國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略研究

國(guó)有企業(yè)是推進(jìn)國(guó)家現(xiàn)代化發(fā)展的重要力量，若要推動(dòng)國(guó)有企業(yè)穩(wěn)步前行，需有效地開發(fā)和合理地使用國(guó)企人力資源，而如何調(diào)動(dòng)人力資源的積極性，研究國(guó)企人力資源激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略顯得尤為重要。完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制能有效地激發(fā)員工的潛能，提升國(guó)有企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，而且有利于營(yíng)造國(guó)有企業(yè)公平公正的發(fā)展氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

對(duì)比新加坡的淡馬錫公司①的人力資源激勵(lì)機(jī)制，中國(guó)國(guó)企的人力資源激勵(lì)機(jī)制仍處于改進(jìn)和探索的過程中。借鑒淡馬錫成功的管理經(jīng)驗(yàn)，將會(huì)對(duì)完善中國(guó)國(guó)企人力資源激勵(lì)機(jī)制提供一些幫助。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

人力資源激勵(lì)機(jī)制是以提升員工敬業(yè)度和工作效率為導(dǎo)向的管理機(jī)制，其中包括人才選拔策略、薪酬體系、績(jī)效考核體系與培訓(xùn)制度，營(yíng)造以人為本和追求效率的工作氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感和敬業(yè)度，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展謀利益?，F(xiàn)階段，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行的過程中仍存在問題，未能達(dá)到最優(yōu)的激勵(lì)效果。

（一）績(jī)效考核方面

績(jī)效考核的方法不夠科學(xué)。倘若考核方法不科學(xué)會(huì)降低考核的效果，具體表現(xiàn)為設(shè)計(jì)考核指標(biāo)過于寬泛，很多不同性質(zhì)的崗位采用共同的績(jī)效指標(biāo)，不能很好地體現(xiàn)出每個(gè)崗位的特點(diǎn)，考核不出具體的表現(xiàn)，很難把被考評(píng)者區(qū)分開來。

績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用不充分?？己耸菍?duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工的行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？己说哪康氖菍?duì)好的行為和結(jié)果進(jìn)行鼓勵(lì)，對(duì)不理想的進(jìn)行引導(dǎo)和改進(jìn)。但是目前大多數(shù)國(guó)有由于考核分層設(shè)計(jì)不合理，存在許多員工的考核結(jié)果位于同級(jí)別的現(xiàn)象，很難依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)的決策，影響激勵(lì)機(jī)制的效果。

（二）薪酬激勵(lì)方面

國(guó)有企業(yè)的薪資缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和靈活性。平均主義的現(xiàn)象仍較普遍，未能把握效率優(yōu)先兼顧公平的原則。在這種薪酬體系下，員工無論工作量大，還是工作量?。粺o論表現(xiàn)出色還是表現(xiàn)平平，他們領(lǐng)到的報(bào)酬都差不多，這會(huì)使得員工對(duì)工作的平臺(tái)沒有信心，失去了工作的積極性。

（三）人才選拔方面

國(guó)有企業(yè)仍舊沿用傳統(tǒng)的人才選拔方式。國(guó)有企業(yè)主要采用勞動(dòng)合同制和聘用制的形式，人才的選拔是通過領(lǐng)導(dǎo)提名、人力資源部進(jìn)行考察、最后由組織商議的方式?jīng)Q定的。很多時(shí)候不是因?yàn)閸徫豢杖倍x拔人才，而是因人設(shè)崗；人員晉升不是基于績(jī)效考核結(jié)果，而是領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷。這樣既沒有能很好地進(jìn)行人崗匹配，也會(huì)打擊員工的工作積極性，很難留住人才。

（四）員工培訓(xùn)方面

國(guó)有企業(yè)未形成系統(tǒng)的培訓(xùn)制度。據(jù)調(diào)查了解到，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)仍是缺什么培訓(xùn)什么的狀態(tài)，僅限于崗位的培訓(xùn)，對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)未有長(zhǎng)期的規(guī)劃。員工的培訓(xùn)則表現(xiàn)出隨意性和臨時(shí)性，培訓(xùn)的滿意度不高。培訓(xùn)過程中學(xué)到的東西沒有能很好地轉(zhuǎn)化成工作的技能，重理論而輕實(shí)踐，培訓(xùn)的效果欠佳。

二、淡馬錫人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的解讀

（一）以“效率優(yōu)先兼顧公平”為原則，科學(xué)制定考核和定薪方案

淡馬錫一直保持著穩(wěn)步增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)，其中一個(gè)很關(guān)鍵的因素就是引用了有效的績(jī)效考核方式，同時(shí)以績(jī)效定薪酬，激發(fā)各子公司、各層級(jí)員工的工作熱情，提高工作效率。

首先，根據(jù)崗位的性質(zhì)制定績(jī)效考核指標(biāo)，淡馬錫以“經(jīng)濟(jì)附加值”為核心來進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，也就是追求企業(yè)價(jià)值最大化，他們認(rèn)為凈利潤(rùn)是減去資金成本的“經(jīng)濟(jì)附加值”，能很好地體現(xiàn)實(shí)際創(chuàng)造出來的價(jià)值，各崗位、各項(xiàng)業(yè)務(wù)的考核基本以此作為出發(fā)點(diǎn)，思考每個(gè)崗位哪些產(chǎn)出能體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)附加值，并以此作為考核指標(biāo)；其次，形成以績(jī)定薪、基本工資與年度獎(jiǎng)金相結(jié)合的薪酬制度。淡馬錫設(shè)定具有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資，讓考核結(jié)果與年度獎(jiǎng)金相掛鉤；第三，重視效率優(yōu)先兼顧公平。淡馬錫的薪酬分配制度市場(chǎng)化，無論是高層管理還是基層員工，薪酬水平直接有市場(chǎng)決定，提高了薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。

