組織公正如何激發(fā)組織活力？
——群體層面公正氛圍對(duì)建言行為的影響及機(jī)制研究

張曉懌， 王云峰

（河北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，天津 300401）

一、引 言

一個(gè)組織要想在當(dāng)今充滿競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)環(huán)境中立足和發(fā)展，就必須要時(shí)刻保持組織的活力。而組織活力的重要來(lái)源之一便是組織內(nèi)部員工們能進(jìn)行積極、合理地建言（voice）。而與建言相對(duì)的沉默（silence），小則影響組織績(jī)效（Perlow和Williams，2003），阻礙組織多元變革及發(fā)展（Morrison和Milliken，2000），大則會(huì)造成公司破產(chǎn)（如2001年的“安然事件”①2001年12月2日，曾是世界上最大能源、商品和服務(wù)公司之一的美國(guó)安然（Enron）公司，因財(cái)務(wù)造假問(wèn)題向法院申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)，該案成為美國(guó)歷史上企業(yè)第二大破產(chǎn)案（百度百科）。此前，多名員工已經(jīng)意識(shí)到了公司在財(cái)務(wù)方面的問(wèn)題，但都因害怕而保持沉默（Milliken等，2003）。），甚至導(dǎo)致事故性災(zāi)難（如2003年的“哥倫比亞號(hào)航天飛機(jī)墜毀事件”②2003年2月1日，美國(guó)“哥倫比亞號(hào)”航天飛機(jī)在結(jié)束任務(wù)返航途中墜毀，機(jī)上7人全部遇難，經(jīng)查事故原因?yàn)楦魺釋用撀鋼糁酗w船左翼前緣所致。2013年，美國(guó)宇航局（NASA）某飛行主管披露，當(dāng)年該飛機(jī)機(jī)翼受損后，盡管NASA的高級(jí)工程師們?cè)缇桶l(fā)現(xiàn)這一致命故障，并相信這架飛機(jī)在返航途中將機(jī)毀人亡，但NASA主管和同僚卻一致同意向宇航員隱瞞事實(shí)。因?yàn)镹ASA高層相信，與其讓宇航員知道實(shí)情后在痛苦絕望和折磨中度過(guò)他們的生命最后時(shí)刻，還不如讓他們?cè)诓恢榈那闆r下突然死去！來(lái)源：百度百科。）。員工建言，一方面可能源于對(duì)組織某些現(xiàn)象（如分配不公、領(lǐng)導(dǎo)不尊重下屬）心存不滿，為了改變現(xiàn)狀而被迫發(fā)聲；另一方面也可能是受到組織公正①也有國(guó)內(nèi)學(xué)者譯作“組織公平”，如段錦云（2012）、張漢鵬等（2014）。公平指公平正直，側(cè)重“平”字，強(qiáng)調(diào)衡量標(biāo)準(zhǔn)的同一個(gè)尺度，帶有明顯的工具性，多與英文“equity”或“equality”對(duì)應(yīng)；而公正指公平正義，側(cè)重“正”字，反映出基本價(jià)值取向，強(qiáng)調(diào)正當(dāng)性，多與英文“justice”或“fairness”對(duì)應(yīng)（高記和馬紅宇，2011；李曄等，2003）?；诖耍疚牟捎谩敖M織公正”一詞。環(huán)境的鼓勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷的感召而主動(dòng)發(fā)聲（Morrison，2014）。段錦云（2012）通過(guò)研究組織公正與不公正對(duì)建言與沉默的不同影響發(fā)現(xiàn)，正面情緒（如組織公正感知）會(huì)促進(jìn)員工建言，而負(fù)面情緒（如組織不公正感知）雖也會(huì)引起建言，但更會(huì)導(dǎo)致員工沉默。因?yàn)榇藭r(shí)員工可能因心存顧慮而選擇明哲保身，或?qū)M織失去信任而不愿建言。可見(jiàn)，員工感知到的組織公正程度是影響其能否建言的一個(gè)重要原因。

現(xiàn)有關(guān)于組織公正對(duì)建言行為影響的研究，多是從個(gè)體層面探討組織公正感知對(duì)員工個(gè)體建言行為的影響，缺乏群體層面公正氛圍（justice climate）對(duì)群體建言行為（group voice behavior）的影響及其機(jī)制的研究。而個(gè)體層面組織公民行為的實(shí)證研究結(jié)論并不一定在群體層面普遍適用（Morgeson和Hofmann，1999），二者在適用范圍和對(duì)不同群體規(guī)模的決策影響機(jī)制上都有較大差異（段錦云和張倩，2012）。因此，群體層面公正氛圍對(duì)群體建言行為的影響，是否與個(gè)體層面二者關(guān)系的研究結(jié)論一致，其中的影響機(jī)制又是什么，這是本研究要重點(diǎn)解決的問(wèn)題。

本研究以77個(gè)工作組的392名員工為樣本，采用主管領(lǐng)導(dǎo)和員工分開(kāi)填寫(xiě)問(wèn)卷的方式，實(shí)證研究了公正氛圍對(duì)建言行為的影響以及建言氛圍的中介作用。研究結(jié)果一方面將對(duì)組織公正、建言行為和組織氛圍的研究具有一定理論貢獻(xiàn)，另一方面將對(duì)組織促進(jìn)群體員工建言，激發(fā)組織活力具有實(shí)踐指導(dǎo)意義。理論貢獻(xiàn)方面：第一，從群體層面研究了公正氛圍對(duì)群體建言行為的影響，是對(duì)組織公正理論和建言理論的拓展；第二，關(guān)于公正氛圍對(duì)建言氛圍的影響，及建言氛圍中介作用的研究，是對(duì)過(guò)程氛圍與戰(zhàn)略氛圍理論的實(shí)證研究嘗試；第三，在前人研究的基礎(chǔ)上修訂了公正氛圍量表，為后續(xù)相關(guān)研究提供了測(cè)量工具。實(shí)踐指導(dǎo)方面：第一，組織和管理者要重視促進(jìn)員工建言，員工的群策群力是組織活力的重要來(lái)源；第二，公正的組織氛圍將會(huì)促進(jìn)整體員工建言行為。組織不僅應(yīng)注重分配結(jié)果的公正，還應(yīng)保證分配的政策和程序的制定和執(zhí)行公正，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)尊重、信任下屬，并經(jīng)常就分配的政策、程序和結(jié)果與下屬進(jìn)行解釋；第三，公正氛圍有益于良好建言氛圍的形成，并會(huì)進(jìn)一步激發(fā)群體員工的建言行為。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）公正氛圍與建言行為

