人力資源管理與企業(yè)績效關系分析

黃亞男

摘 要：作為我國公共服務的基石，現(xiàn)代企業(yè)的重要性不言而喻。然而，隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)面臨的壓力也越來越大。這就要求現(xiàn)代企業(yè)能夠根據(jù)自己的現(xiàn)狀進行有效的改革?？冃Э己酥贫茸鳛楝F(xiàn)代企業(yè)管理的基石，是需要考慮的第一部分。只有建立一個良好的績效考核部門，現(xiàn)代企業(yè)才能有條不紊地運行，否則會出現(xiàn)人員混亂。因此，迫切需要對傳統(tǒng)的績效考核工作進行有效的創(chuàng)新。本文旨在探討當前績效考核的現(xiàn)狀，分析如何有效創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)的績效考核工作。

關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 績效評價 內部控制

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）10（a）-0117-02

在當今社會，經濟發(fā)展越來越快，一些超大型企業(yè)早已誕生。例如，馬云的阿里巴巴和王健林的萬達集團都是擁有驚人數(shù)量員工的超大型企業(yè)。在這種情況下，對員工進行績效評估非常重要。如果不能做好這項工作，則會讓企業(yè)陷入混亂。最重要的表現(xiàn)是員工不工作，業(yè)務無法完成。然而，隨著人員的不斷增加，原有的傳統(tǒng)績效考核方法已經不能滿足當前的需求，存在許多難題。如果這些問題不能解決，績效評估部門無疑會有一項非常困難的工作。特別是對于超大型企業(yè)來說，存在更多的問題。筆者分析了現(xiàn)行的績效考核體系，以解決現(xiàn)行企業(yè)績效考核體系存在的問題。

1 基于人力資源管理視角的現(xiàn)代企業(yè)績效評價存在的問題

1.1 績效考核的目的很模糊

現(xiàn)代企業(yè)績效評估的最大問題是績效評估的目的非常模糊。在許多現(xiàn)代企業(yè)中，績效考核只是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個環(huán)節(jié)。它的具體作用是什么，還是模糊不清？其中，目前主要的兩個觀點應該是：第一，績效考核應該作為薪酬評估的標準。許多現(xiàn)代企業(yè)將績效考核與工資掛鉤，這使得員工認為績效考核是工資考核的標準，從而根據(jù)自己的需要工作，確保自己的工作處于一定的工資崗位，這使得績效考核的目的偏離了。第二，把績效考核作為選擇最佳員工的第一標準。類似于上述內容，一些現(xiàn)代企業(yè)將績效評估內容與評估和選擇系統(tǒng)聯(lián)系起來，這導致員工認為現(xiàn)代企業(yè)的績效評估系統(tǒng)是評估和選擇系統(tǒng)，也使得績效評估的目的偏離。因此，為了搞好現(xiàn)代企業(yè)的學科建設，員工和現(xiàn)代企業(yè)有必要了解績效考核的主要目的。

1.2 不同的部門缺少協(xié)作和靈活的考核方法

目前，績效評估的第二個問題是評估方法不夠靈活。這個問題通常是頑固的，目前這個問題的原因一般分為兩個原因：第一個原因是現(xiàn)代企業(yè)的領導思想更加頑固。許多現(xiàn)代企業(yè)領導人認為，績效考核模式是錦上添花的模式，只要現(xiàn)代企業(yè)有這樣的模式，就沒有必要進行深入的建設，而深入建設很難直接增加現(xiàn)代企業(yè)的收入。第二個原因相對復雜，即能力不夠。第一部分是績效評估經理不夠稱職。目前，現(xiàn)代企業(yè)的績效考核有專門的人事管理，所以績效考核的內容也是由這些管理者制定的。然而，這些管理者的水平普遍較低，這導致了相對簡單且不全面的績效評估內容，因此無法發(fā)揮更好的作用。第二部分是現(xiàn)代企業(yè)整體水平的缺乏導致的能力不足。雖然績效考核管理主要是基于績效管理人員，但它也需要他人的幫助，而其他人的能力不夠，這也導致了績效考核方法不靈活。

1.3 考核可量化指標占比低

在我國大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)中，他們自己的績效考核內容非常模糊，主要以道德忠誠等作為績效考核的內容。當從領導層面考慮時，這些內容確實適合于企業(yè)的發(fā)展，但是在具體實施績效評估中通常存在很大的問題。這個問題不可量化。這是因為道德和忠誠都沒有具體的衡量標準，只能通過人們的感受來衡量，這導致一些與領導層關系良好的員工能夠獲得更高的評估分數(shù)，從而獲得更高的工資。這對大多數(shù)員工非常不公平，并將嚴重影響企業(yè)內部文化的建設。同時，這種情況也在企業(yè)中滋生奉承。這主要是因為現(xiàn)代企業(yè)的領導者擁有太多的權力，他們大多數(shù)都有自己的獨立機構，從而給了這些領導者豐富自己的機會，導致這些領導者不能很好地進行工作，而是鼓吹官僚主義和集團主義。

