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    醫(yī)院行政人員績效工資量化分配實(shí)踐與探索

    2018-06-14 21:03朱俊陽
    中國經(jīng)貿(mào) 2018年10期
    關(guān)鍵詞:量化考核績效工資

    朱俊陽

    【摘 要】醫(yī)院行政職能部門雖然不直接為醫(yī)院產(chǎn)生效益,但在醫(yī)院日常運(yùn)行與發(fā)展中有著重要作用。如果行政人員績效工資分配存在不合理情況,將會直接影響醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利開展。因此,醫(yī)院應(yīng)將行政人員的績效分配作為一些重要工作來對待。文章從分析醫(yī)院行政人員績效工資分配存在的問題入手,著重探討醫(yī)院行政人員績效工資量化分配的方法,旨在更好地調(diào)動行政人員的工作積極性,提高行政部門工作的效率和質(zhì)量,為醫(yī)院整體發(fā)展提供良好保障。

    【關(guān)鍵詞】醫(yī)院行政人員;績效工資;量化考核

    一、引言

    雖然醫(yī)院績效工資改革已進(jìn)行多年,但由于醫(yī)院行政人員工作績效評估難度大,難以量化考核,醫(yī)院行政人員績效工資分配仍然缺少行之有效的方法,普遍存在一定程度吃“大鍋飯”問題。許多醫(yī)院認(rèn)為行政人員不產(chǎn)生直接效益,往往對這一難題一再回避,結(jié)果導(dǎo)致醫(yī)院行政人員工作積極不高,管理與服務(wù)職能不能充分發(fā)揮,行政科室人浮于事,效率低下,影響了醫(yī)院的整體發(fā)展。尋找一套適合所在醫(yī)院的行政人員績效工資量化分配辦法,已成為醫(yī)院應(yīng)考慮的重點(diǎn)問題。為了貫徹落實(shí)黨的十八大及其有關(guān)會議和全國衛(wèi)生與健康大會關(guān)于研究建立適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度的要求,國家人力資源社會保障部、財(cái)政部、國家衛(wèi)生計(jì)生委、國家中醫(yī)藥管理局等四部委2017年1月決定在陜西等11個(gè)綜合醫(yī)改試點(diǎn)省份各選擇3個(gè)市(州、區(qū)),除西藏外的其他省份各選擇1個(gè)公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)城市,開展為期1年的公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作。陜西省確定寶雞、延安、漢中三市為公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)市。我院作為試點(diǎn)單位,2017年10月實(shí)施了公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作。針對醫(yī)院行政人員績效工資量化分配這一難點(diǎn),我院進(jìn)行了探索,供探討。

    二、醫(yī)院行政人員績效工資分配現(xiàn)狀

    1.管理職責(zé)不清,主任員工混合核算

    許多醫(yī)院行政科室主任與員工績效工資混合核算??剖铱冃Ф畏峙鋾r(shí),由于主任的利益牽扯其中,員工總認(rèn)為主任侵占了大家的利益,感覺分配不公,所以積極性不高;科主任認(rèn)為自己還沒拿夠,為了顧全大局,犧牲了自己的利益。這種績效核算分配方式,使科主任不能發(fā)揮在績效分配中的主導(dǎo)作用,導(dǎo)致科室績效二次分配難以開展。

    2.一次分配“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重

    醫(yī)院普遍采用參照臨床、醫(yī)技、醫(yī)輔部門人均績效工資的一定比例,再按行政科室人員人數(shù)和績效工資系數(shù)向行政科室分配績效工資。這種方法沒有依據(jù)醫(yī)院行政科室間崗位技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度以及科室的作用和貢獻(xiàn)等因素進(jìn)行分配,不能體現(xiàn)各個(gè)行政科室的實(shí)際貢獻(xiàn),對行政科室績效工資分配出現(xiàn) “大鍋飯”的現(xiàn)象。

    3.二次分配缺少有效量化分配方法

    許多醫(yī)院行政科室人員績效工資主要依據(jù)績效工資系數(shù)分配,行政科室內(nèi)部也很少按個(gè)人技術(shù)能力、勞動強(qiáng)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制、勞動紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、滿意度等內(nèi)容進(jìn)行績效工資二次分配。績效工資系數(shù)主要與職務(wù)、工齡、職稱、學(xué)歷因素等相關(guān),又與檔案工資定薪要素類似,是按身份進(jìn)行分配,不能有效體現(xiàn)每個(gè)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。這主要是由于行政崗位工作可比性差,難于量化考核,缺少有效的量化分配方法,造成行政部門人員冗雜,工作效率低下現(xiàn)象長期存在。

