真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工上行建言行為的影響：一個(gè)雙重中介模型的建構(gòu)與檢驗(yàn)

閆春 王思惠

（桂林理工大學(xué)商學(xué)院，桂林541004）

1 引言

激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和復(fù)雜多變的外部環(huán)境對(duì)組織的適應(yīng)能力和響應(yīng)速度提出了越來(lái)越高的要求, 組織需要更加快速地掌握第一手市場(chǎng)信息以制定相應(yīng)的創(chuàng)新和變革措施,如碧桂園和臺(tái)灣鼎新集團(tuán)都在公司總部專門建了一面很大的電子信息顯示墻, 公司高層可以隨時(shí)掌握集團(tuán)公司、下屬各分公司、子公司、業(yè)務(wù)板塊的實(shí)時(shí)運(yùn)營(yíng)和管理等動(dòng)態(tài)信息1關(guān)于碧桂園的資料引自《行業(yè)研究報(bào)告“碧桂園真相”：http://mp.weixin.qq.com/s/cCMHQ_7oQltXSfvIL4OkCA，2017-5-10》；關(guān)于鼎新集團(tuán)的資料源自2017年7月4日參加中歐國(guó)際工商學(xué)院（上海）“2017年第一期案例大師成長(zhǎng)營(yíng)”培訓(xùn)時(shí)陳威如老師的課堂講授。。然而, 在環(huán)境動(dòng)蕩性日益增加的今天, 企業(yè)決策不能僅僅依靠管理層的智慧和判斷, 員工的建言行為（voice behavior）也是組織創(chuàng)新和變革能力的一個(gè)重要載體（馬貴梅, 樊耘, 顏靜, 張克勤, 2015）。在組織扁平化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化的趨勢(shì)下, 聆聽下屬意見、開發(fā)員工智慧、促進(jìn)員工建言, 對(duì)提高領(lǐng)導(dǎo)決策的速度和質(zhì)量發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。然而人們選擇建言與否的時(shí)候, 總是要權(quán)衡利弊, 尤其是要考慮到上級(jí)的可能反應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn), 在鼓勵(lì)員工獻(xiàn)言獻(xiàn)策方面, 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格扮演了重要角色, 成為預(yù)測(cè)員工建言行為的一種重要情境因素（Zohar & Luria,2010）, 如有助于縮短領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系距離、幫助員工工作進(jìn)展和能力發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（如支持型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)等）有利于鼓勵(lì)員工建言（王端旭, 洪雁, 2011; 朱玥,王曉辰, 2015; 張亞軍, 張軍偉, 劉汕, 2017）, 而領(lǐng)導(dǎo)排斥則對(duì)員工建言有負(fù)向影響（李澄鋒, 田也壯, 2017）。

建言是一種目標(biāo)敏感性的行為, 不同的建言對(duì)象具有不同的建言成本和受益（Liu, Zhu, & Yang, 2010）。根據(jù)建言對(duì)象的不同, 員工建言行為通?？煞譃閮煞N——同事建言（peer advice）和上行建言（speaking-up, 也稱“上級(jí)建言”）, 而且還可以區(qū)分為促進(jìn)性建言和抑制性建言。雖然都是建言行為, 然而對(duì)建言者來(lái)說(shuō), 向同事建言和向領(lǐng)導(dǎo)建言的目的、內(nèi)容、所承受的心理壓力、建言后果都可能不一樣, 兩種建言行為受領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等情境因素的影響程度也不一致。比如同事建言關(guān)注較多的可能是促進(jìn)工作績(jī)效和維護(hù)良好人際關(guān)系, 建言內(nèi)容的范圍不一定會(huì)很廣, 而且促進(jìn)性和抑制性建言都比較常見; 而上行建言則可能更關(guān)注工作, 建言內(nèi)容的范圍可以涵蓋個(gè)人、部門、跨部門甚至整個(gè)組織, 而且更多的可能是促進(jìn)性建言。中國(guó)社會(huì)屬于高權(quán)力距離的文化情境, 同事建言和領(lǐng)導(dǎo)建言的態(tài)度和行為差異會(huì)更加明顯, 其中影響較大的情境因素之一就是員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下屬建言態(tài)度的真誠(chéng)。2008年金融風(fēng)暴以后, 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的真誠(chéng)度、組織對(duì)公眾的真誠(chéng)性引起關(guān)注, 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也逐漸成為研究熱點(diǎn), 其中一個(gè)重要的領(lǐng)域就是其對(duì)建言行為的影響。研究表明, 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為具有積極的促進(jìn)作用（Walumbwa,Avolio, & Gardner, 2010; Hsiung, 2012; 李錫元, 伍林, 陳思 ,肖貝, 2016）。然而, 現(xiàn)有研究較少區(qū)分同事建言和上行建言, 有關(guān)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工上行建言行為（employee speaking-up behavior）的影響機(jī)制探討也有待深化。