Greenberg（1987）將組織公正定義為員工對(duì)工作環(huán)境中公正程度的感知。Naumann和Bennett（2000）首次將組織氛圍與組織中的公正現(xiàn)象相結(jié)合，提出了程序公正氛圍的概念，并將其定義為成員對(duì)組織公正程度的集體認(rèn)知。研究發(fā)現(xiàn)，公正氛圍能夠?qū)€(gè)體層面的員工組織承諾、工作滿意度、工作壓力、工作—家庭沖突、組織公民行為、心理健康、研發(fā)績(jī)效等方面產(chǎn)生跨層次的影響（Naumann和Bennett，2000；Simons和Roberson，2003；Judge和Colquitt，2004；Liao和Rupp，2005；Spell和Arnold，2007；張漢鵬等，2014；）。在群體層面上，公正氛圍能夠影響群體組織公民行為、群體績(jī)效、群體組織承諾、群體工作滿意度等（Colquitt等，2002；Ehrhart，2004；容琰等，2015）。

關(guān)于組織公正的結(jié)構(gòu)組成，學(xué)者們至今未達(dá)成一致（Colquitt等，2013）。Colquitt（2001）在前人研究的基礎(chǔ)上，將個(gè)體層面的組織公正感知分為程序、分配、人際、信息四個(gè)維度，并通過(guò)對(duì)此前25年實(shí)證研究的元分析發(fā)現(xiàn)，這四個(gè)維度可以單獨(dú)存在，能夠?qū)Y(jié)果變量產(chǎn)生不同的影響。Colquitt等（2013）再次通過(guò)元分析證實(shí)了他們此前的研究結(jié)論。張松等（2010）認(rèn)為，組織公正實(shí)質(zhì)上是結(jié)果（利益）如何分配的“決策”過(guò)程：人們對(duì)于決策結(jié)果本身會(huì)存在公正與否的判斷，即分配公正；決策結(jié)果如何制定的，則是程序公正所關(guān)注的；制定和控制決策過(guò)程需要人的參與，人際公正便應(yīng)運(yùn)而生；對(duì)于決策結(jié)果和決策方法人們需要知情權(quán)，即信息公正。四者是相互聯(lián)系、有機(jī)統(tǒng)一的。

基于以上分析，本研究根據(jù)Colquitt（2001）對(duì)組織公正感知的四維度分法，結(jié)合組織氛圍的定義，將群體層面的公正氛圍分為程序公正氛圍（procedural justice climate，員工對(duì)有關(guān)分配、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等方面規(guī)章制度的制定和執(zhí)行過(guò)程公正程度的共享感知）、分配公正氛圍（distributive justice climate，員工對(duì)所得報(bào)酬反映自己工作付出真實(shí)程度的共享感知）、人際公正氛圍（interpersonal justice climate，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任、尊重、支持下屬程度和評(píng)價(jià)下屬公正程度的共享感知）和信息公正氛圍（informational justice climate，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)就工作中有關(guān)程序、分配過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題給予及時(shí)、耐心、詳細(xì)解釋程度的共享感知）。

Hirschman于1970年最早提出了建言行為的概念，并將其定義為員工對(duì)組織不滿時(shí)為了改變現(xiàn)狀而付出的努力（Morrison，2014）。Van Dyne和LePine（1998）則從角色外行為（extra-role behavior）角度出發(fā)，認(rèn)為建言行為是員工為了改善組織環(huán)境而表達(dá)建設(shè)性意見(jiàn)的一種促進(jìn)性行為，其目的在于改進(jìn)，而非僅僅是批評(píng)。這兩種定義只是分析角度不同，實(shí)質(zhì)上均將建言行為視為組織或群體應(yīng)予以激勵(lì)的一種正面行為（于靜靜和趙曙明，2013）。群體建言行為是群體成員建言行為的集中體現(xiàn)（Frazier，2009），包含群體成員間的互動(dòng)，而并非個(gè)體建言行為的簡(jiǎn)單疊加（Ehrhart，2004）。研究表明，組織公正感知（佟麗君和呂娜，2009；Takeuchi等，2012；王懷勇等，2013）、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)（周浩和龍立榮，2011；段錦云，2012）、建言氛圍（Frazier，2009；Morrison等，2011；Frazier和Bowler，2012）、大五人格（段錦云等，2007）等能夠影響員工個(gè)體建言行為。Frazier（2009）則研究了建言氛圍對(duì)群體建言行為的促進(jìn)作用。

關(guān)于組織公正和建言行為間的關(guān)系，現(xiàn)有研究多是從個(gè)體層面研究員工組織公正感知對(duì)其建言行為的影響（如佟麗君和呂娜，2009；Takeuchi等，2012；王懷勇等，2013），而在群體層面探討公正氛圍對(duì)群體建言行為影響的研究很少。已有研究表明公正氛圍對(duì)群體組織公民行為具有正向作用（如Ehrhart，2004；Liao和Rupp，2005；Ambrose等，2013），這為我們研究公正氛圍對(duì)群體建言行為的影響提供依據(jù)。因?yàn)榻ㄑ孕袨楹徒M織公民行為同屬角色外行為，具有相似的特點(diǎn)，可能存在共同的影響因素（Van Dyne和LePine，1998；段錦云，2011）。