1.4 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中崗位分析不到位

目前，現(xiàn)代企業(yè)績效評估中最大的問題是沒有對每個崗位進行分析。這種情況導致一些從事更復雜工作的人得不到高工資，而一些從事簡單工作的人得不到低工資。這對大多數(shù)員工不公平，因此是目前亟待解決的問題。公司有必要充分分析每個職位的重要性，以確保不會有任何問題。

2 基于人力資源管理視角的現(xiàn)代企業(yè)績效評價問題的解決

2.1 改變績效考核的目的很模糊的情況

目前，績效考核的目的模糊不清，需要改革。第一個問題是讓公司內部員工了解績效評估的目的。目前，它的主要目的有兩個：一是提高企業(yè)的內部運營率?？冃Э己送ǔＥc企業(yè)的內部運營密切相關，因為內部員工的工作效率越高，企業(yè)的運營速度越快，就越能完成工作，滿足企業(yè)的運營需求。這非常關鍵。二是有效提高員工福利。

2.2 改變不同的部門缺少協(xié)作和靈活的考核方法的情況

為了更好地開展部門合作和靈活評估，主要有兩種方法：一是建立部門合作評估體系。根據(jù)這些部門之間的密切關系程度，進行聯(lián)合和多次關系評估將使一些能力突出的部門能夠幫助能力薄弱的部門，從而促進部門工作能力的提高，這對企業(yè)極其重要。二是制定詳細的規(guī)章制度。

2.3 改變考核可量化指標占比低的情況

量化指標是一項重要內容。只有當每個部分都可以量化時，員工的工作才能得到全面的評估，這對大多數(shù)員工能力的增長極其重要。主要有兩種方法：一是將可量化的內容作為主要評估內容。這是目前最重要的方法，它確實能產生最大的效果。二是細化量化內容。對于大多數(shù)員工來說，劃分幾個工作等級以確保更好地完成工作內容是非常重要的。同時，量化指標也反映了公司的具體情況，需要關注。

2.4 改變現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中崗位分析不到位的情況

目前，我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最大的問題是工作分析不到位。這并不存在，而是分為兩部分：第一部分是工作崗位?，F(xiàn)代公司是一個相對復雜的公司，擁有大量內部人員。這些人員的目的非常單一，即維持現(xiàn)代企業(yè)的運營。在這種情況下，需要什么樣的人員是至關重要的。如果人員類別太詳細，將會有很多人沒有工作可做，從而造成一定的人力資源浪費。然而，如果人員類別太粗糙，他們將無法區(qū)分他們的職責，這是非常糟糕的，因為沒有人會做這項工作，也沒有人愿意做。有一種吃空率的行為。因此，必須予以消除。目前，在我國，這兩種情況都存在。因此，有必要建立一個科學、系統(tǒng)的規(guī)劃辦公室，以確保公司的正常運營，讓每個人盡最大努力。這是公司人力資源管理部門應該做的。第二部分是責任分析不到位。這也是一種非常普遍的情況。每個崗位應該做的工作應該分為初級工作和次級工作。主要工作是指有自己的工作，只需要自己完成的人員。這些任務必須完成。如果不能完成，將會減緩公司的運營。這是不能放過的。但是除了工作之外，只要還有第二份工作。這項工作是由于現(xiàn)代公司的誠信。每個部門之間的聯(lián)系非常密切。因此，聯(lián)合任務是次要任務。如果聯(lián)合任務做得不好，將會導致公司運營中的問題。就像兩個齒輪一樣，一個齒輪失靈，另一個齒輪自然會失靈，從而影響機器的運行。這家公司的經營也是如此。因此，做好工作分析勢在必行。

3 結語

現(xiàn)代企業(yè)的績效評價是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中必須建立的內容之一。因此，本文提出了上述內容，以期幫助現(xiàn)代企業(yè)更好地構建相關內容，確?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

[1] 郝云宏，馬帥.分類改革背景下現(xiàn)代企業(yè)黨組織治理效果研究——兼論現(xiàn)代企業(yè)黨組織嵌入公司治理模式選擇[J].當代財經，2018（6）：72-80.

[2] 曲亮，黃登峰，鄭燕妮.多樣性的董事會能提升現(xiàn)代企業(yè)的績效嗎？——基于中國上市公司的實證分析[J].鄭州大學學報：哲學社會科學版，2018，51（1）：46-51.