除了受感知到的領(lǐng)導(dǎo)真誠(chéng)風(fēng)格影響以外, 還有兩個(gè)因素對(duì)員工上行建言行為的影響也不容忽視: 一是員工對(duì)自己建言角色的認(rèn)知度, 二是員工對(duì)自身工作及所在組織的認(rèn)同感。根據(jù)角色認(rèn)同理論, 角色以一種可以獲得個(gè)人回報(bào)和滿足的方式構(gòu)建和分化, 人們經(jīng)常根據(jù)他們對(duì)他人角色的解釋, 調(diào)適自己的身份和角色履行。越高的角色認(rèn)同越體現(xiàn)出員工對(duì)工作的一種積極心理感受, 從而愿意在工作角色上投入更多時(shí)間和精力（喬納森·特納, 2006）。面對(duì)上級(jí), 員工可以選擇建言或保持沉默, 取決于他們對(duì)建言回報(bào)與風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估, 以及對(duì)自己在團(tuán)隊(duì)（部門）或組織中所承擔(dān)建言角色的認(rèn)知。如果員工感知到上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是真誠(chéng)的, 而且自己的建言會(huì)得到真誠(chéng)對(duì)待, 那么他們對(duì)上級(jí)建言的態(tài)度和角色無(wú)形中會(huì)得到強(qiáng)化, 反之亦然。同時(shí), 如果員工對(duì)自身工作及所在組織的認(rèn)同感越強(qiáng), 他們對(duì)上級(jí)建言的期待更高, 對(duì)建言潛在風(fēng)險(xiǎn)的心理承受力也會(huì)更強(qiáng)。因此, 雖然真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以對(duì)下屬的上行建言產(chǎn)生直接的促進(jìn)作用, 可是員工本人對(duì)自身建言角色的認(rèn)知度和對(duì)工作級(jí)組織的認(rèn)同感在上述作用路徑中扮演的角色也不容忽視, 而且這兩個(gè)因素與員工上行建言行為之間應(yīng)該都是一種正向的關(guān)聯(lián)性。鑒于此, 引入建言角色認(rèn)同（voice role identity）和工作內(nèi)嵌入（on-the-job embeddedness）兩個(gè)變量, 構(gòu)建二者在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工上行建言行為之間起雙重中介作用的理論模型, 并收集大樣本數(shù)據(jù)檢驗(yàn)這一作用機(jī)制。

論文主要包括四個(gè)部分: 首先在文獻(xiàn)基礎(chǔ)上提出研究假設(shè), 構(gòu)建理論模型; 然后描述研究設(shè)計(jì), 介紹問卷調(diào)查與數(shù)據(jù)獲取過(guò)程, 并對(duì)獲取的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行信效度檢驗(yàn); 第三是假設(shè)檢驗(yàn), 驗(yàn)證所提出假設(shè)的實(shí)踐合理性; 最后是結(jié)論與討論, 對(duì)研究結(jié)論及研究意義進(jìn)行概括, 并指出存在的不足和有待進(jìn)一步探索的內(nèi)容。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工上行建言行為

現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)“建言”有著不同的定義與看法, 關(guān)于建言行為的維度也有很多種分類方法, 一種較為常見的做法是將建言分為針對(duì)上級(jí)和針對(duì)同事兩種類型（Liu, Zhu, &Yang, 2010）。盡管建言可能有助于提高建言者的地位和領(lǐng)導(dǎo)成長(zhǎng)力（leader emergence）, 然而只有當(dāng)一個(gè)人的建言行為符合他人對(duì)其社會(huì)特征的預(yù)期時(shí), 這種行為才被認(rèn)為是合理的, 而且領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的動(dòng)機(jī)認(rèn)知會(huì)直接影響到建言的被采納程度及員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果（Burris, 2012）;相應(yīng)地, 上行建言的被采納程度對(duì)員工績(jī)效也會(huì)產(chǎn)生正向的促進(jìn)作用（李方君, 祁婷婷, 2017）。實(shí)踐中, 鼓勵(lì)員工向上級(jí)（領(lǐng)導(dǎo)）建言也一直廣受重視, 為此我國(guó)在古代還專門設(shè)立了“諫官”一職, 并涌現(xiàn)了魏征等著名的諫官。

上行建言行為是員工表達(dá)真實(shí)看法的一種重要表現(xiàn)形式, 要激發(fā)員工的真實(shí)和忠誠(chéng), 組織中的管理者必須首先做到真實(shí)和一致（李錫元, 伍林, 陳思, 肖貝, 2016）。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是一種把領(lǐng)導(dǎo)者的積極心理能力和高度發(fā)展的組織情境結(jié)合起來(lái)發(fā)揮作用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Avolio & Gardner,2005）, 它會(huì)促使領(lǐng)導(dǎo)者和成員擁有更好的自我意識(shí)和自我管理的積極行為, 從而促進(jìn)積極的自我發(fā)展。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)包括平衡信息加工、內(nèi)化的道德視角、關(guān)系透明和自我意識(shí)四個(gè)維度（Luthans & Avolio, 2003）, 向下屬傳遞出領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)待人和事兩個(gè)方面公平、公正和公開的態(tài)度。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是影響員工心理狀態(tài)的一個(gè)重要前置變量,這類領(lǐng)導(dǎo)者往往通過(guò)自身的高尚道德標(biāo)準(zhǔn)及對(duì)下屬表示出信任感和幫助, 從而增強(qiáng)下屬對(duì)自身能力的認(rèn)知度（鄒竹峰, 楊紫鵬, 2013）。真實(shí)型風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的優(yōu)缺點(diǎn)有著清醒的認(rèn)識(shí)（Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernsing, &Peterson, 2008）, 他們?cè)敢鈨A聽下屬的意見, 從而對(duì)員工建言行為產(chǎn)生積極影響（羅瑾璉, 趙佳, 2013）, 并且表現(xiàn)為一種多層次正相關(guān)關(guān)系（劉生敏, 廖建橋, 2015、2016）。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠有意識(shí)地鼓勵(lì)下屬發(fā)表自己真實(shí)的想法及主觀能動(dòng)性的創(chuàng)造, 支持其對(duì)于組織問題的表達(dá), 以較高的道德標(biāo)準(zhǔn)要求自己, 公正、無(wú)偏差地對(duì)待下屬的表現(xiàn),對(duì)不同的觀點(diǎn)持有包容性態(tài)度, 傾向于與下屬建立透明的上下級(jí)關(guān)系。持有真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上級(jí)這種虛心納諫的態(tài)度和提倡的文化氛圍, 有助于提高下屬對(duì)上行建言行為的安全性評(píng)估, 下屬自身的信心及主人翁精神得到增強(qiáng),他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任程度也會(huì)增加, 從而為了組織發(fā)展和個(gè)人利益而敢于向上級(jí)建言?；谏鲜龇治? 提出如下研究假設(shè):