社會(huì)信息加工理論（social information processing theory， SIP）認(rèn)為，個(gè)體會(huì)根據(jù)工作環(huán)境提供的線索來(lái)理解自己和他人的行為，并根據(jù)所獲得的信息調(diào)整自己后續(xù)的態(tài)度和行為（Salancik和Pfeffer，1978）。組織氛圍作為一種工作環(huán)境，產(chǎn)生于組織成員間的互動(dòng)，并通過(guò)向成員提供關(guān)于組織期望、鼓勵(lì)和支持的行為的線索、信息，進(jìn)而影響員工們的態(tài)度和行為（段錦云等，2014）。在本研究中，公正氛圍作為一種工作環(huán)境，會(huì)不斷傳遞出建言是否會(huì)受到組織公正對(duì)待的信息，員工通過(guò)對(duì)這些信息的加工來(lái)決定自己是否建言。具體來(lái)說(shuō)，程序公正氛圍讓員工感受到，組織在分配、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等方面的規(guī)章制度的制定和執(zhí)行都公正無(wú)偏，因此員工不必?fù)?dān)心因建言而導(dǎo)致自己在這些方面受到影響；分配公正氛圍讓員工感受到，自己所得薪酬和待遇合理，能夠體現(xiàn)自己的勞動(dòng)付出和努力，因此員工沒(méi)有因建言會(huì)導(dǎo)致薪酬降低的憂慮；人際公正氛圍讓員工感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的信任和尊重，自己與領(lǐng)導(dǎo)間的權(quán)利距離縮小，因此員工便可以與領(lǐng)導(dǎo)坦誠(chéng)交流，大膽說(shuō)出自己的想法；信息公正氛圍讓員工感受到，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)及時(shí)、耐心地向自己解釋分配程序和結(jié)果的新情況、新變化，員工享有了知情權(quán)，內(nèi)心得到滿足，更易于建言。

基于以往研究和上述分析作出如下假設(shè)：

H1：組織公正氛圍對(duì)群體建言行為具有正向影響。

（二）公正氛圍與建言氛圍

Ehrhart等（2014）根據(jù)在組織中的不同作用，將組織氛圍分為過(guò)程氛圍（process climates）和戰(zhàn)略氛圍（strategic climates）。過(guò)程氛圍聚焦于發(fā)生在組織內(nèi)部的、作為日常管理運(yùn)行一部分的內(nèi)部過(guò)程（internal processes），如公正氛圍、倫理氛圍和多元化氛圍等；戰(zhàn)略氛圍則關(guān)注那些能夠通過(guò)外部準(zhǔn)則（external criteria）來(lái)測(cè)量的某種特定戰(zhàn)略結(jié)果，如服務(wù)氛圍、安全氛圍和創(chuàng)新氛圍等。他們還認(rèn)為過(guò)程氛圍為戰(zhàn)略氛圍的產(chǎn)生奠定了條件，能夠?qū)?zhàn)略氛圍產(chǎn)生影響。但過(guò)程氛圍并不直接產(chǎn)生戰(zhàn)略氛圍，而是通過(guò)對(duì)組織的影響，使組織內(nèi)部產(chǎn)生針對(duì)某個(gè)更加具體的戰(zhàn)略目標(biāo)的政策和實(shí)踐活動(dòng)，這些新形成的政策和實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)一步促成了某種戰(zhàn)略氛圍的形成。建言氛圍與服務(wù)氛圍、安全氛圍和創(chuàng)新氛圍一樣，關(guān)注的是組織的某種特定戰(zhàn)略結(jié)果（建言行為），符合戰(zhàn)略氛圍的定義。

目前，關(guān)于過(guò)程氛圍和戰(zhàn)略氛圍的研究正在成為組織氛圍研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)問(wèn)題，對(duì)其研究還處于理論假設(shè)階段，尚未發(fā)現(xiàn)相關(guān)實(shí)證研究。有學(xué)者（如段錦云等，2014；Ehrhart等，2014；張曉懌等，2016）認(rèn)為，探討不同組織氛圍間的相互作用及其對(duì)結(jié)果變量的不同作用是值得嘗試且非常有意義的。以往關(guān)于不同組織氛圍間相互作用及其對(duì)結(jié)果變量共同作用的研究也為本研究提供了實(shí)證依據(jù)。Wallace等（2006）研究發(fā)現(xiàn)，組織支持氛圍和領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系氛圍均對(duì)安全氛圍具有正向影響，并均能通過(guò)安全氛圍的中介作用降低職業(yè)事故。Frazier（2009）認(rèn)為，工作投入氛圍能夠正向影響建言氛圍，并能通過(guò)建言氛圍的中介作用促進(jìn)群體建言行為。李圭泉等（2014）發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)公正氛圍和創(chuàng)新氛圍，而這兩種氛圍并不能直接影響知識(shí)共享，而必須通過(guò)親密氛圍的中介作用來(lái)傳遞影響。

建言氛圍是員工對(duì)所處工作環(huán)境對(duì)員工建言行為鼓勵(lì)程度的共享感知（Morrison等，2011）。這種工作環(huán)境可能包括，組織在鼓勵(lì)員工建言方面制定的規(guī)章制度和執(zhí)行情況，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言是否鼓勵(lì)和采納的態(tài)度，其他員工工作中實(shí)際表現(xiàn)出來(lái)的建言行為的積極程度，以及員工通過(guò)與同事交流獲得的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的鼓勵(lì)程度。這些工作環(huán)境均可視作公正氛圍所產(chǎn)生的政策和實(shí)踐活動(dòng)。具體來(lái)說(shuō)，規(guī)章制度的制定和執(zhí)行情況是程序公正氛圍的體現(xiàn)；領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度、其他員工的行為和從其他員工獲得的領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度，是分配、人際和信息公正氛圍的體現(xiàn)。在程序公正氛圍的影響下，組織所制定的規(guī)章制度中有關(guān)員工建言的內(nèi)容應(yīng)該公平、合理，且在執(zhí)行中公正無(wú)偏；在分配公正氛圍的影響下，員工對(duì)勞動(dòng)所得與自己付出的對(duì)比，將會(huì)影響員工實(shí)際的建言行為；在人際公正氛圍的影響下，員工因感受到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和感召，而更愿與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通；在信息公正氛圍的影響下，員工因?qū)M織的政策和執(zhí)行情況享有充分的知情權(quán)，而更傾向于向組織表達(dá)心聲。員工經(jīng)過(guò)對(duì)以上組織的政策和實(shí)踐活動(dòng)的感知，經(jīng)與其他員工的彼此交流和行為表現(xiàn)，從而形成對(duì)組織鼓勵(lì)員工建言程度的心理感知。當(dāng)組織所有或大多數(shù)員工的這種心理感知趨于一致時(shí)，建言氛圍便會(huì)產(chǎn)生。

