高校環(huán)境下勞動人事爭議調解機制研究

摘 要：近年來，高校普遍建立了勞動人事爭議的調解組織，在勞動人事爭議的處理中發(fā)揮著不可否認的積極意義。然而調解組織在實踐的過程中遇到了種種問題，文章通過對困境的梳理分析，提出從人員結構和工作機制上完善措施，提高人員法律專業(yè)性和調解協(xié)議公信力。

關鍵詞：高校;勞動爭議;調解機制

中圖分類號：D912.5?文獻標識碼：A?收稿日期：2018-10-28

作者簡介：崔洋哲（1991—），男，研究實習員，碩士，研究方向：高校人事管理。

一、勞動爭議調解機制存在的重要意義

在復雜的勞動關系中，勞動爭議調解機制的存在有效地緩和了用人單位與勞動者雙方的利益沖突，有利于形成穩(wěn)定而和諧的勞動關系。在勞動人事爭議發(fā)生的時候，這種機制可以將一種“對抗”的關系轉變?yōu)椤皽贤ā?，一定程度上可以緩和或化解在工作中所產(chǎn)生的矛盾沖突，預防勞動仲裁與訴訟的發(fā)生，以相對柔和的方式解決矛盾沖突。此外，這種調解機制還可以有效地節(jié)約資源，提高司法效率。對于勞動爭議案件，我國施行“一裁兩審”的法律程序，訴訟周期相對較長。相對于此，調解機制時間周期短，有利于降低維權成本，營造良好的用工環(huán)境，對構建和諧的勞動關系具有重要意義。

二、高校勞動爭議調解存在的問題

1.調解人員的專業(yè)性有待提高

根據(jù)我國法律規(guī)定，調解委員會人員由職工代表和用人單位代表共同組成。其中并沒有第三方人員參與，即使是工會組織的成員，也同時是用人單位的聘用人員，這使調解組織的調解人員必定有所傾向，難以以中立的立場去調解爭議工作。另外，法律規(guī)定調解人員除了聯(lián)系群眾、熱心調解外，還需要具有一定法律知識、政策水平和文化水平。這使調解人員的人選范圍不斷縮小，難以在調解委員會中產(chǎn)生符合要求的調解人員，從而影響到最終勞動人事爭議的調解效果。在高校環(huán)境中，不乏熱心調解且文化程度高的教師，推選出的調解人員往往具有較高的政治素養(yǎng)，但有時卻忽略了法律的專業(yè)性。

2.調解協(xié)議缺乏法律約束力

在企業(yè)中，勞動者往往并不相信調解組織所作出的調解協(xié)議書，因為其缺乏法律約束力。由于種種原因，往往導致調解組織已經(jīng)作出的調解協(xié)議難以全面落實。雖然我國法律承認用人單位建立的調解組織的地位，但是由于缺乏行政力的介入，導致其調解效果不佳，調解成功的案例不多，甚至存在已經(jīng)做出的調解協(xié)議不能完全履行的情況。這種問題逐漸影響到了高校環(huán)境下的勞動人事爭議調解機制。由于高校聘用的人員逐漸多樣化，有些聘用人員不能完全信任依托工會建立的調解組織。這就產(chǎn)生了未經(jīng)過調解程序直接進入仲裁程序的案件，在一定程度上浪費了司法資源。

三、健全高校勞動爭議調解機制的建議

1.調整人員組成

高校具有人力資源上的優(yōu)勢，法律專業(yè)的高校教師往往在社會上擔任一定的社會工作，在調解業(yè)務上具有一定的實踐經(jīng)驗。高校環(huán)境下的調解組織應當充分利用這種資源，邀請具有社會經(jīng)驗的法學教師參與到調解事務中來，從而提高調解組織的工作效果。此外，還可以定期組織對工會干部、調解員等人員的培訓工作，使高校調解組織的工作能力穩(wěn)步提高，更好地營造和諧的勞動關系。另外，沒有中立的第三方人員參與，調解組織難以獨立發(fā)揮調解作用，從而做出公平公正的調解決定。在實踐中，可以按照“三方原則”，邀請兄弟高校的調解人員、政府行政部門（如勞動監(jiān)察機關）擔任調解員，或者參與到調解過程的監(jiān)督工作中，這樣有利于調解組織公正高效地履行職責。

2.完善工作流程，健全調解機制

2017年7月，新修訂的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》（以下簡稱《規(guī)則》）正式施行?！兑?guī)則》明確規(guī)范了調解協(xié)議的審查程序和符合置換仲裁調解書的情形。《規(guī)則》賦予了仲裁機構審查調解協(xié)議的權力，仲裁機構將調解組織所作出的調解協(xié)議進行司法確認，置換為具有法律強制力的仲裁調解書，提高了調解的法律約束力。在高校內的調解組織應當不斷健全完善調解機制，在作出調解協(xié)議后，督促雙方在規(guī)定時間內向具有管轄權的勞動仲裁機構提出審查申請，將調解協(xié)議置換調解書，切實保障調解組織所作出的調解協(xié)議可全面落實，有效提高了調解效果。

參考文獻：

[1]王 劍.我國現(xiàn)行勞動爭議調解制度的分析及重構[J].南京航空航天大學學報（社會科學版），2017（1）：56-61.

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