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    國企人力資源管理的探討

    2018-05-14 09:06:17李青亮張藝喬
    絲路視野 2018年30期
    關(guān)鍵詞:國企人力資源管理問題

    李青亮 張藝喬

    【摘要】在現(xiàn)代社會發(fā)展新時期,作為國民經(jīng)濟發(fā)展中的支柱型產(chǎn)業(yè),國有企業(yè)的健康發(fā)展,同樣離不開人才的支持。但國企業(yè)人力資源管理中存在諸多問題,嚴重影響人才優(yōu)勢的發(fā)揮,甚至給國有企業(yè)的綜合發(fā)展造成制約。就國企人力資源管理中存在的問題進行簡要分析,進一步探討人力資源管理的有效對策,僅供相關(guān)人員參考。

    【關(guān)鍵詞】國企;人力資源管理;問題;策略

    深化國企改革,是新時期我國社會經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展的重要內(nèi)容,也是新常態(tài)下國企改革發(fā)展的重要著力點。但從實際而言,國企制度固化、經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜,人力資源管理面臨諸多問題,影響了國企的改革發(fā)展,強調(diào)人力資源管理建設(shè)的重要性與必要性。

    一、人力資源管理的內(nèi)涵及發(fā)展趨勢

    人力資源管理以人力資源為對象,通過優(yōu)化配置、合理開發(fā)、成分利用和科學(xué)管理等方式,將人才看作是創(chuàng)造性資源,旨在發(fā)揮人力資源優(yōu)勢,來推進現(xiàn)代化企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。人力資源管理貫穿于人力資源的整個運動過程中,強調(diào)發(fā)揮個體的潛能,激發(fā)其主觀能動性,注重事得其人、人盡其事,通過人事相宜來實現(xiàn)組織目標,并保證成員最大化發(fā)展。

    在傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理中,“勞動力”是按照上級指定的規(guī)則進行工作的,給企業(yè)所帶來的效益也是具有局限性的,職工也被看作是企業(yè)的生產(chǎn)“成本”。但隨之時代進步,人力資源管理模式也不斷變化,更加注重發(fā)揮人的潛能來促進經(jīng)濟發(fā)展。在信息技術(shù)的支持下,人力資源管理也將更具現(xiàn)代化特征,電子信息化技術(shù)管理人力資源,建立起人力資源的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)項目,科學(xué)化的管理使職工的工作時間更具彈性、組織結(jié)構(gòu)和工作流程更加簡單化、工作內(nèi)容也更具選擇性,電子信息化技術(shù)的應(yīng)用使人力資源管理更加具有靈活性。

    二、國企人力資源管理中存在的問題

    (一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理,缺乏合理的人才流動

    國企作為我國社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱,建立高素質(zhì)的職工人才隊伍,對于國企的改革發(fā)展,具有重要的意義。但從實際來看,國企人力資源結(jié)構(gòu)不合理,日漸老化的結(jié)構(gòu),暴露出國企人力資源管理的不足,人力資源管理的被動局面,不利于人才的流動。特別是在傳統(tǒng)管理思維的影響之下,人力資源管理更多地是管住人,對于人的價值創(chuàng)造、人的發(fā)展,缺乏有效考慮,高素質(zhì)人才比較欠缺,整個人力資資源結(jié)構(gòu)體系缺乏流動機制,不利于盤活人力資源結(jié)構(gòu),推動企業(yè)發(fā)展。因此,國企應(yīng)抓住改革新契機,優(yōu)化結(jié)構(gòu)、流動人才,方可進一步推進人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。

    (二)資源開發(fā)投入少,培訓(xùn)走形式

    在職職工需要不斷進行培訓(xùn)以提高技能,培訓(xùn)過程中需要大量的投入,這樣才能跟上時代的發(fā)展、社會的進步以及企業(yè)的需要。另外,國有企業(yè)過去一直注重生產(chǎn)輕視培訓(xùn),沒有系統(tǒng)健全的培訓(xùn)計劃與完善的制度,有的是紙上印的墻上掛的規(guī)章制度,缺少的是實實在在的具體行動。為了應(yīng)付檢查將古板的教學(xué)方式、枯燥無趣的內(nèi)容照抄照搬,這種脫離實際的培訓(xùn)模式在國企中大量存在,現(xiàn)有的人才不去開發(fā),不給職工一個充分展示自己能力的舞臺,無法調(diào)動職工的積極性與能動性,這是國企人力資源管理的通病,也是國有企業(yè)必須解決的實際問題。

    (三)管理制度缺乏科學(xué)合理性

    現(xiàn)有的管理制度很難實現(xiàn)權(quán)利和職責的有效區(qū)分,部分國有企業(yè)對于員工放權(quán)過度,員工存在有嚴重的兼職和攬私活現(xiàn)象,企業(yè)資源嚴重外流,部分國有企業(yè)集權(quán)嚴重,即使一道簡單的審批,也需要繁瑣的程序和手續(xù),靈活性差,對工作效率有嚴重影響。

    (四)職工的考核缺乏嚴格性

    大多數(shù)國有企業(yè)對職工的考核是雷聲大雨點小,通常采取效益與平衡相結(jié)合的方法進行考核,即將考核辦法說得如何嚴肅,如何兌現(xiàn),但是最終結(jié)果是一起吃大鍋飯,走平衡路線。這種考核往往是走過場,不進行真正的量化管理,更沒有將考核結(jié)果加以反饋與公開,結(jié)果是人人有飯吃,人人有獎金,求得了平衡,搞了平均主義。再加上國企職工本來主動性不強,最終導(dǎo)致工作效益低下,直接影響了企業(yè)的生存和發(fā)展。