Morrison等（2011）認(rèn)為，員工對(duì)建言環(huán)境是否安全的心理感知，是建言氛圍的重要組成部分。而心理安全則是影響員工是否建言的主要因素（段錦云，2012；段錦云和張倩，2012）。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)、人際、信息公正能夠縮小領(lǐng)導(dǎo)—員工權(quán)力距離（段錦云和張倩，2012；容琰等，2015），降低員工的焦慮和抑郁情緒（Spell和Arnold，2007），提高員工的心理安全感知（Kahn，1999；Edmondson，1999；Carmeli等，2009）。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體層面的程序公正（Niehoff和Moorman，1993；佟麗君和呂娜，2009）、分配公正（段錦云等，2007；張戌凡等，2013）、人際公正（劉安妮和周浩，2015；Takeuchi等，2012；王懷勇等，2013）和信息公正（劉安妮和周浩，2015；王懷勇等，2013；）均能影響員工建言行為。每位員工通過(guò)對(duì)其他員工因組織公正影響而表現(xiàn)出來(lái)的建言行為進(jìn)行感知，進(jìn)而形成組織的建言氛圍。將這種影響上升至群體層面，本研究認(rèn)為公正氛圍也會(huì)對(duì)群體建言行為產(chǎn)生影響?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H2：組織公正氛圍對(duì)群體建言氛圍具有正向影響。

（三）建言氛圍的中介作用

根據(jù)社會(huì)信息加工理論，建言氛圍作為一種工作環(huán)境，會(huì)不斷傳遞出組織是否鼓勵(lì)員工建言獻(xiàn)策的信息，員工通過(guò)對(duì)這些信息的加工來(lái)進(jìn)一步調(diào)整自己的態(tài)度和行為，進(jìn)而決定自己是否建言。關(guān)于建言氛圍對(duì)建言行為的影響，學(xué)者們分別從群體層面和群體—個(gè)體層面進(jìn)行了研究，均得出了建言氛圍能夠促進(jìn)建言行為的結(jié)論。Morrison等（2011）以印度一家大型跨國(guó)化工企業(yè)的42個(gè)工作組的253名員工及其領(lǐng)導(dǎo)為樣本，采用上下級(jí)配對(duì)的方式，研究了群體層面的工作組建言氛圍對(duì)員工個(gè)體建言行為的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)建言氛圍對(duì)員工個(gè)體建言行為具有跨層次的正向影響，且建言氛圍還能跨層次調(diào)節(jié)個(gè)體認(rèn)同和員工個(gè)體建言行為間的關(guān)系。Frazier和Bowler（2012）以美國(guó)中西部一家大型建筑設(shè)施和維護(hù)企業(yè)的54個(gè)工作組的374名員工為樣本，探討了群體層面的建言氛圍、建言行為對(duì)組織績(jī)效的影響，研究發(fā)現(xiàn)群體建言氛圍能夠?qū)θ后w建言行為產(chǎn)生積極影響，還能通過(guò)群體建言行為的中介作用對(duì)群體績(jī)效產(chǎn)生影響。

關(guān)于組織公正對(duì)建言行為的影響機(jī)制，學(xué)者們多是從個(gè)體層面研究。劉安妮和周浩（2015）基于緊張緩解理論，驗(yàn)證了心理壓力在互動(dòng)公正和員工建言行為間的中介作用，認(rèn)為心理壓力是阻礙員工建言的直接原因，而互動(dòng)公正則能通過(guò)與員工的積極交流緩解員工的這種心理壓力。佟麗君和呂娜（2009）發(fā)現(xiàn)，程序公正可以提高員工對(duì)組織的整體評(píng)價(jià)，影響其心理授權(quán)。而當(dāng)員工在心理上對(duì)被授權(quán)的體驗(yàn)增強(qiáng)時(shí)，能夠提升其對(duì)影響組織、改善組織的信心，從而表現(xiàn)出更好的建言行為。王懷勇等（2013）認(rèn)為，互動(dòng)公正能夠使員工從與主管的社會(huì)交換互動(dòng)中感知到公正，這種情感信任可以讓員工心甘情愿地向主管提出對(duì)組織發(fā)展有利的建議。

景秀麗（2016）認(rèn)為，組織公正對(duì)員工建言行為的影響主要通過(guò)員工對(duì)建言是否安全的心理感知發(fā)生作用。她還發(fā)現(xiàn)，組織支持可以緩解員工的建言不安全感知，當(dāng)組織支持高時(shí)，員工會(huì)感知到較高的組織寬容，從而降低其對(duì)因建言失敗而會(huì)導(dǎo)致負(fù)面結(jié)果的不安全感知，因此員工更敢于建言。公正氛圍可以提高員工建言的心理安全感知，增強(qiáng)員工建言動(dòng)機(jī)（Morrison等，2011）。如果在組織中建立良好的員工建言渠道，可以提升員工對(duì)組織公平的感知，進(jìn)而提高員工的工作滿意度、判斷力、人際關(guān)系和工作績(jī)效，使員工更積極地參與建言行為，而這個(gè)渠道便是良好的建言氛圍（Van Prooijen等，2004；段錦云和張倩，2012）。

張曉懌等（2016）根據(jù)Ehrhart等（2014）的理論進(jìn)一步推出，過(guò)程氛圍會(huì)通過(guò)特定氛圍的中介作用對(duì)員工行為（如建言行為）產(chǎn)生間接影響。Wallace等（2006）、Frazier（2009）和李圭泉等（2014）的研究也為此理論提供了實(shí)證依據(jù)。本研究認(rèn)為，公正氛圍產(chǎn)生了影響員工對(duì)建言感知的政策和實(shí)踐活動(dòng)，這些政策和實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)而形成了建言氛圍，而這種建言氛圍進(jìn)而影響到員工后續(xù)的建言行為?；谝陨戏治鎏岢鋈缦录僭O(shè)：

H3：群體建言氛圍在組織公正氛圍和群體建言行為間起中介作用。

本研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）研究過(guò)程和被試來(lái)源

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法收集研究所需數(shù)據(jù)。所用測(cè)量工具均為目前國(guó)外較為成熟的量表，根據(jù)本研究?jī)?nèi)容進(jìn)行了語(yǔ)義轉(zhuǎn)換。其中，公正氛圍量表是在個(gè)體組織公正感知量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂的，因此對(duì)修訂后的量表進(jìn)行了預(yù)測(cè)試，并再次進(jìn)行修改，形成正式問(wèn)卷。