    4.監(jiān)督管理不力,忽視持續(xù)改進(jìn)

    一些醫(yī)院開展行政人員績效量化分配時(shí),將分配自主權(quán)下放科室,放手不管,結(jié)果出現(xiàn)了:一些科主任不嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn),稀泥抹光墻,當(dāng)老好人,搞成了“大鍋飯”;一些科主任憑自己好惡進(jìn)行分配,甚至隨意變更分配方案,不能發(fā)揮民主管理的作用;還有些科主任由于不掌握量化分配的方法和要領(lǐng),使績效的激勵作用大打折扣。上述情況不僅導(dǎo)致績效分配不公,職工意見很大,而且存在問題也不能及時(shí)得到有效糾正。

    三、醫(yī)院行政人員績效工資量化分配建議

    1.科主任績效由醫(yī)院考核發(fā)放

    行政科主任(含行政副主任)績效工資,由醫(yī)院實(shí)行月度KPI考核和發(fā)放。按照先員工、后主任的順序發(fā)放,科主任要充分發(fā)揮在科室績效二次分配中的主導(dǎo)作用,科室員工績效分配表單上交后,發(fā)放科主任績效工資。行政(副)主任績效工資分配方法為:

    績效工資=核算績效工資×個(gè)人績效考核(%)

    行政科主任績效工資按科室的技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度以及科室的作用和貢獻(xiàn)作用分3檔,科主任核算績效工資按臨床醫(yī)技科主任人均績效一定比例計(jì)算。行政副主任績效工資也分3檔,按臨床醫(yī)技副科主任人均績效一定比例計(jì)算。

    對職能部門(副)主任的績效考核指標(biāo)主要分為以下幾類:科室和個(gè)人工作計(jì)劃,工作數(shù)量和工作質(zhì)量完成情況,工作創(chuàng)新,溝通協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊(duì)精神,廉政建設(shè)與職業(yè)道德,滿意度等。每類設(shè)定相應(yīng)分值,并明確相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),每月采用百分制進(jìn)行考核。

    實(shí)施公立醫(yī)院薪酬制度改革后,我院院領(lǐng)導(dǎo)績效工資由市人社局、市衛(wèi)計(jì)局、市醫(yī)管局核定、考核,由醫(yī)院發(fā)放。

    2.按難度系數(shù)分配科室績效

    行政科室的績效工資核算,首先要按照“先臨床,再醫(yī)技,后醫(yī)輔和職能科室”的順序,從高到低依次確定四類科室人均工資及人均績效工資恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)比例,然后依據(jù)此結(jié)構(gòu)比例和政部門人數(shù)確定行政部門績效工資總額。

    其次按照各行政科室難度系數(shù)和科室績效考核結(jié)果,向各行政科室分配績效工資。行政科室具體績效分配方法為:

    科室績效工資=科室核算績效工資×科室績效考核(%)

    科室核算績效工資=科室績效難度系數(shù)×行政績效基數(shù)

    行政績效基數(shù)=臨床醫(yī)技醫(yī)輔人均績效×折算比例(x%)×行政員工人數(shù)÷行政員工績效難度系數(shù)之和

    對行政科室績效考核的指標(biāo)主要分以下幾類:工作計(jì)劃及完成情況、工作質(zhì)量與效率、紀(jì)律與考勤、溝通協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)精神、環(huán)境衛(wèi)生、廉政建設(shè)和職業(yè)道德、滿意度等,每類設(shè)定相應(yīng)分值,并明確相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),每月采用百分制進(jìn)行考核。

    行政科室績效難度系數(shù)依據(jù)科室間崗位技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度以及科室的作用和貢獻(xiàn)等因素確定。在保持工資總額改革前后基本相當(dāng)?shù)那疤嵯?,?jīng)測算,我院確定行政科室各崗位難度系數(shù)如下:

    3.科內(nèi)績效二次量化分配

    (1)成立科室績效二次分配小組。5人以上科室績效二次分配小組由3人以上組成,5人以下科室全體人員參加,科主任任組長。科室績效二次分配小組人員,由科室民主推薦產(chǎn)生??剖铱冃Ф畏峙湫〗M負(fù)責(zé)科室月度員工績效分配辦法的制定、考核及分配,在分配中要做到公平公正??剖铱冃Ф慰己朔峙滢k法,須經(jīng)科室人員三分之二以上同意并簽字確認(rèn),以書面形式報(bào)院核算辦備案,同時(shí)上報(bào)科室績效二次分配小組成員名單。

    (2)行政科室內(nèi)部績效量化分配方法。行政科室績效工資全部實(shí)行量化考核分配。科室可根據(jù)自己的工作特點(diǎn)和實(shí)際情況,制定本科室績效工資二次分配辦法。

    ①單項(xiàng)獎罰。可根據(jù)重點(diǎn)工作和關(guān)注事項(xiàng),設(shè)定單項(xiàng)獎罰項(xiàng)目和額度。

    ②崗位評定。根據(jù)技術(shù)能力和勞動強(qiáng)度可對科室崗位劃分為不同檔次,并確定相應(yīng)崗位分配系數(shù)。崗位分配系數(shù)層級差距根據(jù)實(shí)際情況設(shè)定。

    ③設(shè)計(jì)量化考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)??剖腋鶕?jù)考核內(nèi)容,結(jié)合各崗位職責(zé),設(shè)定相應(yīng)評分標(biāo)準(zhǔn)和分值。

    ④月度考評。

    A.召開月度例會,個(gè)人進(jìn)行月度工作總結(jié)匯報(bào)。

    B.科主任根據(jù)日常對工作的檢查和掌握情況,對每個(gè)人工作進(jìn)行點(diǎn)評和指導(dǎo),并安排下月科室工作。

    C.考核小組進(jìn)行打分、排名。

    D.根據(jù)排名檔次劃分和相應(yīng)表現(xiàn)分配系數(shù)設(shè)定,確定每個(gè)人表現(xiàn)分配系數(shù)。

    ⑤績效工資分配。

    A.首先確定單項(xiàng)獎罰金額。

    B.科室剩余績效工資分配。

    個(gè)人績效工資=(個(gè)人崗位分配系數(shù)×個(gè)人表現(xiàn)分配系數(shù))÷(科室所有人崗位分配系數(shù)×表現(xiàn)分配系數(shù)之和)×科室剩余績效工資

    ⑥優(yōu)化改進(jìn)。通過對績效工資分配后的效果評價(jià),可對崗位分配系數(shù)、表現(xiàn)分配系數(shù)檔次差距,崗位類型、考核等次、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,以更好體現(xiàn)多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬。

    4.監(jiān)督與持續(xù)改進(jìn)

    由醫(yī)院紀(jì)委書記負(fù)責(zé),審計(jì)科、監(jiān)察室負(fù)責(zé)人為成員,按照上級對薪酬改革的要求和醫(yī)院績效分配政策,審核科室績效二次分配方案,定期對科室績效分配的實(shí)施情況進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督,對發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行監(jiān)察處理。由主管財(cái)務(wù)副院長或總會計(jì)師負(fù)責(zé),核算辦、人事科、考核辦負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)收集和處理科室和職工對薪酬分配的意見建議,妥善處理職工合理訴求,從專業(yè)的角度審核、指導(dǎo)科室不斷完善分配方案,實(shí)現(xiàn)績效管理的持續(xù)改進(jìn)。

    四、總結(jié)

    醫(yī)院行政部門雖然不是醫(yī)院的一線科室,但卻是醫(yī)院正常運(yùn)行發(fā)展不可缺少的服務(wù)部門。醫(yī)院行政部門人員的工作情況直接關(guān)系到臨床一線人員的服務(wù)質(zhì)量與效率。只有做好醫(yī)院行政人員績效工資分配,才能調(diào)動行政部門人員的積極性,提高行政部門的效率和效能,提升醫(yī)院管理效益,促進(jìn)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

    參考文獻(xiàn):

    [1] 秦永方.公立醫(yī)院績效工資二次分配中的難點(diǎn)與對策. [J].中國醫(yī)院管理,2015,35(9):53-54.

    [2] 謝世堂等.北京市公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核分配現(xiàn)狀與思考.[J].中國醫(yī)院管理,2015,35(4):12-15.

    [3] 謝世堂等.以公益性為導(dǎo)向的公立醫(yī)院績效工資分配測算方法研究.[J].中國醫(yī)院管理,2015,35(4):19-22.

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