基于可持續(xù)發(fā)展的管理控制系統(tǒng)探討

陳雙

近年來，氣候變化、自然資源耗竭、增長不均衡等問題已經(jīng)越來越顯著，可持續(xù)發(fā)展（SD）話題引發(fā)多方熱議，利益相關(guān)者制定新的規(guī)章制度、施加新的壓力以迫使相關(guān)方做出改善，這為組織創(chuàng)造了這樣的機會：試圖通過可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施和溝通來獲取收益。但是，除非組織努力提高SD，否則SD僅僅是好的動機而已。越來越多的研究者認(rèn)為管理控制系統(tǒng)（MCS）對于形成SD在社會、環(huán)境和經(jīng)濟三個層次的整合是非常關(guān)鍵的，可持續(xù)管理控制系統(tǒng)（SMCS）也漸漸成為管理控制文獻(xiàn)中新的主題。但是，對SMCS的研究比較分散，針對定義、理論觀點和對績效的影響進(jìn)行的研究盡管提供了寶貴的見解，但未能提供連貫的SD視圖以及具體的控制實施方式，這就要求對應(yīng)用到實踐中的MCS做出進(jìn)一步研究，研究者和實業(yè)人員能夠更加慎重考慮建立在SD基礎(chǔ)上的SMCS的設(shè)計、使用和合適的情境，組織應(yīng)用哪種管理控制系統(tǒng)來管理和評估可持續(xù)發(fā)展是需要進(jìn)一步研究的問題。

一、 可持續(xù)發(fā)展

SD的概念在過去的二十年受到越來越多的關(guān)注，但一直沒有明確的定義，占主導(dǎo)的定義之一是由世界環(huán)境和發(fā)展委員會（WCED）給出的，定義如下：當(dāng)某發(fā)展在不損害后代滿足其需求的能力的情況下，滿足當(dāng)前需求，那么該種發(fā)展是可持續(xù)的，本質(zhì)是達(dá)到環(huán)境、社會和經(jīng)濟的均衡，Elkington（1994）將這總結(jié)為三重底線，這三個維度是相互依存和相輔相成的。組織經(jīng)常為了追求資源型戰(zhàn)略和達(dá)到制度要求參與SD，在前一種情況下，將SD當(dāng)作戰(zhàn)略性無形資產(chǎn)，并用以提高績效、從變革和內(nèi)部改變中創(chuàng)造機會，在第二種情況下，組織處于社會環(huán)境中，要承受來自利益相關(guān)者的壓力，為了持續(xù)獲得資源、保持合法性，組織試圖順應(yīng)利益相關(guān)者的準(zhǔn)則和信念，為此，采用通過規(guī)章和協(xié)議形成的SD。

二、基于可持續(xù)發(fā)展的管理控制系統(tǒng)

組織和員工最初對于要達(dá)成的目標(biāo)有分歧，這是由于員工的個性、動機是多種多樣的，行為缺乏指導(dǎo)，有個體局限性，為了使所有的目標(biāo)保持一致，在管理上就要采用具有完整的系統(tǒng)、規(guī)則、行為、價值和其他活動的MCS。 MCS由正式和非正式的控制構(gòu)成，正式的控制是由通過反饋和前饋回路來控制結(jié)果的規(guī)則、績效評價、獎勵標(biāo)準(zhǔn)和預(yù)算編制制度構(gòu)成的，非正式控制由信念、共享價值、準(zhǔn)則、文化、傳統(tǒng)以及自我控制構(gòu)成，這些非正式控制并不顯眼，且可能并不是為了指導(dǎo)員工關(guān)注組織目標(biāo)而有意設(shè)計的，但是，非正式控制看起來和正式控制至少是一樣有效的。

可持續(xù)性和MCS的耦合關(guān)系是一大新興研究主題，對MCS 的傳統(tǒng)理解和可持續(xù)性目標(biāo)之間的緊張關(guān)系在一定程度上阻礙了相關(guān)研究，前者關(guān)注以提高效率來加強成長能力和利潤獲得能力，卻以資源損耗的增加為代價；SD以自然資源的維持為關(guān)注點。以加強可持續(xù)發(fā)展能力為目標(biāo)的組織改變了對傳統(tǒng)管理控制的關(guān)注，Ball和Milne （2005，）總結(jié)得出：新的管理控制觀點和工具對于向可持續(xù)的轉(zhuǎn)移是很有必要的，也就是SMCS。

為闡明SMCS在實踐中的應(yīng)用，需要采納一種全面的控制觀，Malmi和Brown（2008）將各種控制看作“控制包”，在這一“控制包”中，其組成要素可被不同個體設(shè)計和應(yīng)用，而且也不一定要保持一致，揭示了“控制包”的組成要素之間的微妙聯(lián)系和相互依存，該框架的提出減少了模型闡述不明帶來的局限，超越了“控制論”中的控制含義，將非正式控制和正式控制包括在其中，另外，該框架允許對影響MCS的設(shè)計和實施的內(nèi)外部突發(fā)事件進(jìn)行研究，也可以用于評估MCS的跨層次應(yīng)用?；赟D角度可形成5種控制形式。

（一）SD文化控制。文化控制包括一組由組織成員共享的“派系”價值、象征以及社會準(zhǔn)則，這些控制形式包含并指導(dǎo)其他控制系統(tǒng)，可以通過動機、溝通和高層管理者以及員工的參與將SD整合進(jìn)文化。

（二）SD計劃管理。追求SD的組織將短期和長期可持續(xù)目標(biāo)納入規(guī)劃，通過讓員工參與長期行動規(guī)劃從而對控制施加影響，可以降低員工的抵制。

（三）SD“控制論”控制。作為績效衡量的一部分，“控制論”中的各種控制用來驅(qū)使員工承擔(dān)業(yè)績偏離的責(zé)任，這些控制包括預(yù)算，（非）財務(wù)衡量系統(tǒng)以及混合系統(tǒng)。對于SD控制論控制類型，有三種：用靈活的預(yù)算系統(tǒng)來評估環(huán)境指標(biāo)，基于環(huán)境角度的可持續(xù)平衡計分卡，可持續(xù)管理會計。

（四）SD獎勵和補償。獎勵和補償系統(tǒng)在于激勵個人或者團體為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，組織將獎勵和補償與SD聯(lián)系在一起，從而確保員工責(zé)任，并影響決策制定。

（五）SD行政控制。行政控制包括治理結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)以及各種政策和程序。培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是引導(dǎo)員工行為向SD改變的重要控制機制，員工參與是可持續(xù)組織普遍的做法，若是員工堅信他們的貢獻(xiàn)有益于社會和環(huán)境，那么所需的其他控制就會減少。

三、結(jié)語

盡管SMCS由各種相互聯(lián)系的管理系統(tǒng)組成，在研究上經(jīng)常選擇SMCS的某些方面，因此，相互關(guān)聯(lián)的話題之間只有少數(shù)聯(lián)系建立起來，為了對當(dāng)前SMCS的形成進(jìn)行全面構(gòu)圖，有必要進(jìn)行深入的研究與探討。 （作者單位為東南大學(xué)）