家族企業(yè)親屬關(guān)系組合與高效治理模式研究
——基于中國家族上市公司的定性比較分析

于曉東，劉　剛，梁　晗

(1. 中央財(cái)經(jīng)大學(xué)　商學(xué)院，北京　100081；2. 中國人民大學(xué)　商學(xué)院，北京　100872)

一、引言

家族企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)了相當(dāng)重要的地位。截至2017年6月底，在國內(nèi)A股市場上市的3272家企業(yè)中，有1152家屬于家族企業(yè)，比例已經(jīng)超過30%。這一數(shù)字表明，在新時(shí)代的大背景下，家族企業(yè)這一傳統(tǒng)而古老的模式仍然得到廣泛的認(rèn)同，也使得人們更加關(guān)注家族企業(yè)所固有的優(yōu)越性。但在家族企業(yè)不斷發(fā)展的同時(shí)，各種親屬關(guān)系之間出現(xiàn)矛盾甚至爆發(fā)沖突，影響家族企業(yè)經(jīng)營的報(bào)道也層出不窮。龍盛集團(tuán)父子反目導(dǎo)致企業(yè)成為資本市場的“棄兒”；真功夫夫妻失和致使當(dāng)年的“中餐麥當(dāng)勞”淪落到關(guān)門內(nèi)斗的局面；新鴻基“兄弟鬩墻”使得公司股價(jià)一挫再挫；小馬奔騰“姑嫂爭權(quán)”導(dǎo)致公司發(fā)展停滯不前。日益增多的家族企業(yè)成員“親者不親”，甚至反目成仇而影響家族企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)象促使各界不斷思考，家族企業(yè)“禍在所愛”的現(xiàn)象背后，究竟是家族成員性格特點(diǎn)難以相處、經(jīng)營思路無法統(tǒng)一造成的獨(dú)立事件，還是某種不適當(dāng)?shù)挠H屬關(guān)系引發(fā)的必然結(jié)果？能否據(jù)此總結(jié)出各種類型親屬關(guān)系在家族企業(yè)治理中究竟扮演著什么角色呢？

與此同時(shí)，在績效不佳時(shí)解雇高管被理論界認(rèn)為是體現(xiàn)企業(yè)治理效率的重要標(biāo)志[1]。對于績效不佳的企業(yè)而言，解雇高管不僅是企業(yè)尋找內(nèi)生性競爭優(yōu)勢的途徑，也有助于企業(yè)獲取外界的支持和信任[2]。但是對于家族企業(yè)而言，企業(yè)中的高管，即使不是家族成員，也往往與家族有著緊密的社會(huì)聯(lián)系[3]。因此，即使績效不佳，家族企業(yè)也并不傾向于解雇高管，而是寧愿接受較為低效的治理模式[4-5]。然而，家族企業(yè)并非完全同質(zhì)化的群體。家族企業(yè)中的親屬關(guān)系多種多樣，子女關(guān)系、配偶關(guān)系、兄弟姐妹關(guān)系以及姻親關(guān)系等各種親屬關(guān)系都可能存在于家族企業(yè)中。如果親屬關(guān)系的存在與否能夠?qū)е录易迤髽I(yè)與非家族企業(yè)在治理效率方面差異，那么包含不同類型親屬關(guān)系的家族企業(yè)之間是否存在著差異呢？尤其當(dāng)家族企業(yè)同時(shí)包含多種親屬關(guān)系時(shí)，各種親屬關(guān)系對于家族企業(yè)治理效率的影響是否存在著交互性？換言之，親屬關(guān)系的組合是否是影響企業(yè)治理效率的因素之一？如果答案為肯定，那么哪種親屬關(guān)系組合的治理效率更高？

通過回答以上問題，本研究試圖豐富家族企業(yè)治理領(lǐng)域的研究成果。已有研究往往關(guān)注于家族企業(yè)與非家族企業(yè)之間的不同，而本研究則在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步探究包含不同類型親屬關(guān)系，尤其是包含不同親屬關(guān)系組合的家族企業(yè)之間的差別?；谶@一差異化影響，本研究將總結(jié)家族企業(yè)的高效治理模式，提出可供未來研究檢驗(yàn)的理論依據(jù)，推動(dòng)家族企業(yè)領(lǐng)域的研究從“家族企業(yè)vs.非家族企業(yè)”的層面，發(fā)展到“包含不同類型親屬關(guān)系的家族企業(yè)之間有何差別”的層面。并且，本研究將提出社會(huì)情感財(cái)富理論(socioemotional wealth theory)的分層化現(xiàn)象，強(qiáng)調(diào)包含不同類型親屬關(guān)系的家族企業(yè)留存社會(huì)情感財(cái)富的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度并不相同，豐富了社會(huì)情感財(cái)富理論的已有研究成果。為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，本研究將首先回顧家族企業(yè)治理領(lǐng)域的研究成果，梳理各類親屬關(guān)系對于家族企業(yè)治理效率的影響。在此基礎(chǔ)上，將采用定性比較分析的研究方法，探究哪些親屬關(guān)系組合治理下的家族企業(yè)治理效率更高?；诮y(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，將進(jìn)一步對高效治理的親屬關(guān)系組合進(jìn)行理論化的總結(jié)，提出可供之后研究檢驗(yàn)的理論命題，并基于社會(huì)情感財(cái)富理論的視角予以解釋。

二、文獻(xiàn)回顧

(一)父母子女關(guān)系與家族企業(yè)治理

在涉及父母子女關(guān)系的家族企業(yè)研究中，大多數(shù)與家族企業(yè)的傳承有關(guān)[6]。由于家族企業(yè)往往志在于“打造百年老店”以實(shí)現(xiàn)“基業(yè)長青”[4]，因此，包含子女關(guān)系的家族企業(yè)尤為關(guān)注權(quán)力交接和傳承。在這類家族企業(yè)中，即使是遇到問題，父母與子女之間通常也能夠迅速達(dá)成一致觀點(diǎn)。一方面是由于血緣至親的關(guān)系，父母與子女的利益出發(fā)點(diǎn)更為一致[7]；另一方面是源于該類型家族企業(yè)中利他主義所發(fā)揮的作用，利他主義行為是基于父母和子女之間血緣和親情的情感紐帶而非功利性動(dòng)機(jī)。因此，父母往往愿意不計(jì)回報(bào)地為子女付出，彼此之間的關(guān)系也更為穩(wěn)固。而利他主義也是解決家族企業(yè)內(nèi)部潛在利益沖突的一帖良藥，有效治愈了長久以來導(dǎo)致家族企業(yè)治理低效的沉疴痼疾[8]。

