行的起點(diǎn)作者沙龍期間, 編輯同作者間的信息傳遞, 之后引發(fā)的連帶性離職影響也因此被放大; 二是對(duì)盛大文學(xué)公司價(jià)值的影響, 3月份的群體離職事件導(dǎo)致6月份盛大文學(xué)IP0撤回, 盛大文學(xué)估值縮水20%; 三是結(jié)合網(wǎng)絡(luò)文學(xué)行業(yè)的發(fā)展階段, 直接導(dǎo)致了網(wǎng)絡(luò)文學(xué)行業(yè)的市場(chǎng)份額的變化。自2013年群體離職事件發(fā)生后, 推動(dòng)網(wǎng)絡(luò)文學(xué)行業(yè)發(fā)生了巨大的變化, 無論是離職群體獲得騰訊投資, 創(chuàng)辦創(chuàng)世中文網(wǎng); 或者互聯(lián)網(wǎng)巨頭百度全資收購91熊貓看書和縱橫中文網(wǎng), 建立百度文學(xué), 正式進(jìn)軍網(wǎng)絡(luò)文學(xué)行業(yè);或者行業(yè)內(nèi)的其他多起收購事件, 盛大文學(xué)在網(wǎng)絡(luò)文學(xué)行業(yè)中的市場(chǎng)份額已經(jīng)縮水, 依據(jù)易觀智庫2013年發(fā)布的《2013年中國(guó)網(wǎng)絡(luò)文學(xué)產(chǎn)業(yè)研究報(bào)告》, 至2013年底, 以17K小說網(wǎng)為代表的中文在線, 以起點(diǎn)中文網(wǎng)為代表的盛大文學(xué), 以創(chuàng)世中文網(wǎng)為代表的騰訊文學(xué)初步形成了“一起創(chuàng)”三足鼎立格局。群體離職事件給起點(diǎn)中文網(wǎng)造成的動(dòng)蕩期, 給了其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪市場(chǎng)的機(jī)會(huì)。

表3 2013年創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)群體離職事件離職群體與盛大文學(xué)集團(tuán)起點(diǎn)文學(xué)互動(dòng)

事件系統(tǒng)理論強(qiáng)調(diào)事件自身的時(shí)間因素, 情境-涌現(xiàn)離職理論關(guān)注由于該行為所帶來的持續(xù)時(shí)間內(nèi)的動(dòng)態(tài)效應(yīng)。在本研究案例中, 群體離職時(shí)間不僅指離職群體請(qǐng)辭到正式離職階段, 同時(shí)應(yīng)將離職創(chuàng)業(yè)或后續(xù)的連帶性離職也包括進(jìn)來, 因?yàn)槿绻后w離職時(shí)間僅指到離開時(shí)即結(jié)束,則對(duì)群體離職強(qiáng)度演進(jìn)的討論將受到約束。隨著事件的展開、同環(huán)境和組織的交互, 群體離職事件的影響不斷積累。本研究所關(guān)注的事件一和事件三中, 經(jīng)歷了離職群體和起點(diǎn)文學(xué)的多輪互動(dòng)過程, 如起點(diǎn)創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)和盛大文學(xué)集團(tuán)間互動(dòng)（表3）。離職群體和原組織間的互動(dòng)延伸了群體離職事件的時(shí)間持續(xù)性, 相應(yīng)的群體離職的影響后果也被拓展了。

命題5：群體離職事件發(fā)生的時(shí)機(jī), 影響了群體離職事件可能產(chǎn)生的后續(xù)影響。而群體離職事件的時(shí)間持續(xù)性,也造成了群體離職事件對(duì)組織影響的持續(xù)性。