（二）堅(jiān)持“能者居其位”的用人制度

淡馬錫的人才選聘制度相對(duì)來說是比較完善的，堅(jiān)持的原則是能者居其位，任用最合適的人，決策過程公開透明。選聘最合適的人才，需要擴(kuò)大人才的選聘范圍，淡馬錫堅(jiān)持招聘國(guó)際化的人才，鼓勵(lì)旗下的公司全球范圍的網(wǎng)羅人才，并用高薪留住人才，同時(shí)建立熟悉跨行業(yè)和區(qū)域投資環(huán)境的人才庫，以確保向公司輸入適合的人才。

（三）重視培訓(xùn)，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

淡馬錫在整個(gè)發(fā)展的過程中，幫助員工制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，將公司的發(fā)展規(guī)劃和員工的個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，將“終身學(xué)習(xí)”的理念貫穿始終，是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑；重視員工的培訓(xùn)，提高員工的技能和素質(zhì)，挖掘潛能，提高效率，更重要的是培訓(xùn)也是一種有效的激勵(lì)方式，選送優(yōu)秀員工去參加培訓(xùn)班、組織優(yōu)秀的員工去各地考察學(xué)習(xí)、鼓勵(lì)員工進(jìn)修并報(bào)銷學(xué)費(fèi)等等，都對(duì)員工有巨大的激勵(lì)作用。

三、淡馬錫管理經(jīng)驗(yàn)對(duì)優(yōu)化國(guó)企人力資源激勵(lì)機(jī)制的思考

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)企步入了經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，但由于缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制，使員工無法完全積極地投入工作，影響國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。學(xué)習(xí)新加坡淡馬錫公司的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)的國(guó)情，有針對(duì)性的思考優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的策略。

（一）完善績(jī)效考核管理辦法

考核的目的在于客觀反映員工的具體表現(xiàn)，使其能與組織戰(zhàn)略要求的相一致。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，各崗位的工作行為和產(chǎn)出需要與戰(zhàn)略相關(guān)，以此為基礎(chǔ)能更好地判斷員工的工作表現(xiàn)?？己酥笜?biāo)細(xì)化，考核主體多元化，以考核評(píng)價(jià)為保障，使考核同激勵(lì)相結(jié)合，發(fā)揮考核的正面的作用，形成一套完善合理的考核管理辦法。

（二）構(gòu)建合理的薪酬體系

構(gòu)建薪酬體系，保證薪酬的及時(shí)發(fā)放和公平分配，應(yīng)采用“以績(jī)定薪”的原則。不要采用同級(jí)員工相同的報(bào)酬，也不要一味使用的高薪激勵(lì)，而是讓薪酬和績(jī)效掛鉤，只有這樣的薪酬體系才能有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，讓員工感受到企業(yè)的內(nèi)部公平。同時(shí)國(guó)有企業(yè)的薪酬水平可逐步趨向市場(chǎng)化，薪酬水平由市場(chǎng)化推導(dǎo)，兼顧外部公平。

（三）創(chuàng)新人才選拔思路

鑒于淡馬錫的管理經(jīng)驗(yàn)，探索組織配置和市場(chǎng)化配置相結(jié)合的人才選拔理念，優(yōu)化選拔方式，加大市場(chǎng)化的選拔力度。人力資源部門多渠道搜集人才信息，形成人才池，為企業(yè)儲(chǔ)備人才信息，而不是等到缺了才去尋。國(guó)有企業(yè)要有公開透明的選拔流程，以公平的競(jìng)爭(zhēng)選拔人才，豐厚的待遇留住人才，同時(shí)堅(jiān)持市場(chǎng)認(rèn)可、員工認(rèn)可的原則，推進(jìn)中高層管理者市場(chǎng)化配置。

（四）建立健全員工培訓(xùn)體系

樹立員工增值理念，重視人才培養(yǎng)，系統(tǒng)地進(jìn)行員工培訓(xùn)，致力于將國(guó)有企業(yè)打造成學(xué)習(xí)型機(jī)構(gòu)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，形成終身學(xué)習(xí)的理念。培訓(xùn)開展之前必須做好培訓(xùn)需求分析，將需求與員工的整體發(fā)展相結(jié)合，以及制定培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)關(guān)注培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化、員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度等，定期進(jìn)行調(diào)研，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化。（作者單位為廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院工商管理學(xué)院）

作者簡(jiǎn)介：潘姝，1988年8月，女，廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院，專任老師，研究方向：人力資源管理、公共部門人力資源管理。

項(xiàng)目基金：廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院工商管理學(xué)科建設(shè)資助課題“新加坡國(guó)企人力資源激勵(lì)制度對(duì)中國(guó)國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新的思考” （編號(hào)：GSXK-QN-01）

注釋：

①Temasek，是新加坡最大的國(guó)有控股公司，隸屬于新加坡財(cái)政部，管理新加坡所以政聯(lián)企業(yè)。