但是，在千差萬別的現(xiàn)實(shí)情境中，父母與子女的關(guān)系也并非完全如想象那般融洽，也存在著這般那般的情感沖突。研究發(fā)現(xiàn)，父母子女之間的情感沖突會(huì)對家族企業(yè)治理產(chǎn)生負(fù)面作用，并且主要發(fā)生在家族企業(yè)傳承的特殊階段。第一，父母子女之間的情感沖突產(chǎn)生于企業(yè)傳承過程中父母一方對于“交班放權(quán)”的抵觸[9]。在父母為創(chuàng)始人的家族企業(yè)中這種沖突較為常見，這一類型的父母通常具有格外強(qiáng)烈的自尊心，渴望并留戀“掌握權(quán)力的感覺”，對于自身在家族企業(yè)中的“存在感”尤為重視[9]。而“交班放權(quán)”由子女控制企業(yè)使多年來執(zhí)掌大權(quán)的父母倍感自尊心受挫，因?yàn)檫@間接表明，對于企業(yè)而言他們已不再重要[10]。第二，父母子女之間的情感沖突也產(chǎn)生于傳承過程中子女一方對自我價(jià)值的追求，因此，接手權(quán)力的子女通常會(huì)迫不及待地在企業(yè)內(nèi)開展革新措施。而當(dāng)面臨言行不一的父母時(shí)，子女往往會(huì)懷有抱怨之心甚至是發(fā)生沖突，認(rèn)為父母只是在表面上對子女按照自己的想法管理企業(yè)持贊成之態(tài)，而實(shí)質(zhì)上卻不愿放權(quán)，仍然緊緊掌握企業(yè)的控制權(quán)[10]。更有甚者，一些研究表明，由于父母的“退而不休”，子女可能會(huì)將父母視為“麻煩制造者”，并形成與父母一方對立的沖突格局。有鑒于此，這部分研究認(rèn)為，家族企業(yè)中包含子女關(guān)系往往會(huì)導(dǎo)致家族企業(yè)治理的低效[11]。

(二)配偶關(guān)系與家族企業(yè)治理

在關(guān)于配偶參與家族企業(yè)的研究中，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，配偶在家族企業(yè)中的直接參與有利于提升公司治理效率。對于包含配偶關(guān)系的家族企業(yè)中如何提升公司治理效率的解釋，大多數(shù)研究支持了配偶參與企業(yè)經(jīng)營有效降低代理成本的觀點(diǎn)[12]。這是由于夫妻雙方生活和工作的多個(gè)方面都相互交織在一起，其動(dòng)機(jī)和目標(biāo)也相對一致，而這一方面對彼此婚姻的維系和事業(yè)上的相互合作帶來積極作用，降低某一方實(shí)施機(jī)會(huì)主義行為的可能；另一方面家族企業(yè)中夫妻雙方的共事使其共同擁有企業(yè)的經(jīng)營資源，起到彼此相互抗衡、相互監(jiān)督的作用，因此弱化了雙方實(shí)施機(jī)會(huì)主義行為的動(dòng)機(jī)和可能[13]。然而，也有其他一些研究提出了截然相反的觀點(diǎn)，認(rèn)為配偶進(jìn)入家族企業(yè)會(huì)形成“裙帶關(guān)系”氛圍，從而導(dǎo)致低效的家族企業(yè)治理[4-14]。所以，支持這一觀點(diǎn)的學(xué)者也提出，家族企業(yè)在運(yùn)營過程中應(yīng)盡量避免配偶的參與，以避免配偶關(guān)系所導(dǎo)致的各種沖突矛盾和低效的公司治理水平[14]。

在家族企業(yè)的情境中，配偶在家族企業(yè)治理中扮演著眾多重要的角色，即使是在配偶并沒有在家族企業(yè)中正式就職的情況下[15]。研究表明，有一部分配偶在家族企業(yè)發(fā)揮著“首席價(jià)值官”的作用。具體而言，配偶會(huì)對家族企業(yè)的使命、愿景及其存在的意義產(chǎn)生影響，尤其是企業(yè)對于整個(gè)家族的意義[15]。而在眾多的角色中，“首席情感官”是配偶所扮演的最廣為認(rèn)同的角色[16]。承擔(dān)這種角色的配偶通常是整個(gè)家族的情感治療師和問題協(xié)調(diào)員，充當(dāng)家族成員彼此之間溝通交流的橋梁[16]，將促進(jìn)溝通和化解矛盾視為己任，發(fā)揮著維系家族成員之間和諧關(guān)系的作用。

(三)兄弟姐妹關(guān)系與家族企業(yè)治理

相對于父母子女關(guān)系和配偶關(guān)系等親屬關(guān)系，家族企業(yè)中兄弟姐妹的關(guān)系通常非常微妙、極為敏感且脆弱，因此，涉及兄弟姐妹關(guān)系的家族企業(yè)治理研究大多圍繞手足間的敵對情緒(sibling rivalry)展開，并聚焦于對家族企業(yè)治理的負(fù)面影響[17]。造成這種負(fù)面情緒的原因甚至可以追溯到童年階段[18]，包括來自父母的比較[18]、遭遇不公平對待的感受[17]以及自尊心受挫的經(jīng)歷等，都可能成為日后產(chǎn)生敵對情緒的潛在誘因。而進(jìn)入成年階段，兄弟姐妹之間的負(fù)面情緒往往會(huì)由于爭奪權(quán)力、父母指導(dǎo)不足和缺乏協(xié)調(diào)家族成員關(guān)系的成功經(jīng)驗(yàn)而不斷擴(kuò)散和深化[18]。在家族企業(yè)中，這種敵對情緒一旦存在，兄弟姐妹之間將會(huì)分散或投入更多的時(shí)間和精力在企業(yè)權(quán)力和財(cái)富的爭奪上，而忽視甚至阻礙了對家族企業(yè)的共同經(jīng)營，從而降低了家族企業(yè)治理效率。

然而，也有研究提出，家族企業(yè)中兄弟姐妹關(guān)系的存在對于家族企業(yè)治理效率具有積極影響，而非負(fù)面影響。與堂(表)兄弟姐妹等遠(yuǎn)親屬相比，屬于近親屬的兄弟姐妹對家族企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度更為強(qiáng)烈[7]，對于家族企業(yè)治理的出發(fā)點(diǎn)也更為接近[19]，因此更容易達(dá)成一致觀點(diǎn)[7]。此外，在某些家族企業(yè)中，當(dāng)面臨觀點(diǎn)不一致的情形時(shí)，兄弟姐妹們通常更愿意選擇妥協(xié)以最大程度地避免敵對情緒的產(chǎn)生，其原因在于他們意識(shí)到，對于家族企業(yè)治理而言，維系彼此之間的融洽關(guān)系顯然要比觀點(diǎn)碰撞所帶來的積極作用更重要[17]。

(四)同代姻親關(guān)系與家族企業(yè)治理

在家族企業(yè)治理的相關(guān)研究中，有一種看法認(rèn)為，同代姻親參與到家族企業(yè)不僅容易使企業(yè)內(nèi)部滋生蔭庇氛圍和裙帶關(guān)系，而且不利于提高家族企業(yè)的治理效率[20]。同代姻親能夠在企業(yè)中謀得一職，并不是由于他們具備勝任工作所要求的資質(zhì)——能力和知識(shí)，而是由于其特殊的身份和背景。這也意味著，即使同代姻親并不滿足工作崗位的資質(zhì)要求，董事長依然會(huì)為他們提供工作崗位[21]。另外，同代姻親關(guān)系參與家族企業(yè)通常與兄弟姐妹之間的利益沖突和爭奪相掛鉤[22]。一些研究表明，讓配偶、同代姻親參與到家族企業(yè)中是兄弟姐妹在爭奪利益時(shí)慣用的競爭手段[11]，而這反過來又加劇了兄弟姐妹之間的沖突，造成對家族企業(yè)治理效率的雙重打擊。正因如此，禁止同代姻親參與的家族企業(yè)不在少數(shù)，即使是符合家族企業(yè)職位資質(zhì)要求的人才也一概被排除在外[21]。