研究于2017年3月在天津一家大型新能源民營(yíng)企業(yè)展開(kāi)。研究之前，作者通過(guò)社會(huì)關(guān)系結(jié)識(shí)該企業(yè)人力資源管理部門(mén)的負(fù)責(zé)人，向其講明本研究目的，得到其認(rèn)可和支持，并了解到該企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。該企業(yè)負(fù)責(zé)生產(chǎn)的科室大多設(shè)有工作組，而對(duì)于研發(fā)、財(cái)務(wù)、人事等人員較少的科室并未下設(shè)工作組。為保證數(shù)據(jù)來(lái)源多樣性，本研究將未設(shè)置工作組的科室也視為工作組，由該負(fù)責(zé)人在發(fā)放問(wèn)卷時(shí)向填寫(xiě)人員講明。

根據(jù)Liao和Rupp（2005）對(duì)工作組的定義，結(jié)合劉小禹和劉軍（2012）、容琰等（2015）的研究，我們對(duì)參與問(wèn)卷調(diào)查的工作組制定如下篩選標(biāo)準(zhǔn)：（1）組員不少于3人；（2）組員之間、組員與組長(zhǎng)間工作中交往密切；（3）有一個(gè)明確的領(lǐng)導(dǎo)者（組長(zhǎng)），組內(nèi)不存在層級(jí)劃分，組員直接向組長(zhǎng)匯報(bào)工作；（4）組員共同工作6個(gè)月以上，入組時(shí)間較短不易與組內(nèi)其他組員形成共享感知；（5）處于同一地理空間，不存在虛擬工作組或遠(yuǎn)程溝通工作組；（6）對(duì)于組員人數(shù)多于10人的工作組，隨機(jī)挑選3—6名組員參與答題；（7）對(duì)于多于一名組長(zhǎng)的工作組，挑選一名工作中與組員交往密切且直接接受組員報(bào)告的組長(zhǎng)答題。

為避免共同方法偏差（common method bias），問(wèn)卷分成A、B卷，由不同人員填寫(xiě)。A卷包含組織公正氛圍問(wèn)卷和建言氛圍問(wèn)卷，由工作組員工填寫(xiě)；B卷為群體建言行為問(wèn)卷，由該工作組組長(zhǎng)填寫(xiě)。作者事先將參與調(diào)查的每個(gè)工作組的A、B卷裝入檔案袋，由該企業(yè)人力資源管理部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行編號(hào)。為避免問(wèn)卷因組長(zhǎng)分發(fā)而給員工造成心理壓力，影響問(wèn)卷的真實(shí)性，該負(fù)責(zé)人采取組長(zhǎng)和員工分開(kāi)填寫(xiě)問(wèn)卷方式。在企業(yè)一次工作例會(huì)上，該負(fù)責(zé)人首先將B卷分發(fā)給每位組長(zhǎng)填寫(xiě)，收回后依次放入原檔案袋；在接下來(lái)的時(shí)間里，該負(fù)責(zé)人定期請(qǐng)各組員工到其辦公室填寫(xiě)A卷，收回后放入相應(yīng)組的檔案袋，然后用雙面膠密封。數(shù)據(jù)收集完畢后集中交給作者。所有問(wèn)卷均采用匿名填寫(xiě)方式。

本次研究共發(fā)放員工問(wèn)卷412份，組長(zhǎng)問(wèn)卷82份。數(shù)據(jù)收集歷時(shí)一個(gè)月，共回收員工問(wèn)卷386份（回收率94%），組長(zhǎng)問(wèn)卷82份（回收率100%）。剔除所有得分一致、漏答嚴(yán)重的問(wèn)卷70份，最終保留77個(gè)工作組的有效問(wèn)卷392份，其中員工問(wèn)卷315份，組長(zhǎng)問(wèn)卷77份。組員中，男性227人（72%），女性88人（28%）；年齡在21—30歲間241人（76%）；大專及以上132人（42%）。組長(zhǎng)中，男性66人（86%），女性11人（14%）；21—30歲55人（72%）；大專及以上41人（53%）。工作組類型上，生產(chǎn)47組（61%），人事7組（9%），財(cái)務(wù)10組（13%），研發(fā)7組（9%），營(yíng)銷(xiāo)6組（8%）。工作組規(guī)模上，3—5人11組（14%），6—8人25組（32%），9—10人15組（19%），10人以上26組（35%）。

（二）測(cè)量工具

1. 組織公正氛圍。采用Colquitt（2001）編制的四維度組織公正量表。此量表最初用于測(cè)量個(gè)體層面的組織公正感知。后來(lái)很多學(xué)者在研究公正氛圍時(shí)，采用Chan（1998）提出的直接一致性模型（如Colquitt等，2002；Liao和Rupp，2005）或參照點(diǎn)轉(zhuǎn)換一致性模型（如Ehrhart，2004；Ambrose等，2013），將個(gè)體層面的個(gè)人感知聚合至群體或組織層面的公正氛圍。兩種模型都以存在較高的組內(nèi)一致性為數(shù)據(jù)聚合的前提，二者最主要的區(qū)別在于后者的參照點(diǎn)從個(gè)體轉(zhuǎn)換為群體或組織（于海波等，2004），即在題目描述上進(jìn)行參照點(diǎn)轉(zhuǎn)換，如在測(cè)量分配公正氛圍的題目中，將“我的薪酬反映了我對(duì)工作組的貢獻(xiàn)”（直接一致性模型），轉(zhuǎn)換為“我們的薪酬反映了我們對(duì)工作組的貢獻(xiàn)”（參照點(diǎn)轉(zhuǎn)換一致性模型）。越來(lái)越多的研究者開(kāi)始使用參照點(diǎn)轉(zhuǎn)換一致性模型來(lái)測(cè)量公正氛圍（王懷勇和劉永芳，2010）。本研究基于Colquitt（2001）的量表，采用參照點(diǎn)轉(zhuǎn)換一致性模型修訂了組織公正氛圍量表。