H1：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工上行建言行為有正向影響。

2.2 建言角色認(rèn)同的中介作用

角色是建言行為的一個(gè)重要前置因素, 當(dāng)產(chǎn)生角色沖突時(shí), 員工便會(huì)采用沉默行為, 而不是建言行為（杜鵬程,宋錕泰, 汪點(diǎn)點(diǎn), 2014）。段錦云、張倩和黃彩云（2015）提出了建言角色認(rèn)同的構(gòu)念, 他們指出, 建言角色認(rèn)同是個(gè)體成員根據(jù)自己在組織或社會(huì)互動(dòng)關(guān)系中所處的地位,感知與評(píng)估組織建言情境線索, 形成對(duì)擔(dān)當(dāng)建言者角色及建言行為的評(píng)價(jià), 并以此指導(dǎo)自己的行動(dòng)。員工對(duì)擔(dān)當(dāng)建言者角色和對(duì)組織建言情境線索的感知越強(qiáng)烈, 對(duì)建言行為的看法與評(píng)價(jià)越積極, 則個(gè)體建言角色認(rèn)同越高?？紤]到建言行為可能帶來(lái)的成本以及不確定性, 員工需要對(duì)建言的有效性和安全性進(jìn)行評(píng)估（Morrison, 2011）, 在上行建言中這一點(diǎn)表現(xiàn)的更為明顯。然而, 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)有助于提升員工的建言角色認(rèn)同, 并促進(jìn)員工的上行建言行為。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的優(yōu)劣勢(shì)有著更加清醒的認(rèn)識(shí), 他們會(huì)鼓勵(lì)下屬自我表達(dá), 支持自主性、接受非傳統(tǒng)和打破常規(guī)的想法, 甚至接受下屬的質(zhì)疑與挑戰(zhàn)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)善于與下屬建立動(dòng)態(tài)互動(dòng)的真誠(chéng)關(guān)系（Walumbwa et al.,2008）, 并能夠公正、無(wú)偏差地評(píng)價(jià)任何信息包括下屬的表現(xiàn), 不會(huì)對(duì)個(gè)人和外部信息進(jìn)行否定、扭曲、夸大和過(guò)濾（Kernis, 2003）。他們用自己的高道德水平、坦誠(chéng)和正直影響下屬的信念和價(jià)值觀念（Avolio & Gardner, 2005）,并通過(guò)提升社會(huì)及個(gè)人身份認(rèn)同, 間接地對(duì)下屬的工作態(tài)度產(chǎn)生影響（Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans, & May,2004）。因此, 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的真誠(chéng)風(fēng)格感知越強(qiáng), 下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任感也會(huì)越強(qiáng), 從而更加積極向上級(jí)建言, 注重組織整體利益, 忽視自身的利益風(fēng)險(xiǎn)。相應(yīng)地, 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)積極創(chuàng)建組織建言情境線索, 對(duì)下屬擔(dān)當(dāng)建言者角色的期望也越高, 從而賦予建言者更強(qiáng)的角色意義, 提高下屬的建言角色認(rèn)同感。

根據(jù)社會(huì)學(xué)中的角色理論, 個(gè)體是在社會(huì)位置網(wǎng)絡(luò)中扮演著與某一位置想聯(lián)系的角色, 自我被看作是一套和一系列對(duì)特定場(chǎng)景做出反應(yīng)的身份。人們關(guān)于自我的感知源于同他人的互動(dòng), 正是在互動(dòng)過(guò)程中, 人們能夠符號(hào)化自身, 形成自我感覺和自我互動(dòng), 并構(gòu)成對(duì)自身的反映。然而這種互動(dòng)（交換）的動(dòng)力來(lái)源于三種基本的交換報(bào)酬——外部報(bào)酬、內(nèi)部報(bào)酬、對(duì)身份的角色支持, 而且最后一種報(bào)酬又是最重要的?；?dòng)的產(chǎn)生和維持有賴于自我與他人角色的形成和確認(rèn), 穩(wěn)定的角色往往被賦予合法期望, 并被視為某一情境中適宜的行為方式。自我角色一定程度上是對(duì)他人角色的適應(yīng), 一個(gè)角色中身份越是重要, 個(gè)體就越有動(dòng)力去獲得一種介于建立在身份標(biāo)準(zhǔn)之上的期望和在特定情境中與他人應(yīng)對(duì)之間的一致。在角色履行中, 人們除了用自身的理想化觀念來(lái)估量自身活動(dòng), 還必須從有關(guān)的觀眾那里尋找角色身份的角色支持（喬納森·特納,2006）。研究也證實(shí), 自己對(duì)建言的看法、感知到的他人對(duì)自己建言的期望都是建言行為的前置因素, 它們均對(duì)建言角色認(rèn)同有著正向影響, 并通過(guò)建言角色認(rèn)同的中介作用正向影響員工建言行為（段錦云等, 2015）?？梢哉f(shuō), 建言行為中, 領(lǐng)導(dǎo)和員工都在履行自己的角色身份, 領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格越真實(shí), 他們無(wú)形中向員工傳遞了一種鼓勵(lì)建言的態(tài)度和信號(hào); 當(dāng)員工感知到這一信號(hào)時(shí), 他們的建言動(dòng)機(jī)相應(yīng)會(huì)得到強(qiáng)化, 對(duì)自己的建言角色認(rèn)知度也會(huì)得到提高?；诖? 提出研究假設(shè):H2：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言角色認(rèn)同具有正向影響。H3：建言角色認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工上行建言行為的關(guān)系之間起中介作用。