但是，也有一些研究給出了與之相反的答案，認(rèn)為同代姻親的加入更有利于提高家族企業(yè)治理效率。他們認(rèn)為，同代姻親比外部人員更值得信賴[22]，因此，家族企業(yè)所有者更愿意將手中的權(quán)力分配到有能力的同代姻親手中[23]。從另一個(gè)角度來說，家族企業(yè)經(jīng)常遇到資源短缺的問題，尤其是在人才引進(jìn)方面，而姻親關(guān)系是企業(yè)獲取外部資源的一種重要方式[24]。姻親關(guān)系中不乏優(yōu)秀人才，這些人才的加入有助于家族企業(yè)治理水平的提高。此外，也有研究反駁了同代姻親參與家族企業(yè)會(huì)加劇手足之間的敵對心理這一觀點(diǎn)。持有這一觀點(diǎn)的研究表明，家族企業(yè)中引進(jìn)同代姻親關(guān)系非但不會(huì)激化手足之間的矛盾和沖突，反而有助于安撫當(dāng)事人情緒，勸誡其冷靜穩(wěn)妥行事[22]。

(五)研究評(píng)述

不同類型的親屬關(guān)系對于家族企業(yè)治理究竟有何影響，已有研究大多只是選取某種親屬關(guān)系的某個(gè)特定角度進(jìn)行片段化的論述，而非系統(tǒng)地、全景式地闡述包含不同類型親屬關(guān)系的家族企業(yè)之間的差別，更沒有形成統(tǒng)一的結(jié)論和觀點(diǎn)。包括父母子女關(guān)系、配偶關(guān)系、兄弟姐妹關(guān)系和同代姻親關(guān)系在內(nèi)的4種主要親屬關(guān)系對家族企業(yè)治理均有積極和消極兩方面的影響。換言之，即使同一種親屬關(guān)系對家族企業(yè)能夠產(chǎn)生不同的影響，該影響也發(fā)生在特定的治理情境中。對于不同親屬關(guān)系在不同治理情境中究竟發(fā)揮何種影響、通過什么機(jī)制發(fā)揮作用需要系統(tǒng)化和全面化的研究。而對于親屬關(guān)系組合如何影響家族企業(yè)治理，僅有個(gè)別研究簡單地提及，然而既沒有對研究觀點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)的驗(yàn)證，也沒有提出理論化的解釋與說明。不同親屬關(guān)系在家族企業(yè)中普遍存在，其中可能存在交互、輔助、矛盾等多種相互作用，不同親屬關(guān)系組合對家族企業(yè)產(chǎn)生特定的影響。因此，如果要探究包含不同類型親屬關(guān)系，尤其是包含不同類型親屬關(guān)系組合的家族企業(yè)在治理效率方面的差異，不僅需要得出明確的研究結(jié)論，還需要為之后相關(guān)研究的展開提供理論依據(jù)。

三、研究方法

(一)方法選擇

為了驗(yàn)證所提出的問題，本研究采用定性比較分析(qualitative comparative analysis)研究方法。之所以采用這一研究方法，是因?yàn)樵摲椒軌蚧诮M合的視角，探討眾多前因要素之間復(fù)雜的共同作用，適用于探究要素的組合，而非單個(gè)要素對于結(jié)果的影響[25]。在不同的親屬關(guān)系組合中，同一親屬關(guān)系也可能扮演不同的角色[15-22]，因此，傳統(tǒng)的以“自變量——因變量”二元關(guān)系為基礎(chǔ)的研究方法不適用于“親屬關(guān)系——治理效率”的研究之中。定性比較分析并不將各前因要素視為獨(dú)立作用于因變量的自變量，而是檢驗(yàn)要素的組合能否引致被解釋結(jié)果[26-27]，著重分析親屬關(guān)系組合作為一個(gè)整體在影響企業(yè)治理效率中的作用。

(二)變量界定與測量

1. 被解釋結(jié)果(outcome)

治理效率。對于處于績效壓力之下的企業(yè)而言，解雇高管被認(rèn)為是體現(xiàn)公司治理效率的重要標(biāo)志，因此，本研究通過判斷處于績效壓力之下的企業(yè)是否解雇高管，測量企業(yè)的治理效率[1]。解雇高管通常阻力重重，尤其對于家族企業(yè)而言，高管即使不是家族成員，也通常與家族成員有著密切的聯(lián)系，因此，家族企業(yè)解雇高管需要應(yīng)對更大的壓力，而是否在績效壓力之下解雇高管也被視為測量企業(yè)治理效率的重要指標(biāo)[28]。所謂“績效壓力”往往以該企業(yè)之前的績效水平或行業(yè)平均水平作為參照，如果企業(yè)當(dāng)前的績效水平低于之前的績效水平或行業(yè)平均水平，企業(yè)會(huì)認(rèn)定自己處于“績效壓力之下”，會(huì)考慮通過諸如解雇高管等舉措改變現(xiàn)狀[4]。參照慣用的測量方法，本研究通過測量企業(yè)資產(chǎn)回報(bào)率的相對變化值來評(píng)價(jià)企業(yè)績效狀態(tài)，如果該企業(yè)的資產(chǎn)回報(bào)率連續(xù)兩年下降，則認(rèn)定該企業(yè)處于“績效壓力之下”[29]。本研究將企業(yè)高管定義為企業(yè)的總經(jīng)理和副總經(jīng)理[30]。這一類管理者掌握著大量企業(yè)資源，能夠顯著地影響家族企業(yè)的績效。在本研究中，如果上市公司在處于績效壓力之下時(shí)出現(xiàn)過解雇企業(yè)高管的行為，本研究則將被解釋結(jié)果“治理效率”標(biāo)記為“1”(full-in)，否則標(biāo)記為“0”(full-out)。

2. 預(yù)測要素(predictor conditions)

基于對親屬關(guān)系已有研究，本研究提出，家族企業(yè)應(yīng)滿足以下兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：一是家族成員(通常為董事長)掌握企業(yè)的控制權(quán)，且至少掌握10%的企業(yè)股權(quán)；二是與董事長有親屬關(guān)系的人員出任企業(yè)董事、監(jiān)事或者高管[31]。對于滿足這一標(biāo)準(zhǔn)的家族企業(yè)，需要進(jìn)一步界定企業(yè)中的親屬關(guān)系。親屬關(guān)系可具體分為子女關(guān)系、配偶關(guān)系、兄弟姐妹關(guān)系、同代姻親關(guān)系、異代姻親關(guān)系、叔(姑、舅、姨)侄(甥)關(guān)系、堂(表)兄弟姐妹關(guān)系以及其它關(guān)系。對于家族企業(yè)而言，不論是在中國情境還是西方情境中，子女關(guān)系、配偶關(guān)系、兄弟姐妹關(guān)系和同代姻親關(guān)系在家族企業(yè)中最為常見，具有代表性和普遍性，被稱為“主要親屬關(guān)系”[23-32]。因此，本研究將考察子女關(guān)系、配偶關(guān)系、兄弟姐妹關(guān)系和同代姻親關(guān)系這四種親屬關(guān)系對于家族企業(yè)治理效率的影響。另外，基于社會(huì)學(xué)的研究成果，子女關(guān)系、配偶關(guān)系和兄弟姐妹關(guān)系對于一個(gè)人產(chǎn)生的影響更為深遠(yuǎn)，屬于“近親屬”；包括同代姻親關(guān)系在內(nèi)的其它親屬關(guān)系屬于“遠(yuǎn)親屬”[33]。