作者選取了天津、唐山、青島三家企業(yè)的34個(gè)工作組的184名員工對(duì)量表進(jìn)行測(cè)試。對(duì)回收的數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，采用正交旋轉(zhuǎn)后提取主成分的方法，強(qiáng)制提取4因子，并以因子載荷大于0.4為標(biāo)準(zhǔn)篩選題項(xiàng)，刪除信息公正氛圍一題。正式量表共19題（α=0.96），其中程序公正氛圍7題（α=0.93），典型題目“我們能夠在工作組有關(guān)分配、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等方面的規(guī)章制度的制定和執(zhí)行中，表達(dá)自己的觀點(diǎn)和感受”；分配公正氛圍4題（α=0.89），典型題目“我們的薪酬反映了我們對(duì)工作組所做的努力”；人際公正氛圍4題（α=0.88），典型題目“工作組的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我們很禮貌”；信息公正氛圍4題（α=0.85），典型題目“工作組的領(lǐng)導(dǎo)能夠向我們?cè)敿?xì)地介紹工作組有關(guān)分配、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等方面的規(guī)章制度的情況”。在滿足聚合條件的前提下，將個(gè)體得分加總平均代表工作組得分。

2. 群體建言氛圍。采用Frazier（2009）根據(jù)Van Dyne和LePine（1998）的建言行為量表改編的群體建言氛圍量表，共6題（α=0.91），典型題目“我所在的工作組，鼓勵(lì)員工們?cè)诎l(fā)現(xiàn)影響工作組的問(wèn)題時(shí)對(duì)此提出建議”。在滿足聚合條件的前提下，將個(gè)體得分加總平均代表工作組得分。

3. 群體建言行為。采用Van Dyne和LePine（1998）的員工建言行為量表，共6題（α=0.78）。組長(zhǎng)對(duì)整個(gè)工作組評(píng)分，作為該工作組的群體建言行為得分。典型題目“我所主管的工作組的員工們，當(dāng)發(fā)現(xiàn)影響工作組的問(wèn)題時(shí)能夠?qū)Υ颂岢鼋ㄗh”。

以上所有測(cè)量工具均請(qǐng)英語(yǔ)專業(yè)老師翻譯成中文，作者在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了語(yǔ)義轉(zhuǎn)換，測(cè)量均采用李克特5點(diǎn)量表。

4. 控制變量。有學(xué)者認(rèn)為，在群體層面的研究中，群體規(guī)?？赡軙?huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生影響（如Frazier，2009；Wallace等，2006）。因此，本研究將工作組的規(guī)模（人數(shù)）作為控制變量。

（三）數(shù)據(jù)分析、統(tǒng)計(jì)工具

本研究采用SPSS22.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和統(tǒng)計(jì)。

四、數(shù)據(jù)分析及假設(shè)檢驗(yàn)

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究盡管采用了組長(zhǎng)和員工分開(kāi)填寫(xiě)問(wèn)卷的方式，但由于公正氛圍和建言氛圍問(wèn)卷都由員工填寫(xiě)，因此有必要對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。通過(guò)Harman單因素檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，沒(méi)有一個(gè)單一因素占據(jù)大部分解釋量，說(shuō)明共同方法偏差不顯著。

（二）數(shù)據(jù)聚合

個(gè)體層面的數(shù)據(jù)聚合至群體層面時(shí)需要進(jìn)行評(píng)分一致性檢驗(yàn)（Schneider等，2013）。常用的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)有rWG（組內(nèi)評(píng)分者信度，James，1984）和ICC（1）、ICC（2）（組內(nèi)相關(guān)系數(shù)）。一般來(lái)說(shuō)，rWG需滿足：中位數(shù)＞0.7且＞0.7的rWG數(shù)占總數(shù)的90%以上（羅勝?gòu)?qiáng)和姜嬿，2014）。ICC需滿足：ICC（1）＞0.25，ICC（2）＞0.75（LeBreton和Senter，2008）。本研究中，各變量rWG的中位數(shù)、＞0.7的rWG占比及取值范圍如下：程序公正氛圍（0.95，94%，0.35—0.99）、分配公正氛圍（0.89，94%，0.36—0.98）、人際公正氛圍（0.92，95%，0.36—1）、信息公正氛圍（0.91，94%，0.18—0.99）、群體建言氛圍（0.95，96%，0.56—1）。各變量的ICC（1）和ICC（2）的得分為：程序公正氛圍ICC（1）=0.56，ICC（2）=0.83；分配公正氛圍ICC（1）=0.38，ICC（2）=0.71；人際公正氛圍ICC（1）=0.39，ICC（2）=0.72；信息公正氛圍ICC（1）=0.47，ICC（2）=0.78；群體建言氛圍ICC（1）=0.4，ICC（2）=0.73。本研究的評(píng)分一致性檢驗(yàn)符合標(biāo)準(zhǔn)，可以進(jìn)行數(shù)據(jù)聚合。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1為描述性統(tǒng)計(jì)表，顯示了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、內(nèi)部一致性信度系數(shù)和相關(guān)系數(shù)?？梢钥闯?，程序、分配、人際、信息四種公正氛圍與群體建言氛圍均正相關(guān)（r=0.75，r=0.73，r=0.72，r=0.74，p＜0.05），與群體建言行為也均正相關(guān)（r=0.63，r=0.61，r=0.69，r=0.61，p＜0.01）。群體建言氛圍與群體建言行為正相關(guān)（r=0.74，p＜0.05）。相關(guān)分析的結(jié)果與之前假設(shè)相一致。同時(shí)我們還發(fā)現(xiàn)，四種公正氛圍間存在高度相關(guān)（均值為0.81）。

表1 各變量描述性統(tǒng)計(jì)表

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究主要采用層級(jí)回歸（hierarchical regression modeling，HRM）的方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。羅勝?gòu)?qiáng)和姜嬿（2014）認(rèn)為，當(dāng)有兩個(gè)或以上的自變量存在較高的相關(guān)性時(shí)，自變量間可能存在多重共線性（multicollinearity），回歸系數(shù)的估計(jì)可能出現(xiàn)嚴(yán)重偏差。通過(guò)多重共線性診斷，四種公正氛圍間的變異膨脹系數(shù)（variance inflation factor，VIF）的均值為4.67，接近高共線性為5的臨界值。