2.3 工作內(nèi)嵌入的中介作用

根據(jù)Detert & Burris（2007）的定義, 員工向領(lǐng)導(dǎo)的建言（上行建言）, 是指主動(dòng)向權(quán)威人士提出建議或者表達(dá)信息, 以保護(hù)組織的運(yùn)作功能。（組織或領(lǐng)導(dǎo)）鼓勵(lì)建言的動(dòng)機(jī)主要有兩個(gè): 一是消除員工的不滿, 二是獲得有助于改善商業(yè)績(jī)效的建議（Dundon, Wilkinson, Marchington, &Ackers, 2004）。因此團(tuán)隊(duì)成員、同事、領(lǐng)導(dǎo)都是組織中的建言目標(biāo), 而且員工對(duì)組織中不同層次的目標(biāo)都有建言行為（Detert, Burris, Harrison, & Martin, 2013）。在Mowbray,Wiljinson和Tse（2015）構(gòu)建的建言概念模型中, 建言的目標(biāo)對(duì)象也是多層次的, 既包括直線經(jīng)理, 還包括跨層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)。換言之, 員工上行建言的目的不一定只是期望自己的直接上級(jí)、個(gè)人或者所屬部門（團(tuán)隊(duì)）獲得收益, 而且完全有可能出于有利于組織發(fā)展的目的。因此, 除了從部門或者下屬-直接上級(jí)互動(dòng)的層面剖析上行建言, 也有必要從組織層面探討影響員工上行建言的因素及作用機(jī)制。工作內(nèi)嵌入就是這樣一個(gè)因素, 它與真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和建言行為都有關(guān)聯(lián)。

工作內(nèi)嵌入是從工作嵌入衍生出來(lái)的一個(gè)概念。工作嵌入是指企業(yè)員工被嵌入到由員工所處的環(huán)境、群體、社區(qū)等構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)中, 這些網(wǎng)絡(luò)在不同水平上影響著員工的行為和決策（Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez,2001）。后來(lái), 為了將企業(yè)內(nèi)部和外部因素的影響區(qū)別分析, 工作嵌入被進(jìn)一步區(qū)分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入（Crossley, Bennett, Jex, & Burnfield, 2007）, 也可以稱為組織嵌入和社區(qū)嵌入（Charlier, Guay, & Zimmeman, 2016）。工作內(nèi)嵌入體現(xiàn)了員工對(duì)工作和組織的認(rèn)同感和投入意愿, 其對(duì)兩個(gè)因素都有顯著的正向促進(jìn)作用（Halbesleben& Wheeler, 2008）, 而且工作的定義也不僅僅局限于團(tuán)隊(duì)或部門層面, 還可以拓展到整個(gè)組織層面。最初, 工作嵌入主要應(yīng)用在員工離職問題上, 后來(lái)逐漸拓展到工作績(jī)效、組織公民行為等研究領(lǐng)域。研究證實(shí), 工作內(nèi)嵌入程度越高, 組織倫理行為（如組織公民行為）的水平也越高。

角色理論指出, 相對(duì)穩(wěn)定的互動(dòng)模式, 有賴于人們情景定義的能力。個(gè)體通過(guò)對(duì)各種情景進(jìn)行界定、分類和讓自己與周圍的事物（包括自身）相互調(diào)適, 并評(píng)估、權(quán)衡和采取最合適的行動(dòng)路線。當(dāng)一個(gè)角色被安置于組織中后,組織目標(biāo)就成為了角色分化、評(píng)價(jià)、合法性、預(yù)期和充分判定的重要依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)能夠塑造員工對(duì)于工作特征的感知（Piccolo, Greenbaum, Hartog, & Folger, 2010）, 作為構(gòu)成組織存在意義的一個(gè)重要組成部分, 對(duì)工作價(jià)值的認(rèn)知和認(rèn)同表征著員工工作內(nèi)嵌入程度的高低, 并且受到真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的核心理念在于鼓勵(lì)員工尋找內(nèi)在的工作意義, 并按照自己的真實(shí)意圖和內(nèi)在價(jià)值理念行事（Avolio & Gardner, 2005）, 其對(duì)組織績(jī)效和員工工作投入都有積極的促進(jìn)作用（Rego, Júnior, & Cunha, 2015; 李永鑫, 周海龍, 田艷輝, 2014）, 而且與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比, 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)更有助于激發(fā)員工的組織倫理行為（Banks,Mccauley, Gardner, & Guler, 2016）。因此, 當(dāng)員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)性程度越高, 他們的工作內(nèi)嵌入程度也越高。