需要解釋的是，在本研究中，同代姻親關(guān)系(sibling-in-law)指的是配偶的兄弟姐妹或者兄弟姐妹的配偶。已有研究通常并不區(qū)分配偶的兄弟姐妹與兄弟姐妹的配偶在公司治理方面的差異[22]，因此，本研究亦不區(qū)分配偶的兄弟姐妹與兄弟姐妹的配偶，而是將其統(tǒng)稱為同代姻親關(guān)系。另外，同時(shí)有多名子女或者多名兄弟姐妹的家族企業(yè)并不常見，因此，本研究并不細(xì)究每種親屬關(guān)系的人數(shù)對于治理效率的影響。在本研究中，當(dāng)某一類型的親屬關(guān)系存在于該家族企業(yè)時(shí)，不論該類型親屬關(guān)系數(shù)量多少，均被標(biāo)記為“1”；當(dāng)某種親屬關(guān)系不存在時(shí)，該親屬關(guān)系被標(biāo)記為“0”。例如：在某家族企業(yè)中，董事長的哥哥和弟弟均擔(dān)任企業(yè)高管，企業(yè)內(nèi)不存在其它親屬關(guān)系，則該家族企業(yè)的子女關(guān)系被標(biāo)記為“0”，配偶關(guān)系被標(biāo)記為“0”，兄弟姐妹關(guān)系被標(biāo)記為“1”，同代姻親關(guān)系被標(biāo)記為“0”。

3. 情境要素(contextual conditions)

定性比較分析可以通過加入情景要素實(shí)現(xiàn)與加入控制變量相同的效果[26]。本研究將家族企業(yè)股權(quán)集中度和獨(dú)立董事比例作為可能影響被解釋結(jié)果的情境要素，加入到定性比較分析之中。

(1)股權(quán)集中度。本研究通過最大股東的持股比例來測量企業(yè)的股權(quán)集中度。本研究僅保留董事長與企業(yè)實(shí)際控制人為同一自然人的企業(yè)，因此，最大股東持股比例即是董事長的持股比例。股權(quán)集中度越高，即最大股東的持股比例越大，表明身為家族“族長”的董事長對企業(yè)的控制力越強(qiáng)、影響力越大。通過研讀文獻(xiàn)，本研究確定當(dāng)年A股市場上市公司股權(quán)集中度的平均數(shù)為0.351[34-35]。當(dāng)某企業(yè)的股權(quán)集中度高于該值時(shí)，該企業(yè)的前因要素“股權(quán)集中度”被標(biāo)記為“1”(full-in)，否則標(biāo)記為“0”(full-out)。

(2)獨(dú)立董事比例。本研究通過計(jì)算獨(dú)立董事人數(shù)與董事會(huì)總?cè)藬?shù)的比值，獲取企業(yè)的獨(dú)立董事比例。在本研究中，所謂獨(dú)立董事是指“不在企業(yè)中任職，并與企業(yè)或企業(yè)所有者沒有業(yè)務(wù)聯(lián)系、專業(yè)聯(lián)系和親屬關(guān)系，對企業(yè)事務(wù)做出獨(dú)立判斷的董事”。當(dāng)家族企業(yè)的獨(dú)立董事比例高時(shí)，表明該企業(yè)受到的外部監(jiān)管越嚴(yán)格。同時(shí)，獨(dú)立董事也是企業(yè)獲取專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力的途徑，獨(dú)立董事比例高表明企業(yè)能夠獲得外部資源更多。本研究認(rèn)為獨(dú)立董事既是監(jiān)督企業(yè)的外部力量，也是企業(yè)獲取資源的重要途徑。基于已有文獻(xiàn)，本研究確定當(dāng)年A股市場上市公司獨(dú)立董事比例的平均數(shù)為0.370[35]，如果樣本中的家族企業(yè)獨(dú)立董事比例高于該值時(shí)，則該企業(yè)的前因要素“獨(dú)立董事比例”被標(biāo)記為“1”，否則標(biāo)記為“0”。

(三)數(shù)據(jù)來源

本研究從中國深圳證券交易所中小板和創(chuàng)業(yè)板的所有上市公司中，篩選出符合家族企業(yè)定義的公司。之所以選擇中小板和創(chuàng)業(yè)板企業(yè)，是因?yàn)樵诖松鲜械钠髽I(yè)大多為私人所有，較少地帶有政府和國有企業(yè)的背景。而之所以選擇中國市場的研究數(shù)據(jù)，是因?yàn)橹袊榫诚碌挠H屬關(guān)系存在明顯的遠(yuǎn)近親疏的差別，正如費(fèi)孝通在《鄉(xiāng)土中國》一書中所描述的，“(親屬關(guān)系)像石子投入水中所形成的波紋一樣，一圈一圈地推出去，愈推愈遠(yuǎn)，也愈推愈薄”。并且，在首次公開發(fā)行(IPO)時(shí)，中國企業(yè)需要通過招股說明書向全社會(huì)公開披露企業(yè)董事長的個(gè)人信息以及在企業(yè)中工作的董事長親屬的相關(guān)信息，并通過董事會(huì)決議、監(jiān)事會(huì)決議、企業(yè)年報(bào)等材料，逐年更新董事長親屬在企業(yè)內(nèi)的任職情況。據(jù)此，本研究通過人工收集的方式，逐年獲取每家上市公司董事長親屬在企業(yè)內(nèi)的任職情況。同時(shí)，為了避免家族企業(yè)代際傳承次數(shù)和董事長是否為創(chuàng)始人等因素對于最終結(jié)果的干擾，本研究剔除了發(fā)生過代際傳承的企業(yè)。另外，為了保證董事長對企業(yè)控制的有效性以及親屬關(guān)系指向的明確性，本研究剔除了董事長與實(shí)際控制人不是同一自然人的企業(yè)。

為了避免年份對于結(jié)果的干擾，本研究截取同一個(gè)時(shí)間段內(nèi)的數(shù)據(jù)作為本研究的研究數(shù)據(jù)。已有研究通常使用資產(chǎn)回報(bào)率(return on assets, ROA)測量企業(yè)績效[29]。因此，本研究首先收集2011年度至2013年度上市公司的資產(chǎn)回報(bào)率。如前文所述，如果企業(yè)當(dāng)年的資產(chǎn)回報(bào)率連續(xù)兩年同比下降時(shí)，本研究認(rèn)定該企業(yè)處于績效壓力之下。換言之，本研究只保留2011年度至2013年度資產(chǎn)回報(bào)率連續(xù)兩年下降的家族企業(yè)作為研究樣本?？紤]到公司決策的滯后性，本研究進(jìn)而收集發(fā)生于2014年度和2015年度的樣本企業(yè)解雇高管的情況。需要強(qiáng)調(diào)的是，本研究并不區(qū)分企業(yè)解雇高管與高管主動(dòng)辭職這兩種情況。因?yàn)樵诿鎸冃毫r(shí)，即使是高管主動(dòng)提出辭職，也很可能是受到了來自企業(yè)的壓力。另外，本研究中親屬關(guān)系指的是2013年年底家族企業(yè)包含的董事長親屬關(guān)系，由于在2014年和2015年樣本中的企業(yè)出現(xiàn)董事長親屬加入或退出企業(yè)的情況并不多見，因此，本研究不考察親屬關(guān)系變動(dòng)對于結(jié)果的影響。