    三、國企人力資源管理的有效對策

    (一)優(yōu)化管理環(huán)境,提高管理效率

    國企應(yīng)重視人力資源管理建設(shè),為人力資源管理創(chuàng)設(shè)良好的條件。首先,強化組織領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要重視人力資源管理建設(shè),確保各項管理工作的有效落實;其次,要強化宣傳教育,轉(zhuǎn)變企業(yè)上下的對人力資源管理的認識,為管理的全面開展,創(chuàng)設(shè)良好的條件。特別是對重要部門及崗位,要做好人力資源管理建設(shè),充分發(fā)揮重要人力資源的價值,做好資源管理及開發(fā);再次,強化各部門之間的協(xié)調(diào)配合,盤活人力資源管理,注重人力資源建設(shè)推進。特別是人力資源開發(fā)等方面,應(yīng)形成多部門聯(lián)合機制,為人力資源管理提供有力支撐,促進人力資源管理有效開展。

    (二)重視人才,愛惜人才,引進人才

    只要是人才,我們就應(yīng)該重視他們,愛惜他們。人才沒有界線之分,更沒有單位之分。國企應(yīng)該打破人才封閉式管理辦法,做到能者上,庸者下,讓人才走進來,避免那種本單位內(nèi)高級會計師、高級經(jīng)濟師、注冊會計師缺乏,外邊相關(guān)職稱人員不招聘的怪現(xiàn)象。職工的家屬可以照顧,但應(yīng)有度,因為人才是企業(yè)發(fā)展壯大的核心力量,人才的枯萎是企業(yè)走向破產(chǎn)的最直接的原因,所以國有企業(yè)應(yīng)該向全社會定期進行人才的招聘工作。

    (三)適當調(diào)節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

    隨著改革開放發(fā)展,國有企業(yè)需要按照一定的計劃和秩序?qū)崿F(xiàn)對市場經(jīng)濟機制的健全,將效益放在核心地位。結(jié)合人力資源配置原則,完善用人機制,調(diào)整現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)。首先是對管理體制適當改革,按照現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理重新進行組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計,建立“扁平式”管理體制;其次采取專業(yè)化管理模式,堅持提高執(zhí)行效率、強化服務(wù)為原則,對各項管理職責詳細劃分;最后,創(chuàng)新微觀管理模式,利用價值形態(tài)管理等方式,創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。從人才的引進、流動以及培訓(xùn)等方面出發(fā),健全人力資源管理和運行模式,提高人力資源配置有效性。

    (四)健全人員考評體系,推進人員考評工作有序開展

    為促進人員考評問題的有效解決,國企人力資源管理工作中,應(yīng)積極健全人員考評體系,保證考評體系的科學(xué)性和有效性,并將其認真落實到實際工作中,激發(fā)人才的工作熱情,增強人才向心力及其對國企的歸屬感和忠誠度,以人員考評推進人力資源管理工作的高效開展。正所謂意識決定行動,國企人力資源管理過程中應(yīng)強化考評人員的崗位意識和責任意識,促使其充分認識到人員考評的重要性,進而自覺規(guī)范自身行為組織開展人員考評工作。國企領(lǐng)導(dǎo)層也應(yīng)加大人員考評工作監(jiān)督檢查力度,密切關(guān)注人員考評過程,就人員考評結(jié)果進行分析,堅持賞罰分明的原則,依據(jù)人員考評結(jié)果對人才進行適當?shù)莫剟钆c晉升、處罰與降職。此種人力資源管理方式,員工也充分認識到人員考評與自身利益存在的密切聯(lián)系,更加積極主動的完成本職工作,這對于國企人力資源管理效率的提升尤為重要。

    (五)加強企業(yè)文化建設(shè)

    企業(yè)想要營造一個平等、共贏氛圍,引導(dǎo)員工之間共同參與,為員工營造一個良好的外部工作環(huán)境,提高員工的歸屬感和認同感。通過塑造企業(yè)文化等方式,將員工在企業(yè)發(fā)展中的價值和作用充分全面發(fā)揮出來,實現(xiàn)對員工的積極引導(dǎo)和激勵。另外,還需要注意控制企業(yè)管理成本,降低運營風險,提高人力資源建設(shè)有效性,創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。

    (六)加大培訓(xùn)的投入,促進人才的開發(fā)

    通過實實在在的多媒體教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)授課、模擬實驗、影像資料等多種形式的培訓(xùn),使員工的思想境界和業(yè)務(wù)技能得到提高。企業(yè)要經(jīng)常開展這種培訓(xùn)方式,使職工深知自己崗位的重要性,增強責任心和愛崗敬業(yè)意識。增加職工培訓(xùn)投入,不僅提高了職工技能和業(yè)務(wù)素質(zhì),也有效減少了安全事故的發(fā)生,有利于促進國有企業(yè)良性健康發(fā)展。

    四、結(jié)語

    總之,人力資源管理是國有企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容。不管時代如何變化,人的管理是一個永恒的話題,也是管理者不容回避的重大課題。如何做好企業(yè)人力資源管理,需要我們大膽創(chuàng)新,不斷探索,并將好的制度落地生根,得到全面貫徹落實,從而為企業(yè)的改革發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。

    參考文獻

    [1]蔡新志.如何做好國企單位人力資源管理中思想政治工作[J].辦公室業(yè)務(wù),2018(16):22.

    [2]毛陽土.國企人力資源管理與思想政治教育的融合研究[J].企業(yè)改革與管理,2018(16):207,211.

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