5 討論

研究基于事件系統(tǒng)理論, 從群體離職事件強(qiáng)度、時(shí)間、空間三個(gè)維度對(duì)網(wǎng)絡(luò)文學(xué)行業(yè)三次群體離職事件進(jìn)行了多案例分析。關(guān)注群體離職事件引發(fā)持續(xù)性離職后果,是當(dāng)前離職領(lǐng)域聚焦趨勢(shì)之一（袁慶宏, 錢珊珊, 王春艷,2017）。研究主要結(jié)論包括: 第一, 以離職人員數(shù)量多, 離職群體同形度低為表征的高強(qiáng)度的群體離職事件更可能帶來遠(yuǎn)端影響, 組織面臨突發(fā)的高人力資本資源數(shù)量和質(zhì)量的流失時(shí), 屬于突發(fā)性的、預(yù)料之外的、缺少處理經(jīng)驗(yàn)的新事件, 崗位的空缺, 人員替換需要一定時(shí)間, 而且補(bǔ)位的人員同周圍人員建立協(xié)作都需要時(shí)間, 因此群體離職會(huì)對(duì)組織運(yùn)營(yíng)、知識(shí)等造成中斷, 特別是當(dāng)群體離職人員中存在掌握組織關(guān)鍵資源, 對(duì)組織具有重要意義的人員時(shí), “震級(jí)”越高的群體離職事件越會(huì)帶來更多的后續(xù)影響, 對(duì)組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和財(cái)務(wù)績(jī)效等產(chǎn)生影響。第二, 離職群體組成成員中屬于組織高層時(shí), 相較于中層和基層人員, 其在組織中產(chǎn)生的傳遞越強(qiáng), 群體離職事件后續(xù)的影響效應(yīng)越強(qiáng); 離職群體位置臨近的人員或群體, 更可能受到高強(qiáng)度群體離職事件的影響; 同時(shí)相較集體跳槽, 群體離職創(chuàng)業(yè)可能給原組織造成更大的影響。第三, 群體離職事件發(fā)生時(shí)機(jī)同組織發(fā)展階段等關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)匹配、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)的高強(qiáng)度群體離職事件更可能產(chǎn)生離職影響。

5.1 理論意義

使用事件系統(tǒng)理論對(duì)群體離職事件進(jìn)行分析, 為克服目前群體離職研究領(lǐng)域多數(shù)仍采用個(gè)體層次的分析（Holtom, Mitchell, Lee & Eberly, 2008）, 局限于個(gè)體層次的概念和理論的現(xiàn)實(shí)提供了一個(gè)研究方向。

第一, 對(duì)群體離職研究從行為視角到事件視角。已有離職研究多從組織行為學(xué)視角出發(fā), 視離職為行為, 并分析由此行為帶來的影響, 而本研究則從事件導(dǎo)向視角, 關(guān)注群體離職作為“事件”, 其影響后果具有時(shí)間持續(xù)性和空間延展性。關(guān)注群體離職的特征及后續(xù)事件進(jìn)展中的交互作用, 群體離職事件源自組織中的某一層次或混合層次的一群具有相關(guān)關(guān)系的人員的離開, 群體離職發(fā)生后, 其后續(xù)的影響可能延伸至其它層次, 改變或創(chuàng)造新的行為、特征或事件, 使用事件導(dǎo)向的研究視角更切合組織動(dòng)態(tài)性、多層次性和結(jié)構(gòu)性的特征（袁慶宏等, 2017）。Wang等（2016）和Hale, Ployhart和Shepherd（2016）都從事件視角對(duì)離職進(jìn)行了分析, 這為探索和厘清離職影響, 拓展離職相關(guān)理論提供了一個(gè)可行的方向。

第二, 對(duì)群體離職測(cè)量從離職率到對(duì)群體離職數(shù)量、同形程度、位置、去向等屬性的考慮。針對(duì)已有研究?jī)A向于使用離職率測(cè)量群體離職——實(shí)際上是個(gè)體離職決策的和（Shaw, 2011）, 而對(duì)于群體離職事件中發(fā)生的時(shí)間與空間上的更隱含的連帶性社會(huì)過程缺乏必要的認(rèn)識(shí), 因而難以有效地解釋群體離職的內(nèi)在機(jī)制, 從事件強(qiáng)度和事件空間對(duì)群體離職事件考慮, 有助于反映群體離職事件發(fā)生時(shí)的具體特征與空間上的更隱含的連帶性社會(huì)過程形成必要的認(rèn)識(shí), 更為有效地解釋群體離職產(chǎn)生影響的機(jī)理。一定程度上回應(yīng)了Nyberg和Ployhart（2013）建議更為詳盡的報(bào)告群體離職中的相關(guān)要素如離職者類型、離職群體人員職位分布等信息的建議。

第三, 為如何應(yīng)用事件系統(tǒng)理論對(duì)具體研究領(lǐng)域進(jìn)行分析提供了一個(gè)參考。研究整合群體離職理論及事件系統(tǒng)理論，進(jìn)行了事件系統(tǒng)理論在具體領(lǐng)域的操作性探索。事件系統(tǒng)理論綜合考慮變異導(dǎo)向和過程導(dǎo)向，其提出為組織管理學(xué)研究拓展具有重要意義，但如何將其操作性的應(yīng)用于具體研究領(lǐng)域，仍有待探索，而本研究利用具體的案例研究、結(jié)合群體離職領(lǐng)域研究進(jìn)展, 為如何將事件系統(tǒng)理論進(jìn)行應(yīng)用提供了探索，可以為后續(xù)研究者提供參考。

5.2 實(shí)踐意義

研究對(duì)于群體離職理論的拓展同樣能為企業(yè)進(jìn)行群體離職管理提供一定實(shí)踐參考價(jià)值:

首先, 企業(yè)應(yīng)意識(shí)到群體離職事件的特征——離職群體人員數(shù)量、具體職位組成等可能給組織造成不同程度的影響。當(dāng)企業(yè)發(fā)生群體離職事件時(shí), 組織應(yīng)采取積極干預(yù)措施, 如應(yīng)加強(qiáng)對(duì)組織中員工的競(jìng)業(yè)禁止管理, 避免大量員工特別是具有互補(bǔ)性質(zhì), 不同層級(jí)組成的人員同時(shí)跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處可能給組織績(jī)效造成的不利影響。同時(shí)群體離職事件發(fā)生時(shí)間往往同組織關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)相關(guān), 如計(jì)劃上市、組織結(jié)構(gòu)變革等, 故在組織重要時(shí)機(jī), 人力資源部門及相關(guān)人員應(yīng)密切關(guān)注員工動(dòng)向。當(dāng)組織中高層人員離職時(shí),高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系更容易促使組織中成員跟隨領(lǐng)導(dǎo)離職（Ballinger, Lehman, & Schoorman, 2010）, 所以當(dāng)組織中有高層離職或組織計(jì)劃辭退管理者時(shí)應(yīng)對(duì)可能引發(fā)的跟隨性離職有所預(yù)估和安排。

其次, 目前實(shí)踐中許多創(chuàng)業(yè)者正是聯(lián)同其前同事共同創(chuàng)建新企業(yè), 群體離職創(chuàng)業(yè)往往還是在同行業(yè), 會(huì)對(duì)原組織競(jìng)爭(zhēng)力造成一定影響。而且由于離職者對(duì)原組織運(yùn)行方式、行業(yè)規(guī)則的熟悉, 甚至是一些客戶的跟隨流動(dòng), 使得新創(chuàng)企業(yè)在短時(shí)期內(nèi)就能獲得一定市場(chǎng)份額。因此對(duì)于原組織, 一是可以采取嚴(yán)格的法律措施來阻礙人員群體離職成為競(jìng)爭(zhēng)者, 以減少人員離職帶來的傷害; 但也有一些組織, 如華為、阿里巴巴等甚至?xí)?duì)員工離職衍生創(chuàng)業(yè)提供一些支持, 如通過入股或者是后期收購的方式從員工離職創(chuàng)業(yè)獲益。因此，當(dāng)面對(duì)員工群體離開事件時(shí), 如何挖掘離職事件的積極效應(yīng)也成為企業(yè)需加以思考的問題。

第三, 該研究除了對(duì)于面臨群體離職的組織外, 還應(yīng)能對(duì)其他組織提供一些參考。如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手組織可以通過采取整體聘用方式獲得一定市場(chǎng)份額, 但通常認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)者從焦點(diǎn)組織識(shí)別和挖角整個(gè)團(tuán)隊(duì)以有效獲取相關(guān)知識(shí)需要付出很高成本（Agarwal et al., 2016）。目前值得關(guān)注的是并購領(lǐng)域中的人才并購（Acqui-hire）現(xiàn)象，如Facebook 和Google 等科技公司會(huì)出于獲得優(yōu)秀人才的目的去并購一些企業(yè), 在這樣的情形中, 更看重的并非對(duì)方技術(shù), 而是該組織已有的工作小組。因此, 究竟是通過整體挖角聘用的方式，還是人才并購方式以獲取人才，可能需要企業(yè)根據(jù)資源獲取期望、可實(shí)現(xiàn)程度、成本收益等方面進(jìn)行綜合考慮，以做出適當(dāng)?shù)倪x擇。

5.3 研究局限

其一, 研究結(jié)論的適用性問題。一方面研究采用多案例分析，另一方面所研究對(duì)象三次群體離職事件發(fā)生于網(wǎng)絡(luò)文學(xué)行業(yè)。作為互聯(lián)網(wǎng)新興行業(yè), 從1998年榕樹下成立作為行業(yè)萌芽發(fā)展至今, 尚處于成長(zhǎng)階段，相較于此類行業(yè), 研究結(jié)論是否適用于其他新興行業(yè)或成熟行業(yè)？相關(guān)研究結(jié)論還有待進(jìn)一步探索和檢驗(yàn)。

其二, 對(duì)于事件系統(tǒng)理論隨時(shí)間發(fā)展引發(fā)的系列事件鏈效應(yīng), 本文雖稍有涉及, 但并未深入探討。事件發(fā)生往往并非孤立，通常會(huì)誘發(fā)系列次生、衍生事件，從“事件”到“事件鏈”（Event Chain）的探索還有待進(jìn)一步展開。

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