研究發(fā)現(xiàn), 員工的溝通行為受組織真誠(chéng)行為和組織對(duì)其與員工關(guān)系認(rèn)知的深厚影響, 為了鼓勵(lì)員工的信息搜索和分享, 組織必須真誠(chéng)行事和待人, 給員工傳遞一種可信任的、透明的、一致的組織形象（Lee & Kim, 2017）。而且員工與組織的關(guān)系（employee-organization relationship,EOR）質(zhì)量在員工與組織對(duì)稱性內(nèi)部溝通和員工工作投入之間扮演了中介作用（Kang & Sung, 2017）。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是激發(fā)員工積極心理資本的一個(gè)前置因素（Clapp-Smith,Vogelgesang, & Avey, 2009）, 有助于增強(qiáng)他們的工作投入和對(duì)自身角色的認(rèn)同。如果把工作內(nèi)嵌入視為員工與組織的一種心理契約, 嵌入程度的高低無(wú)疑將會(huì)影響員工的建言行為, 因?yàn)樾睦砥跫s破裂對(duì)員工的沉默行為有顯著的正向影響, 而工作不安全感又中介了心理契約破裂和員工沉默行為之間的關(guān)系（張璇, 龍立榮, 夏冉, 2017）。此外,員工對(duì)所處工作單元或自己廣義上的職業(yè)的身份認(rèn)同, 影響了個(gè)人建言時(shí)是否考慮資源障礙和相互依賴關(guān)系障礙,在上行建言時(shí)尤為如此。上級(jí)的反應(yīng)是員工上行建言行為中最受關(guān)注的內(nèi)容, 因?yàn)樯霞?jí)承擔(dān)了更多的組織角色,他們更容易在上行建言中成為被批評(píng)的對(duì)象; 同時(shí), 上級(jí)擁有更大的權(quán)力和資源, 與普通員工相比, 他們?cè)诟淖冋吆铜h(huán)境方面擁有更強(qiáng)的能力（Detert & Burris, 2007）。因此Mellahi, Budhwar和Li（2010）指出, 管理人員應(yīng)該同時(shí)在團(tuán)隊(duì)和組織層面建立鼓勵(lì)員工建言的機(jī)制。另外, 根據(jù)資源保存理論, 工作嵌入可視為一種豐富的資源（Halbesleben & Wheeler, 2008）, 工作內(nèi)嵌入度高的員工,在組織內(nèi)建立有廣泛而復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系, 擁有很多的關(guān)系資源, 可以獲得更高的建言成功率, 他們獲得的既得利益或潛在收益更多, 從而具有更高的上行建言行為動(dòng)機(jī)。相應(yīng)地, 員工的工作內(nèi)嵌入度越高, 他們的離職成本也就越高, 為了保存現(xiàn)有資源和維持自己的資源優(yōu)勢(shì), 他們會(huì)更加積極地向上級(jí)建言獻(xiàn)策, 使組織發(fā)展得更好, 從而保證自己的利益?；蛘哒f(shuō), 工作內(nèi)嵌入越深的員工, 他們的內(nèi)部人身份感知越強(qiáng)烈, 更傾向通過(guò)建言來(lái)獲得有價(jià)值的資源（李燕萍, 鄭馨怡, 劉宗華, 2017）, 而且他們更能夠認(rèn)同組織的主流價(jià)值觀, 掌握學(xué)習(xí)系統(tǒng)、熟悉工作程序, 從而更善于提出有價(jià)值、有實(shí)踐意義的建言（Ng & Feldman,2013）。鑒于此, 提出以下研究假設(shè):

圖1 理論模型

H4：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作內(nèi)嵌入具有正向影響。

H5：工作內(nèi)嵌入在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工上行建言行為的關(guān)系之間起中介作用。

本文所涉及的主要變量以及它們之間的邏輯關(guān)系（假設(shè)）可以用圖1來(lái)表示。其中真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作內(nèi)嵌入、建言角色認(rèn)同和員工上行建言行為有正向影響（H1、H2、H4）, 而工作內(nèi)嵌入和建言角色認(rèn)同對(duì)員工上行建言行為有正向影響（H3、H5）。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查對(duì)象

通過(guò)問卷星在線調(diào)查的方式發(fā)放問卷和收集數(shù)據(jù), 選取的調(diào)查對(duì)象都是已經(jīng)參加工作的人, 分兩個(gè)階段開展調(diào)查。預(yù)調(diào)查階段, 筆者向某地?cái)?shù)所高校的MBA學(xué)員發(fā)放問卷60份, 收集到有效問卷54份, 經(jīng)過(guò)分析后, 以CITC不小于0.5作為題項(xiàng)篩選的標(biāo)準(zhǔn), 按照載荷從小往大逐一刪除的方式, 最后沒有題項(xiàng)被刪除, 表明問卷有較好的情境適應(yīng)性。正式調(diào)查經(jīng)歷2周時(shí)間, 主要調(diào)查對(duì)象為MBA學(xué)員、已經(jīng)畢業(yè)的本科生和研究生、筆者的同學(xué)朋友、以及請(qǐng)他們幫忙用滾雪球的方式轉(zhuǎn)發(fā)同學(xué)朋友參與調(diào)查。由于問卷全部匿名, 都是借助一定的關(guān)系開展調(diào)查,在轉(zhuǎn)發(fā)時(shí)附上了清晰的填寫說(shuō)明, 而且對(duì)參與調(diào)查的人都給予了一定的物質(zhì)酬謝, 因此調(diào)查的效度和信度相對(duì)較好。為了降低以人脈關(guān)系開展調(diào)查帶來(lái)的社會(huì)稱許性影響, 問卷中專門設(shè)置了2道含義相近、但答案方向相反的控制題項(xiàng)。正式調(diào)查一共收集358份問卷, 通過(guò)回答選項(xiàng)控制（刪除基本上選項(xiàng)一樣和控制題項(xiàng)答案很相近的問卷）, 刪除無(wú)效問卷51份, 最終獲得有效問卷307份, 有效率為85.75%。樣本的人口特征描述性統(tǒng)計(jì)顯示, 樣本的來(lái)源比較多樣, 所在單位規(guī)模大中小型分布較為均勻, 單位性質(zhì)包括民營(yíng)、國(guó)有、外資合資、非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)、政府部門和事業(yè)單位等類型, 行業(yè)覆蓋通信電子、機(jī)械制造等多種領(lǐng)域, 受教育程度絕大部分都在本科以上（占比94.46%）,將近一半的樣本工作經(jīng)驗(yàn)在1-5年之間（占比44.63%）,超過(guò)一半的樣本年齡在20-30歲之間（占比63.19%）, 而且普通員工的占比達(dá)到一半左右（49.51%）。