本研究通過人工收集的方式獲取家族企業(yè)中的親屬關(guān)系情況，通過銳思數(shù)據(jù)庫(resset database)獲取企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)績效數(shù)據(jù)。由于銳思數(shù)據(jù)庫收錄了上市公司IPO前一年的數(shù)據(jù)，因此本研究保留在2012年12月31日之前上市的家族企業(yè)。最終形成包含204家企業(yè)的研究樣本。

四、統(tǒng)計(jì)結(jié)果

本研究采用清晰集(crisp set)定性比較分析(CSQCA)的方法，對各前因要素的組合能否引致被解釋結(jié)果進(jìn)行分析。雖然定性比較分析考察的是前因要素的組合，而非單個(gè)前因要素對被解釋結(jié)果的影響，但本研究仍然對預(yù)測要素、情境要素和被解釋結(jié)果進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析，以明確各個(gè)前因要素與被解釋結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)。如表1所示。

結(jié)果顯示，家族企業(yè)治理效率與四種主要親屬關(guān)系均不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，表明四種主要親屬關(guān)系均不能單獨(dú)地影響家族企業(yè)治理效率。換言之，親屬關(guān)系與家族企業(yè)治理效率之間的關(guān)系很有可能是非線性的。因此，需要進(jìn)行定性比較分析，探究親屬關(guān)系的組合對于企業(yè)治理效率的影響。

表1　描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果

注：1. 相關(guān)系數(shù)絕對值大于0.15表示相關(guān)性顯著(p<0.05)；

2. 本研究已將股權(quán)集中度與獨(dú)立董事比例轉(zhuǎn)化為啞變量形式，表1報(bào)告的數(shù)值是基于啞變量形式的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。

在定性比較分析之前，本研究首先進(jìn)行必要條件檢驗(yàn)(test of necessary conditions)。所謂必要條件檢驗(yàn)，是為了驗(yàn)證某個(gè)前因要素是否是引致被解釋結(jié)果的必然條件[36]。如果某個(gè)前因要素是引致被解釋結(jié)果的必然條件，則表明該前因要素一定會(huì)被納入前因條件構(gòu)型之中，沒有將其納入定性比較分析的必要。在必要條件檢驗(yàn)中，所有前因要素的一致率均需低于0.9。必要條件檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。

表2　必要條件檢驗(yàn)結(jié)果

注：不加波浪線的前因要素表明該前因要素為“全入”(full-in)時(shí)的情況；前因要素前加波浪線表明該前因要素為“全出”(full-out)時(shí)的情況。

由表2可知，所有前因要素的一致率都低于0.9，表明不存在單個(gè)預(yù)測要素或者情境要素是引致被解釋結(jié)果的必然選擇，即在短期績效壓力下，不存在某種親屬關(guān)系或者治理要素是導(dǎo)致家族企業(yè)高效治理不可或缺的組成部分。

在此基礎(chǔ)上，本研究進(jìn)而探究哪些親屬關(guān)系與治理要素的組合是導(dǎo)致家族企業(yè)高效治理的充分性解釋[26]。本研究使用fsQCA 2.5統(tǒng)計(jì)分析軟件中的清晰真值表算法(crisp truth table algorithm)，對研究數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。清晰真值表算法要求前因要素和被解釋結(jié)果均以啞變量形式呈現(xiàn)，而本研究已經(jīng)將前因要素和被解釋結(jié)果轉(zhuǎn)化為啞變量。本研究的前因要素包括4個(gè)預(yù)測要素和2個(gè)情境要素，理論上共有26=64種可能的組合方式。對于這64種組合方式，定性比較分析要求通過設(shè)定一致率門檻值(consistency threshold)和案例頻數(shù)門檻值(frequency threshold)篩選出對被解釋結(jié)果具有充分性解釋的前因條件構(gòu)型[26]。設(shè)定案例頻數(shù)門檻值的目的在于剔除出現(xiàn)次數(shù)太少而不具有普遍性和代表性的前因要素組合，避免最終結(jié)果中出現(xiàn)難以被重復(fù)驗(yàn)證的極端個(gè)案；設(shè)定一致率門檻值的目的在于保留能夠顯著地引致被解釋結(jié)果的前因要素組合[36]。本研究將案例頻數(shù)門檻值設(shè)定為3，即前因要素組合至少要在樣本中出現(xiàn)3次，方將其納入進(jìn)一步的分析當(dāng)中。在確定3為案例頻數(shù)門檻值之后，本研究保留了90%以上的樣本。根據(jù)一致率門檻值通常不低于0.8的建議標(biāo)準(zhǔn)[26]和通過數(shù)據(jù)模擬得到的一致率下限門檻值表[37]，本研究將一致率門檻值設(shè)定為0.8。

本研究對滿足一致率門檻值和案例頻數(shù)門檻值要求的前因要素組合進(jìn)行進(jìn)一步的分析，提取能夠引致家族企業(yè)高效治理的親屬關(guān)系和治理要素的組合。本研究通過尋找簡單解(parsimonious solution)和中間解(intermediate solution，又稱優(yōu)化解)的方式，確定前因條件構(gòu)型。分析結(jié)果如表3所示。

表3　家族企業(yè)高效治理的前因條件構(gòu)型

注：●表示該前因要素“全入”；○表示該前因要素為“全出”；空白表示該前因要素“全入”或者“全出”不會(huì)對結(jié)果產(chǎn)生影響。大圈表示該前因條件為核心條件；小圈表示該前因條件為輔助條件。

由表3可知，所有上市的家族企業(yè)中，存在七種能夠引致高效治理的前因條件構(gòu)型。各前因條件構(gòu)型的一致率均高于0.8，表明納入到結(jié)果之中的前因條件構(gòu)型均符合本研究一致率門檻值不低于0.8的要求。各前因條件構(gòu)型的特有覆蓋率在0.023到0.070，表明每種前因條件構(gòu)型都有助于解釋結(jié)果?？傮w一致率為0.909，表明定性比較分析的總計(jì)結(jié)果符合本研究的一致率門檻值不低于0.8的要求。總體覆蓋率為0.310。

前因條件構(gòu)型1與前因條件構(gòu)型2被納入第一類前因條件構(gòu)型中。被納入第一類前因條件構(gòu)型的家族企業(yè)均呈現(xiàn)出股權(quán)集中度高且董事會(huì)獨(dú)立性低的特點(diǎn)。前因條件構(gòu)型1表明，在股權(quán)集中度高且董事會(huì)獨(dú)立性低的治理情境中，沒有子女關(guān)系且沒有兄弟姐妹關(guān)系且沒有同代姻親關(guān)系的親屬關(guān)系組合能夠引致高效治理；前因條件構(gòu)型2表明，在股權(quán)集中度高且董事會(huì)獨(dú)立性低的治理情境中，沒有子女關(guān)系且有配偶關(guān)系且沒有同代姻親關(guān)系的親屬關(guān)系組合能夠引致高效治理。