已有研究表明，不同公正氛圍間存在較高的相關(guān)性，如程序公正氛圍和分配公正氛圍（李曄等，2003；Erdogan和Bauer，2010），程序公正氛圍和交互公正氛圍（張漢鵬等，2014）。這也是很多學(xué)者對(duì)組織公正的維度劃分始終存在不同意見(jiàn)的重要原因之一。但Colquitt（2001）對(duì)此前25年的實(shí)證研究文獻(xiàn)進(jìn)行了元分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織公正的四個(gè)維度可以分開(kāi)，能夠?qū)Y(jié)果變量產(chǎn)生不同的影響。十幾年后，Colquitt等人（2013）再次通過(guò)元分析證實(shí)了他們此前的研究結(jié)果。

Liao和Rupp（2005）在研究程序公正氛圍、人際公正氛圍、信息公正氛圍對(duì)組織承諾、組織滿意度和組織公民行為的影響時(shí)，也遇到了三種公正氛圍高度相關(guān)的問(wèn)題（群體層面均值0.82，個(gè)體層面均值0.74）。他們并未將三種氛圍合并為一種，而是把每種氛圍單獨(dú)放入回歸方程，探討對(duì)因變量的影響。因?yàn)樗麄儾幌胙谏w不同公正氛圍對(duì)結(jié)果變量真實(shí)的、不同的影響。

本研究中公正氛圍的維度和相關(guān)性與Liao和Rupp（2005）的研究相似，所以也采取將自變量逐個(gè)放入回歸方程的辦法，逐一驗(yàn)證其對(duì)中介變量群體建言氛圍和因變量群體建言行為的影響，并采用溫忠麟等（2004）對(duì)中介作用的檢驗(yàn)方法對(duì)群體建言氛圍的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。

由表2可以看出，模型一、三表明控制變量團(tuán)隊(duì)規(guī)模對(duì)群體建言氛圍和群體建言行為的影響不顯著。模型二、四表明程序公正氛圍對(duì)群體建言氛圍（β=0.75，p＜0.01）和群體建言行為（β=0.63，p＜0.01）均具有顯著正向影響。模型五在放入群體建言氛圍后，程序公正氛圍對(duì)群體建言行為的影響不再顯著（β=0.18，p＞0.1），而群體建言氛圍對(duì)群體建言行為的影響顯著（β=0.60，p＜0.01），表明群體建言氛圍在人際公正氛圍和群體建言行為間具有完全中介作用。

由表3可以看出，模型一、三表明控制變量團(tuán)隊(duì)規(guī)模對(duì)群體建言氛圍和群體建言行為的影響不顯著。模型二、四表明分配公正氛圍對(duì)群體建言氛圍（β=0.73，p＜0.01）和群體建言行為（β=0.61，p＜0.01）均具有顯著正向影響。模型五在放入建言氛圍后，分配公正氛圍對(duì)群體建言行為的影響不再顯著（β=0.17，p＞0.1），而群體建言氛圍對(duì)群體建言行為的影響顯著（β=0.61，p＜0.01），表明群體建言氛圍在人際公正氛圍和群體建言行為間具有完全中介作用。

表2 程序公正氛圍對(duì)群體建言行為的層級(jí)回歸結(jié)果

表3 分配公正氛圍對(duì)群體建言行為的層級(jí)回歸結(jié)果

由表4可以看出，模型一、三表明控制變量團(tuán)隊(duì)規(guī)模對(duì)群體建言氛圍和群體建言行為的影響不顯著。模型二、四表明人際公正氛圍對(duì)群體建言氛圍（β=0.73，p＜0.01）和群體建言行為（β=0.70，p＜0.01）均具有顯著正向影響。模型五在放入群體建言氛圍后，分配公正氛圍對(duì)群體建言行為的影響有所減小，但仍有顯著影響（β=0.34，p＜0.05），而群體建言氛圍對(duì)群體建言行為的影響要大于分配公正氛圍（β=0.50，p＜0.01），表明群體建言氛圍在人際公正氛圍和群體建言行為間具有部分中介作用。

由表5可以看出，模型一、三表明控制變量團(tuán)隊(duì)規(guī)模對(duì)群體建言氛圍和群體建言行為的影響不顯著。模型二、四表明信息公正氛圍對(duì)群體建言氛圍（β=0.74，p＜0.01）和群體建言行為（β=0.61，p＜0.01）均具有顯著正向影響。模型五在放入群體建言氛圍后，信息公正氛圍對(duì)群體建言行為的影響不再顯著（β=0.14，p＞0.1），而群體建言氛圍對(duì)群體建言行為的影響顯著（β=0.63，p＜0.01），表明群體建言氛圍在信息公正氛圍和群體建言行為間具有完全中介作用。

表4 人際公正氛圍對(duì)群體建言行為的層級(jí)回歸結(jié)果

表5 信息公正氛圍對(duì)群體建言行為的層級(jí)回歸結(jié)果

基于以上分析可見(jiàn)，組織公正氛圍對(duì)群體建言氛圍和群體建言行為均具有促進(jìn)作用，群體建言氛圍在組織公正氛圍和群體建言行為具有中介作用。所有假設(shè)均得到支持。

五、研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

本研究基于77個(gè)工作組的392份調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)，實(shí)證分析了群體層面組織公正氛圍對(duì)群體建言行為的影響，并引入建言氛圍作為中介變量，從過(guò)程氛圍和戰(zhàn)略氛圍的角度，探討了二者的影響機(jī)制。研究得到如下結(jié)論：第一，公正氛圍對(duì)群體建言行為具有促進(jìn)作用。程序、分配、人際、信息四種公正氛圍均能促進(jìn)工作組員工的群體建言行為。公正氛圍越濃厚，建言失敗受到不公正對(duì)待的可能性越低，因而員工更愿意為工作組的發(fā)展建言獻(xiàn)策。第二，公正氛圍能夠促進(jìn)良好建言氛圍的產(chǎn)生。公正氛圍有利于工作組制定鼓勵(lì)員工建言方面的方針政策，有利于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工做出公平、合理的評(píng)價(jià)，有利于其他員工的個(gè)體建言行為。員工通過(guò)對(duì)這些方針政策、領(lǐng)導(dǎo)行為和其他員工的實(shí)際表現(xiàn)，會(huì)形成對(duì)工作組鼓勵(lì)建言的心理感知，進(jìn)而形成建言氛圍。第三，建言氛圍在公正氛圍和群體建言行為間具有完全或部分中介作用。公正氛圍能夠增強(qiáng)員工對(duì)建言的心理安全感知，當(dāng)工作組全體或大部分員工的這種心理安全感知趨于一致時(shí)便會(huì)形成建言氛圍，這種建言氛圍進(jìn)一步影響著工作組群體員工的建言行為。本研究發(fā)現(xiàn)，建言氛圍在人際公正氛圍和群體建言行為間具有部分中介作用，說(shuō)明公正氛圍和群體建言行為間還可能存在其他影響因素有待研究。