3.2 研究工具

本研究需要測(cè)量4個(gè)核心變量（真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、員工上行建言行為、建言角色認(rèn)同、工作內(nèi)嵌入）, 每個(gè)變量的測(cè)量均來(lái)自成熟量表。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。采用Neider和Schriesheim（2011）的量表, 該量表由Walumbwa 等（2008）的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)量表改編而成, 并且在國(guó)內(nèi)研究中得到較多應(yīng)用, 具有良好的信效度。共14個(gè)題目, 如“我的領(lǐng)導(dǎo)能夠清楚地表達(dá)他真實(shí)的想法”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.844。

表1 共同方法偏差

上行建言行為。以Liang 和 Farch（2012）開發(fā)的量表（同時(shí)包括同事建言和上行建言）為基礎(chǔ), 按照轉(zhuǎn)移參照點(diǎn)的方法, 將量表中針對(duì)同事建言的問題表述改為針對(duì)上級(jí)建言的問題表述（如將量表中的題目“對(duì)可能影響本部門的事, 我應(yīng)該積極出謀劃策”修改為“對(duì)可能影響本部門的事, 我應(yīng)該積極向上級(jí)提出建議”, 并通過(guò)預(yù)調(diào)查對(duì)量表的信度進(jìn)行檢驗(yàn)和修正。共10個(gè)題目, 如“我應(yīng)該對(duì)本部門有利的新項(xiàng)目向領(lǐng)導(dǎo)提出積極建議”。本研究中,該量表的 Cronbach's α 系數(shù)為 0.894。

建言角色認(rèn)同。采用段錦云等（2015）編制的量表,共5個(gè)題目, 如“身為組織中的一員, 我應(yīng)該積極向上級(jí)提出可能對(duì)組織有幫助的工作想法或建議”。本研究中, 該量表的 Cronbach's α 系數(shù)為 0.887。

工作內(nèi)嵌入。采用Crossley 等（2007）編制的量表,共7個(gè)題目, 如“我覺得我隸屬于這個(gè)組織”。本研究中,該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.854。

所有量表均采用李克特7點(diǎn)計(jì)分法, 現(xiàn)有研究中廣泛使用的性別、年齡、受教育程度、在本單位工作年限、在本單位職務(wù)級(jí)別（鄒竹峰等, 2013; 段錦云等, 2015; 劉生敏等, 2015; 馬貴梅等, 2015）等作為控制變量一起在問卷中進(jìn)行調(diào)查。

3.3 信效度檢驗(yàn)

本文使用Cronbach's α系數(shù)檢驗(yàn)量表的信度, 通過(guò)因子分析對(duì)量表的效度進(jìn)行分析。量表的KMO值為0.904,Bartlett球形檢驗(yàn)的顯著性概率為0.000, 適合進(jìn)一步做因子分析。各量表的Cronbach's α系數(shù)都大于0.7, 各變量及細(xì)分維度所提取因子的累積方差解釋比例都超過(guò)50%, 說(shuō)明測(cè)量的內(nèi)部一致性程度較好, 適合做因子分析。

3.4 共同方法偏差檢驗(yàn)

共同方法偏差主要通過(guò)事前和事后措施來(lái)預(yù)防和檢驗(yàn)。事前預(yù)防方面, 采用滾雪球的方式聯(lián)系問卷填答人,并且給予一定的物質(zhì)回報(bào), 因此更容易獲得填答人真實(shí)的想法, 增強(qiáng)了問卷調(diào)查的外部效度, 一定程度上起到降低共同方法偏差的預(yù)防效果。為了檢驗(yàn)4項(xiàng)主觀變量的共同方法偏差, 采用標(biāo)簽變量檢驗(yàn)方法（marker variable test）進(jìn)行驗(yàn)證。選擇在本模型中未出現(xiàn)的“所在單位規(guī)模”作為標(biāo)簽變量, 與其他4個(gè)變量進(jìn)行相關(guān)分析, 結(jié)果顯示該變量與其他變量都不存在顯著相關(guān)性（p＞ 0.05）（表1）,因此, 可以認(rèn)為不存在顯著的方法偏差。

3.5 概念區(qū)分效度檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證變量間的區(qū)分效度, 采用AMOS20.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析, 對(duì)不同的模型擬合結(jié)果進(jìn)行對(duì)比。分別比較了四因子模型、三因子模型、兩因子模型和單因子模型（表2）。由表2可知, 四因子模型數(shù)據(jù)擬合最好, 說(shuō)明所涉及的4個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度, 且顯著優(yōu)于其他因子模型。表明這4個(gè)變量能夠代表4個(gè)不同的構(gòu)念, 可以進(jìn)行下一步的數(shù)據(jù)分析, 最后得到圖2所示的路徑系數(shù)圖。

表2 各因子模型的擬合指標(biāo)結(jié)果

圖2 模型路徑系數(shù)圖

表3 主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)（N = 307）

4 假設(shè)檢驗(yàn)

4.1 相關(guān)性檢驗(yàn)