前因條件構(gòu)型3與前因條件構(gòu)型4被納入第二類前因條件構(gòu)型中。被納入第二類前因條件構(gòu)型的家族企業(yè)均呈現(xiàn)出董事會(huì)獨(dú)立性低的治理特點(diǎn)，且均包含同代姻親關(guān)系。前因條件構(gòu)型3表明，在股權(quán)集中度低且董事會(huì)獨(dú)立性低的治理情境中，家族企業(yè)中有且僅有同代姻親關(guān)系能夠引致高效治理；前因條件構(gòu)型4表明，在股權(quán)集中度高且董事會(huì)獨(dú)立性低的治理情境中，家族企業(yè)中有且僅有子女關(guān)系和同代姻親關(guān)系能夠引致高效治理。不論是前因條件構(gòu)型3還是前因條件構(gòu)型4都顯示，只有當(dāng)配偶關(guān)系和兄弟姐妹關(guān)系都不存在時(shí)，才能引致高效治理。

前因條件構(gòu)型5、前因條件構(gòu)型6與前因條件構(gòu)型7被納入第三類前因條件構(gòu)型中。被納入第三類前因條件構(gòu)型的家族企業(yè)均呈現(xiàn)出股權(quán)集中度低、至少包含一個(gè)近親屬并且不包含同代姻親關(guān)系的特點(diǎn)。前因條件構(gòu)型5表明，在股權(quán)集中度低且董事會(huì)獨(dú)立性高的治理情境中，家族企業(yè)有且僅有配偶關(guān)系能夠引致高效治理；前因條件構(gòu)型6表明，在股權(quán)集中度低且董事會(huì)獨(dú)立性高的治理情境中，家族企業(yè)有且僅有兄弟姐妹關(guān)系能夠引致高效治理；前因條件構(gòu)型7表明，股權(quán)集中度低且董事會(huì)獨(dú)立性低的治理情境中，家族企業(yè)有且僅有子女關(guān)系和配偶關(guān)系能夠引致高效治理。不論是前因條件構(gòu)型5、前因條件構(gòu)型6還是前因條件構(gòu)型7都表明，在股權(quán)集中度低的治理情境中，只有同代姻親關(guān)系不存在于家族企業(yè)中，才能夠引致高效治理。

五、理論模型構(gòu)建

在數(shù)據(jù)分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，本研究進(jìn)一步進(jìn)行理論化的總結(jié)和歸納，提出了家族企業(yè)高效治理模型，包括族長治理、遠(yuǎn)親治理和近親治理3種治理模式，如表4所示。

如上文所述，能夠引致家族企業(yè)高效治理的前因條件構(gòu)型可被分為3類。三類前因條件構(gòu)型在親屬關(guān)系的數(shù)量和類別上有著明顯的差異，所適用的治理情境也不相同，這些差異并非只是統(tǒng)計(jì)結(jié)果的差異，而是能夠解釋為什么有些家族企業(yè)治理效率更高的理論線索。在下文中，本研究將闡述3種家族企業(yè)高效治理模式，并提出可被未來研究檢驗(yàn)的理論命題。而運(yùn)用定性比較分析的方法進(jìn)行探索性研究，基于統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)的理論命題，也符合當(dāng)前定性比較分析的發(fā)展趨勢[38]。

(一)族長治理模式

本研究提出的第一種家族企業(yè)高效治理模式稱為“族長治理模式”。族長治理模式包含兩種子模式，第一種子模式要求董事長的主要親屬關(guān)系均不存在于企業(yè)中；第二種子模式要求配偶關(guān)系存在且子女關(guān)系與同代姻親關(guān)系不存在于企業(yè)中。這樣的人員結(jié)構(gòu)給了作為家族“族長”的董事長根據(jù)個(gè)人意愿進(jìn)行公司治理的空間，而配偶的存在也不會(huì)弱化董事長的“存在感”。并且，該治理模式中的企業(yè)股權(quán)集中度高、董事會(huì)獨(dú)立性低，有助于強(qiáng)化董事長對于企業(yè)的影響力，進(jìn)一步地突出了董事長個(gè)人對于家族企業(yè)的控制權(quán)和影響力。

已有研究證實(shí)，當(dāng)董事長對企業(yè)有著絕對控制力時(shí)，家族企業(yè)往往保持著很好的經(jīng)營狀態(tài)[39]。因?yàn)楣蓹?quán)集中使得董事長對于企業(yè)有著絕對的影響力，在制度上保證了董事長能夠按照自己的意志管理企業(yè)；獨(dú)立董事比例低使得企業(yè)受到的外部監(jiān)管力度有限，同樣強(qiáng)化了董事長作為企業(yè)“領(lǐng)袖”的權(quán)威性與話語權(quán)。在這樣的治理情境中，當(dāng)主要親屬關(guān)系均不存在于企業(yè)時(shí)，董事長作為家族“族長”對于企業(yè)的重要性得到了最大程度的放大。換言之，主要親屬關(guān)系均不存在給了作為家族企業(yè)“掌舵人”的董事長按照自己意志管理企業(yè)的空間。雖然4種主要親屬關(guān)系外的其它親屬關(guān)系會(huì)存在于企業(yè)中，但不論是對企業(yè)的影響力還是在家族中的地位，這些親屬關(guān)系都無法對董事長的權(quán)威造成影響。因此，從某種意義上而言，當(dāng)主要親屬關(guān)系均不存在于家族企業(yè)時(shí)，家族企業(yè)中的“家族”色彩逐漸淡去，在一定程度上表現(xiàn)出獨(dú)立創(chuàng)始人企業(yè)(lone founder)的特點(diǎn)[39]。而正如前文所述，當(dāng)董事長對于企業(yè)有著絕對控制力時(shí)，家族企業(yè)通常會(huì)表現(xiàn)出更好的經(jīng)營狀態(tài)。據(jù)此，本研究提出以下命題：

命題1a：在股權(quán)集中度高、董事會(huì)獨(dú)立性低的治理情境中，董事長的主要親屬關(guān)系均不參與經(jīng)營會(huì)通過強(qiáng)化董事長對家族企業(yè)的影響力，使家族企業(yè)呈現(xiàn)出高效治理的特點(diǎn)。

表4　家族企業(yè)高效治理模型

本研究還發(fā)現(xiàn)，在相同的治理情境中，即股權(quán)集中度高且董事會(huì)獨(dú)立性低的治理情境中，有配偶關(guān)系且無子女關(guān)系與同代姻親關(guān)系的家族企業(yè)同樣有著較高的治理效率。由于有著相近的價(jià)值觀念和一致的利益訴求，配偶往往會(huì)成為董事長在家族內(nèi)部的“一致行動(dòng)人”。同時(shí)，已有研究發(fā)現(xiàn)，雖然由配偶共同經(jīng)營的家族企業(yè)很少嚴(yán)格劃分夫妻雙方的職權(quán)范圍，但一般而言，夫妻雙方往往一方扮演“大老板”的角色，而另一方則充當(dāng)“副手”，不存在權(quán)力分配上的沖突[40]。如前文所述，當(dāng)主要親屬關(guān)系均不在家族企業(yè)內(nèi)時(shí)，董事長能夠最大程度地按照自己意志管理企業(yè)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效治理。因此，當(dāng)企業(yè)中有配偶關(guān)系時(shí)，董事長在企業(yè)中的權(quán)威非但不會(huì)因?yàn)榕渑嫉拇嬖诒蝗趸?，反而有可能因?yàn)榕渑嫉摹拜o佐”而得到加強(qiáng)。據(jù)此，本研究提出以下命題：