（二）理論創(chuàng)新和實(shí)踐意義

在中庸思想、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和集體主義等中國(guó)文化背景下，建言行為一直被認(rèn)為是一種危險(xiǎn)的組織行為，員工在這種環(huán)境下進(jìn)行建言是十分難能可貴的（段錦云和張倩，2012；段錦云，2012）。因此，本研究從群體層面研究公正氛圍對(duì)群體建言行為的影響，以及建言氛圍在二者間的中介作用，能夠?qū)M織促進(jìn)員工建言、激發(fā)組織活力、提高組織績(jī)效提供理論和現(xiàn)實(shí)上的參考。

本研究在理論上的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在：第一，驗(yàn)證了公正氛圍對(duì)群體建言行為的促進(jìn)作用，這與個(gè)體層面的研究結(jié)論一致，是對(duì)組織公正理論和建言理論在群體層面的一次拓展。第二，發(fā)現(xiàn)了公正氛圍對(duì)建言氛圍的積極影響，以及建言氛圍在公正氛圍與群體建言行為間的中介作用，這既是首次從過(guò)程氛圍和戰(zhàn)略氛圍角度，對(duì)兩種不同組織氛圍間的影響關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，也是公正氛圍對(duì)群體建言行為影響機(jī)制研究的首次嘗試。第三，在前人研究基礎(chǔ)上，修訂了組織公正氛圍量表，為以后相關(guān)研究提供了參考工具。

現(xiàn)實(shí)中，研究結(jié)果將向管理者啟示：第一，組織要想促進(jìn)員工建言，首先需從政策上和實(shí)踐上營(yíng)造公正氛圍，以打消員工因建言而可能受到不公正待遇的顧慮。公正氛圍形成后，會(huì)促成良好的建言氛圍，進(jìn)而激發(fā)員工的建言行為。政策上，要保證利益分配的規(guī)章制度在制定和執(zhí)行中公平、合理；實(shí)踐上，領(lǐng)導(dǎo)要尊重、信任和公正評(píng)價(jià)下屬，這樣能拉近領(lǐng)導(dǎo)與員工間的距離，使員工感到組織的關(guān)懷，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常與員工進(jìn)行交流，及時(shí)、耐心地向員工講解組織有關(guān)分配的規(guī)章制度的制定和執(zhí)行情況，讓員工享有足夠的知情權(quán)。第二，組織中會(huì)存在個(gè)別對(duì)組織公正特別敏感的員工，此時(shí)組織應(yīng)關(guān)注的是全體員工的組織公正感知，而非特殊的群體或個(gè)人。第三，組織活力的激發(fā)，絕非是個(gè)別能言善辯者的獨(dú)角戲，需要全體員工群策群力。領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)只關(guān)注那些組織中的“活躍分子”，而忽視了那些不善言談但卻滿腹經(jīng)綸且對(duì)組織充滿熱情的員工。第四，公正絕非意味著平均，組織應(yīng)建立建言考核機(jī)制，對(duì)積極、合理建言的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，這既能進(jìn)一步激勵(lì)該員工，也是對(duì)其他員工的鞭策。

（三）研究不足與展望

本研究的不足之處在于：第一，由于本研究中的四個(gè)自變量間高度相關(guān)，以致不能將四種公正氛圍同時(shí)進(jìn)行回歸，以發(fā)現(xiàn)哪種公正氛圍對(duì)群體建言行為的影響最大，這是本研究最大的不足和遺憾。造成高相關(guān)的原因可能在于：（1）樣本量偏少，不足以消除多重共線性帶來(lái)的影響；（2）樣本代表性不足、員工整體教育程度不高，本研究中的工作組成員大多來(lái)自一線生產(chǎn)員工，教育程度偏低，可能對(duì)問(wèn)卷部分題目理解有偏差；（3）采用橫向研究，所有數(shù)據(jù)在同一時(shí)間收集，容易造成答題者對(duì)四種公正氛圍打分的趨同性。第二，本研究的因變量是群體建言行為，而實(shí)際測(cè)量更多的是一種領(lǐng)導(dǎo)對(duì)整體員工過(guò)去行為的知覺(jué)和感知，盡管這是目前對(duì)角色外行為研究的主要測(cè)量方法（段錦云，2012），但還是與真實(shí)的行為所有區(qū)別。第三，本研究以工作組為樣本，未在其他群體組織中進(jìn)行驗(yàn)證。第四，本研究只將四種公正氛圍作為自變量，探討其對(duì)其他變量的影響，未考慮四種公正氛圍間的相互作用對(duì)結(jié)果變量的影響。

未來(lái)研究可從以下方面入手：第一，可通過(guò)加大樣本量，變換被試人群，或是采用縱向研究，對(duì)四種公正氛圍分開(kāi)測(cè)量，以降低多重共線性的影響，進(jìn)一步探討不同公正氛圍對(duì)群體建言行為的不同影響程度。第二，可采用觀察法或?qū)嶒?yàn)法，以獲得更為接近真實(shí)建言行為的數(shù)據(jù)。第三，可嘗試更具穩(wěn)定性的正式組織，如“團(tuán)隊(duì)”為研究樣本，進(jìn)一步驗(yàn)證本研究在群體層面的適用性，或是在組織層面對(duì)組織公正對(duì)建言行為的影響關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證。第四，Takeuchi等（2012）研究曾發(fā)現(xiàn)，程序公正能夠在人際公正和建言行為間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即程序公正越強(qiáng)，人際公正對(duì)建言行為的正向影響越小。因此，未來(lái)可研究不同公正氛圍的交互作用對(duì)結(jié)果變量的影響，以及某種公正氛圍對(duì)其他公正氛圍的中介和調(diào)節(jié)作用。第五，本研究發(fā)現(xiàn)，建言氛圍在人際公正氛圍和群體建言行為間具有部分中介作用，未來(lái)可繼續(xù)探討公正氛圍和群體建言行為間是否存在其他中介變量。

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