對(duì)變量均值和標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)并分析各變量間的相關(guān)性（表3）, 結(jié)合圖2對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn), 并將控制變量一起納入分析討論?？刂谱兞恐? 除“在本單位的職務(wù)級(jí)別”與上行建言行為和建言角色認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)以外,其他控制變量均未呈現(xiàn)顯著相關(guān)關(guān)系。表明在中國(guó)的組織中, 建言者地位越高, 越不愿意向上級(jí)建言, 也從一個(gè)側(cè)面反映了我國(guó)高權(quán)力距離對(duì)上行建言的影響。從表3可以看出, 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工上行建言行為顯著正相關(guān)（支r=0.506,p＜ 0.01）, 支持了H1。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與建言角色認(rèn)同顯著正相關(guān)（r= 0.623,p＜ 0.01）, 持了H2, 建言角色認(rèn)同與員工上行建言行為顯著正相關(guān)（r= 0.775,p＜ 0.01）, 初步支持了建言角色認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工上行建言行為間起中介作用（H3）; 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與工作內(nèi)嵌入顯著正相關(guān)（r= 0.552,p＜ 0.01）支持了H4, 工作內(nèi)嵌入與員工上行建言行為顯著正相關(guān)（r= 0.544,p＜0.01）, 初步支持了工作內(nèi)嵌入在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工上行建言行為間起中介作用（H5）。H3和H5是否成立仍需進(jìn)一步驗(yàn)證。

4.2 基于Bootstrap分析的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為避免犯第Ⅰ類錯(cuò)誤及偏態(tài)數(shù)據(jù)的干擾, 采用Bootstrap方法檢驗(yàn)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工上行建言行為間是否存在雙重中介效應(yīng)。共線性檢驗(yàn)表明, 各構(gòu)念的方差膨脹因數(shù)VIF值（4.827, 5.503, 4.806）小于10, 容忍度Tolerance（0.207, 0.182, 0.208）大于0.10, 表明沒有嚴(yán)重的共線性問題。絕對(duì)擬合指標(biāo) RMSEA小于 0.08; 增值適配指標(biāo)CFI 和 NNFI 均大于 0.90; 簡(jiǎn)約適配指標(biāo) PGFI 大于0.50。各測(cè)量指標(biāo)（真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、建言角色認(rèn)同、工作內(nèi)嵌入和員工上行建言行為）驗(yàn)證性模型擬合度良好（表4）。

表4 模型的擬合指標(biāo)

表5 基于Bootstrap分析的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表4的模型擬合指標(biāo)中: 絕對(duì)擬合指標(biāo) RMSEA =0.054; 相對(duì)擬合指標(biāo)CFI=0.954, NNFI=0.907; 模型簡(jiǎn)約指標(biāo) PGFI=0.738。采用偏差校正非參數(shù)百分比 Bootstrap 檢驗(yàn), 取樣2000 次（N= 307）, 對(duì)路徑系數(shù)95%的置信區(qū)間進(jìn)行檢驗(yàn)結(jié)果見表5所列。當(dāng)間接效應(yīng)的置信區(qū)間不包括0時(shí), 該模型存在顯著的中介效應(yīng); 直接效應(yīng)的置信區(qū)間不包括0時(shí)該中介路徑為部分中介, 反之為完全中介（Preacher, 2010）。

由表5中介效應(yīng)檢驗(yàn)可知: (1)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)-員工上行建言行為的路徑中, 直接效應(yīng)置信區(qū)間包含0, 說(shuō)明存在完全中介; (2)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)-建言角色認(rèn)同-員工上行建言行為的路徑中, 95%的置信區(qū)間不包含0, 說(shuō)明中介效應(yīng)顯著, 且中介效應(yīng)占總效應(yīng)的56.08%（=0.911*0.575/0.934）, 假設(shè)3得到驗(yàn)證; (3)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)-工作內(nèi)嵌入-員工上行建言行為路徑中, 95%的置信區(qū)間不包含0, 表明中介效應(yīng)顯著, 且中介效應(yīng)占總效應(yīng)的30.97%（=0.904*0.320/0.934）, 假設(shè)5得到驗(yàn)證。

結(jié)合上述分析和假設(shè)模型可知, 建言角色認(rèn)同和工作內(nèi)嵌入在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工上行建言行為之間發(fā)揮完全中介作用, 且中介效應(yīng)的效果量為87.05%, 這一占比表明兩條中介路徑解釋了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工上行建言行為的大部分變異, 導(dǎo)致真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工上行建言行為的直接影響不顯著。

5 討論

從員工角度來(lái)說(shuō), 雖然上行建言是他們參與公司事務(wù)、發(fā)揮主人翁角色的一種積極行為, 可是上行建言的潛在風(fēng)險(xiǎn)也更大。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)讓員工感知到自己被重視, 自己有向領(lǐng)導(dǎo)提出建言的責(zé)任, 而且建言的可采納性和安全性更高, 組織歸屬感得到提升, 從而更加主動(dòng)地參與到建言活動(dòng)之中。本文對(duì)于員工上行建言的理論發(fā)展及實(shí)踐都具有一定的參考借鑒意義。