命題1b：在股權(quán)集中度高、董事會(huì)獨(dú)立性低的治理情境中，董事長的配偶參與企業(yè)經(jīng)營會(huì)通過強(qiáng)化董事長對家族企業(yè)的影響力，使家族企業(yè)呈現(xiàn)出高效治理的特點(diǎn)。

(二)遠(yuǎn)親治理模式

本研究提出的第二種家族企業(yè)高效治理模式稱為“遠(yuǎn)親治理模式”。之所以稱為遠(yuǎn)親治理模式，是因?yàn)樵撝卫砟Ｊ揭蠖麻L的同代姻親在企業(yè)內(nèi)工作，并且，配偶和兄弟姐妹均不在企業(yè)內(nèi)工作。配偶以及兄弟姐妹不在企業(yè)中工作，使得同代姻親在企業(yè)中擁有更強(qiáng)的話語權(quán)，給了同代姻親按照自己的思路治理企業(yè)的權(quán)力空間。同時(shí)，家族企業(yè)的董事會(huì)獨(dú)立性較低，決定了企業(yè)從外部獲得的專業(yè)化的知識(shí)支持和能力支持有限，不得不更加重視從內(nèi)部獲取資源，同樣使得同代姻親關(guān)系在企業(yè)中扮演的角色更加重要。

社會(huì)情感財(cái)富理論認(rèn)為，家族企業(yè)更加注重留存社會(huì)情感。對于家族企業(yè)而言，留存社會(huì)情感財(cái)富是企業(yè)經(jīng)營的重要目標(biāo)，因此，為了留存社會(huì)情感，家族企業(yè)往往愿意犧牲一定的經(jīng)濟(jì)利益[4]。但是，并非所有家族企業(yè)對社會(huì)情感的重視程度都相同。與包含近親屬的家族企業(yè)積極追逐非經(jīng)濟(jì)回報(bào)相比，包含遠(yuǎn)親屬的家族企業(yè)追逐非經(jīng)濟(jì)回報(bào)的動(dòng)機(jī)較弱[7]。相對疏遠(yuǎn)的身份使得同代姻親對于家族企業(yè)的情感依賴程度更低，往往以較為客觀的、務(wù)實(shí)的心態(tài)參與到家族企業(yè)治理之中[22]，更加關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益的獲取而非社會(huì)情感的得失。換言之，與包含子女關(guān)系、配偶關(guān)系以及兄弟姐妹關(guān)系的家族企業(yè)需要充分顧及家族成員的情感訴求不同，包含同代姻親關(guān)系的家族企業(yè)更加關(guān)注價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)。因此，假如企業(yè)績效不佳，同代姻親關(guān)系更加關(guān)注于尋找提升績效的治理方法，并不過分看重由此帶來的社會(huì)情感的損失[4]。這也從另一個(gè)角度解釋了為什么只有當(dāng)配偶關(guān)系和兄弟姐妹關(guān)系不存在于家族企業(yè)中時(shí)，同代姻親關(guān)系的存在才能導(dǎo)致高效治理。當(dāng)董事長的配偶或者兄弟姐妹在家族企業(yè)中工作時(shí)，家族企業(yè)會(huì)更多地考慮如何獲取非經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而同代姻親關(guān)系不論是在家族影響力還是與董事長的親密程度上都無法獲得比近親屬更強(qiáng)的話語權(quán)，因而同代姻親追逐經(jīng)濟(jì)回報(bào)的聲音往往被淹沒。進(jìn)一步而言，當(dāng)同代姻親關(guān)系存在而配偶關(guān)系和兄弟姐妹關(guān)系不存在時(shí)，家族企業(yè)在一定程度上表現(xiàn)出了“去家族企業(yè)化”的趨勢，即更少地強(qiáng)調(diào)社會(huì)情感等非經(jīng)濟(jì)回報(bào)，更多地看重經(jīng)濟(jì)回報(bào)。據(jù)此，本研究提出以下命題：

命題2：在董事會(huì)獨(dú)立性低的治理情境中，董事長的同代姻親關(guān)系參與經(jīng)營且配偶關(guān)系、兄弟姐妹關(guān)系不參與經(jīng)營的家族企業(yè)更有可能表現(xiàn)出高效治理的特點(diǎn)。

(三)近親治理模式

本研究提出的第三種家族企業(yè)高效治理模式稱為“近親治理模式”。之所以稱為近親治理模式，是因?yàn)樵撝卫砟Ｊ揭蠹易迤髽I(yè)滿足股權(quán)集中度低、至少包含一種近親屬且不包含同代姻親關(guān)系的特點(diǎn)。這一模式之所以能夠?qū)е赂咝е卫恚且驗(yàn)槎麻L與近親屬之間的價(jià)值觀念更為接近，利益訴求更為一致，有助于家族企業(yè)在股權(quán)集中度低、外部力量強(qiáng)大的環(huán)境中迅速形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)，采取一致的行為[41-43]。

與前兩種模式不同，在近親治理模式中，股權(quán)的分散使得家族以外的力量更多地參與到家族企業(yè)治理活動(dòng)中。一方面，外部力量的存在抑制了包含近親屬的家族企業(yè)留存社會(huì)情感價(jià)值的動(dòng)機(jī)。留存社會(huì)情感財(cái)富是家族企業(yè)經(jīng)營的重要目標(biāo)，而根據(jù)本研究提出的社會(huì)情感財(cái)富理論的分層化觀點(diǎn)，包含近親屬的家族企業(yè)留存社會(huì)情感財(cái)富的動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈。換言之，包含近親屬的家族企業(yè)更愿意以犧牲治理效率為代價(jià)，實(shí)現(xiàn)留存社會(huì)情感財(cái)富的目標(biāo)。而外部力量的介入會(huì)對包含近親屬的家族企業(yè)留存社會(huì)情感財(cái)富的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)產(chǎn)生抑制作用。家族以外的力量更加關(guān)注于經(jīng)濟(jì)利益的得失，不在意身份感、榮譽(yù)感等非經(jīng)濟(jì)形式回報(bào)的獲取，會(huì)促使家族企業(yè)將經(jīng)營的重點(diǎn)回歸到提升企業(yè)治理效率上。另一方面，在家族以外力量介入的情況下，近親屬參與經(jīng)營能夠強(qiáng)化家族對于企業(yè)的控制權(quán)。如果董事長對企業(yè)有著絕對的控制力，企業(yè)往往能夠保持良好的經(jīng)營狀態(tài)[39,44]。但當(dāng)家族企業(yè)股權(quán)分散時(shí)，董事長對企業(yè)的影響力被弱化，因此，家族企業(yè)需要引入家族成員，以強(qiáng)化整個(gè)家族對于企業(yè)的控制力和影響力。如前文所述，同代姻親關(guān)系會(huì)使家族企業(yè)產(chǎn)生“去家族企業(yè)化”的趨勢，因此，在選擇親屬關(guān)系時(shí)，家族企業(yè)往往不會(huì)選擇同代姻親關(guān)系，而是更傾向于帶有更深“家族印記”的近親屬。董事長與近親屬之間不論是在價(jià)值觀念上還是利益訴求上都有著更多的一致性和契合點(diǎn)，尤其是在“外敵當(dāng)前”的治理情境中，近親屬與董事長一樣，在保持家族對于企業(yè)控制權(quán)方面的動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈。因此，董事長與近親屬更容易進(jìn)行溝通與協(xié)調(diào)，更容易形成一致的觀點(diǎn)[7]。據(jù)此，本研究提出以下命題：