5.1 理論意義

段錦云、張晨和田曉明（2016）總結(jié)指出, 現(xiàn)有研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)對(duì)建言行為影響較少; 尹奎, 陳樂妮和王震（2018）把領(lǐng)導(dǎo)行為區(qū)分為三個(gè)層次: CEO/高管領(lǐng)導(dǎo)行為（高）、團(tuán)隊(duì)/部門領(lǐng)導(dǎo)行為（中）和個(gè)體感知領(lǐng)導(dǎo)行為（低）。本文雖然沒有進(jìn)行跨層的研究設(shè)計(jì), 但是將能夠體現(xiàn)跨層影響內(nèi)涵的變量——工作內(nèi)嵌入納入分析框架, 提出并檢驗(yàn)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工上行建言行為具有積極作用的觀點(diǎn), 而且把個(gè)體層面的影響因素（建言角色認(rèn)同）和組織層面的影響因素（工作內(nèi)嵌入）一起納入分析范疇, 進(jìn)一步豐富了現(xiàn)有影響建言行為中介變量的內(nèi)涵。在驗(yàn)證的兩條中介路徑中, 建言角色認(rèn)同的作用路徑表明: 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)秉承高度的自我意識(shí)和極強(qiáng)的內(nèi)化道德觀, 讓員工與其保持一致的價(jià)值觀, 從而保持較高的建言角色認(rèn)同感, 而真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工保持透明的關(guān)系, 并且能夠平衡地處理各種事務(wù), 得到企業(yè)員工較高的信任, 提高員工建言的安全性和成功率, 促進(jìn)員工上行建言行為的發(fā)生; 工作內(nèi)嵌入作用路徑的含義更加廣泛, 通過(guò)提高員工在組織中的“主人翁”身份的感知, 他們?cè)谏闲薪ㄑ詴r(shí)考慮的也許將不再僅僅是個(gè)人、上級(jí)或部門的收益, 而可能是整個(gè)組織的收益和發(fā)展。通過(guò)將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、建言角色認(rèn)同、工作內(nèi)嵌入和員工上行建言行為放在同一個(gè)分析框架中加以探討,拓展了建言角色認(rèn)同和工作內(nèi)嵌入的應(yīng)用范圍, 對(duì)理解上述變量之間的相互影響及作用路徑是一種有益的探索。

5.2 實(shí)踐意義

盡管有研究證實(shí), 公司文化越誠(chéng)信正直, 公司績(jī)效越好（Guiso, Sapienza, & Zingales, 2015）; 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是真實(shí)的和可信任的建議者時(shí), 會(huì)對(duì)下屬的工作績(jī)效產(chǎn)生積極 影 響（Peterson, Walumbwa, Avolio, & Hannah, 2012）,而且真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與員工績(jī)效都具有正向的調(diào)節(jié)作用（趙富強(qiáng), 楊淑媛, 陳耘, 張光磊,2017）。一家健康科學(xué)研究中心（Academic Health Science Centres, AHSCs）甚至還專門成立了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心,提出了培訓(xùn)和塑造真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的要求（King, Parker,Peacocke, Curran, Mcpherson, & Chau, et al, 2017）?？墒?,員工積極建言, 尤其是向上級(jí)建言依然是組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工都期望破解的一個(gè)共同難題。本文可以為管理者激勵(lì)下屬上行建言行為起到以下兩點(diǎn)啟示: 第一, 增強(qiáng)管理人員領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的真實(shí)性, 并且能夠讓員工感知。企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)、考核等手段, 提高管理人員對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格重要性及實(shí)踐方式的認(rèn)知, 學(xué)會(huì)尊重員工并與員工保持順暢溝通, 做到言行一致、真誠(chéng)待人。通過(guò)改善管理人員自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 降低員工對(duì)上行建言的顧慮。第二, 增強(qiáng)員工的建言角色認(rèn)同和工作內(nèi)嵌入程度。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的真實(shí)性要轉(zhuǎn)化為對(duì)員工上行建言行為的激勵(lì)因素, 還需要提高員工對(duì)自己建言角色和工作角色的認(rèn)同度, 并且這兩個(gè)因素較領(lǐng)導(dǎo)自身塑造真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)建言的作用更大。建言角色認(rèn)同可以讓員工從心理層面接受向上級(jí)建言的行為, 從而主動(dòng)地提出自己的想法。員工作為組織的一員, 也是整個(gè)工作系統(tǒng)和人力資源管理體系的一個(gè)節(jié)點(diǎn), 只有加強(qiáng)節(jié)點(diǎn)之間聯(lián)系的緊密性和匹配性, 才能讓整張網(wǎng)更加結(jié)實(shí)。員工工作內(nèi)嵌入的程度越高, 其對(duì)組織的歸屬感和責(zé)任感也更強(qiáng), 從而也更愿意為組織發(fā)展積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策。

5.3 不足及展望

局限性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面: 一是調(diào)查對(duì)象的局限。限于調(diào)查資源的可獲得性, 本文沒有采用常見的領(lǐng)導(dǎo)—下屬配對(duì)調(diào)查方法, 而是期望通過(guò)單一屬性對(duì)象調(diào)查, 并采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施以保證數(shù)據(jù)的信效度, 降低上行建言調(diào)查給調(diào)查對(duì)象帶來(lái)的疑慮, 但這種方法也存在數(shù)據(jù)有同源方差的不足。如果能夠同時(shí)收集員工問卷和領(lǐng)導(dǎo)—下屬匹配問卷進(jìn)行交叉驗(yàn)證, 可以進(jìn)一步提高研究結(jié)論的質(zhì)量。二是變量測(cè)量的局限性。雖然變量測(cè)量都是基于國(guó)內(nèi)外成熟量表, 在中國(guó)情境研究中也表現(xiàn)出較好的信度和效度,但由于模型中的變量測(cè)度量表都不止一種, 僅僅選擇適合員工個(gè)人填寫的量表, 有可能存在量表選擇影響結(jié)論一致性的不足。這兩個(gè)方面的改進(jìn), 必將有助于提升研究結(jié)論的可靠性和普適性。

5.4 結(jié)論

基于兩階段調(diào)查和307份有效問卷調(diào)查樣本, 實(shí)證檢驗(yàn)了中國(guó)情境下真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工上行建言行為的影響機(jī)制。結(jié)果發(fā)現(xiàn): 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為主驅(qū)動(dòng)因素, 與員工上行建言行為呈顯著正相關(guān), 并通過(guò)建言角色認(rèn)同和工作內(nèi)嵌入兩條完全中介的路徑作用于員工的上行建言行為。上述兩條路徑中, 一條是員工方面的影響路徑, 即真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)-建言角色認(rèn)同-員工上行建言行為; 另一條是組織方面的影響路徑, 即真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)-工作內(nèi)嵌入-員工上行建言行為。

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