命題3：在股權(quán)集中度低的治理情境中，至少一個(gè)近親屬參與經(jīng)營且同代姻親關(guān)系不參與經(jīng)營的家族企業(yè)更有可能表現(xiàn)出高效治理的特點(diǎn)。

六、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究旨在探究不同的親屬關(guān)系組合對于家族企業(yè)治理效率的影響，并在此基礎(chǔ)上提出可被未來研究檢驗(yàn)的理論命題。本研究發(fā)現(xiàn)了能夠?qū)е录易迤髽I(yè)高效治理的3種模式：第一，在家族企業(yè)股權(quán)集中度高、董事會(huì)獨(dú)立性低的治理情境中，無主要親屬或僅有配偶參與經(jīng)營可以引致高效治理，即族長治理模式。身為“族長”的董事長主持家族企業(yè)大局，無主要親屬關(guān)系或僅有配偶關(guān)系參與經(jīng)營能夠強(qiáng)化家族董事長的影響力和絕對控制力，使族長自身的意志在企業(yè)內(nèi)貫徹執(zhí)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的高效治理。第二，在家族企業(yè)董事會(huì)獨(dú)立性低的治理情境中，僅有同代姻親且配偶和兄弟姐妹不參與經(jīng)營可以引致高效治理，即遠(yuǎn)親治理模式。相比于血親家族成員，姻親家族成員沒有那么在乎社會(huì)情感財(cái)富，因而在決策時(shí)會(huì)以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)作為重要決策目標(biāo)，而不會(huì)過多考慮非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的得失，有助于提高企業(yè)的治理效率。第三，在家族企業(yè)股權(quán)集中度低的治理情境中，僅有近親屬且沒有同代姻親參與經(jīng)營能夠?qū)е赂咝е卫恚唇H治理模式。相比于遠(yuǎn)親屬，近親屬與董事長更容易溝通協(xié)作，其價(jià)值觀和利益訴求能更快達(dá)成一致。近親屬參與經(jīng)營能夠強(qiáng)化家族和董事長的控制力，形成統(tǒng)一陣線以平衡家族外部力量，使得企業(yè)治理效率得到提升。

(二)政策建議

為了更好地促進(jìn)中國家族企業(yè)的發(fā)展，政府可以積極采取以下3個(gè)方面的措施。

第一，政府對于家族企業(yè)的監(jiān)管與引導(dǎo)應(yīng)從“企業(yè)層”向“家庭層”深入。本研究發(fā)現(xiàn)，包含不同親屬關(guān)系的家族企業(yè)在治理效率方面有著顯著的差異。換言之，對于家族企業(yè)而言，能夠影響其治理效率的人員不僅包括在企業(yè)中占據(jù)重要職位的員工，而且包括在家族企業(yè)中工作的家族成員。這些家族成員即使不擔(dān)任關(guān)鍵職位，但仍然能夠?qū)ζ髽I(yè)管理產(chǎn)生重大影響。之前的監(jiān)管主要是關(guān)注在企業(yè)中擔(dān)任重要職位的員工，而未來的政策需要進(jìn)一步關(guān)注家族企業(yè)內(nèi)的家族成員對于企業(yè)經(jīng)營的影響，進(jìn)一步強(qiáng)化對企業(yè)內(nèi)部家族成員的監(jiān)管與約束。

第二，政府應(yīng)區(qū)別看待包含不同類型親屬關(guān)系的家族企業(yè)，對不同家族企業(yè)采取差異化的激勵(lì)手段。已有研究成果往往將家族企業(yè)視為同質(zhì)化的整體，而本研究發(fā)現(xiàn)，包含不同類型親屬關(guān)系的家族企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)并不相同。由于遠(yuǎn)親屬從家族企業(yè)中獲取的榮耀、聲望、身份感更少，因此，相比于包含近親屬的家族企業(yè)，包含遠(yuǎn)親屬的家族企業(yè)留存社會(huì)情感財(cái)富的動(dòng)機(jī)更弱。在企業(yè)經(jīng)營中，包含遠(yuǎn)親屬的家族企業(yè)更關(guān)注于經(jīng)濟(jì)利益的獲取，而非社會(huì)情感財(cái)富的留存。因此，對待包含不同親屬關(guān)系的家族企業(yè)，政府應(yīng)進(jìn)行有區(qū)別地引導(dǎo)。對于包含近親屬的家族企業(yè)，應(yīng)該鼓勵(lì)其獲取社會(huì)情感財(cái)富等非經(jīng)濟(jì)利益，鼓勵(lì)其進(jìn)行公益捐贈(zèng)、參與到環(huán)境保護(hù)等活動(dòng)中，以滿足這類家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好社會(huì)效益的愿望；而對于包含遠(yuǎn)親家族成員的家族企業(yè)，則更應(yīng)該鼓勵(lì)其追逐經(jīng)濟(jì)效益。

第三，政府應(yīng)引導(dǎo)家族企業(yè)通過優(yōu)化成員組合，推動(dòng)家族企業(yè)采用族長治理模式、遠(yuǎn)親治理模式或者近親治理模式，以提升企業(yè)的治理效率。已有研究普遍認(rèn)為，為了保證家族對企業(yè)的控制權(quán)，家族企業(yè)通常會(huì)犧牲一定的治理效率，而要想實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)治理效率的提升，需要引入獨(dú)立董事、機(jī)構(gòu)投資者等外部控制機(jī)制。但本研究的結(jié)果顯示，家族企業(yè)具有“治理效率的自提升機(jī)制”。當(dāng)處于特定治理情境下，包含特定親屬關(guān)系的家族企業(yè)，會(huì)主動(dòng)地、自發(fā)地尋求治理效率的提升，而不會(huì)過多在意家族對企業(yè)的控制權(quán)。因此，政府應(yīng)該充分利用這一規(guī)律，通過引導(dǎo)家族企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，即所謂“修建家族樹”的方式，推動(dòng)家族企業(yè)高效治理的實(shí)現(xiàn)。

(三)研究不足與未來研究展望

本研究存在著以下兩點(diǎn)不足之處，而這也是未來研究進(jìn)一步深入的方向：第一，雖然不同文化對于親屬關(guān)系的分類方式存在著共通之處，但不可否認(rèn)的是，在不同的文化中，同一種親屬關(guān)系在家族成員生活與家族企業(yè)管理中扮演的角色與發(fā)揮的作用可能存在著差別，因此，需要對本研究的結(jié)論進(jìn)行跨文化的驗(yàn)證與補(bǔ)充；第二，本研究的樣本僅包含了上市家族企業(yè)，對于未上市的家族企業(yè)，本研究的結(jié)論是否適用，是否還存在其它類型的高效治理模式，同樣需要未來研究進(jìn)行進(jìn)一步的探索與分析。

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