高職院校教師量化考核的必要性探究

余冠芳 周海珍

摘 要：百年大計，教育為本。教育大計，教師為本。以習(xí)近平同志為核心的黨中央提出了按照以有理想道德、有道德情操、有扎實學(xué)識、有仁愛之心的標準來建設(shè)一支讓黨和人民滿意的教師隊伍。如何落實這一精神，這對影響著高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的不可小覷的教師隊伍建設(shè)來說，有一定的價值。鑒于此，文章運用文獻資料法、實地參與式觀察法、邏輯分析方法，對高職院校教師開展量化考核的必要性進行了解讀，以期推動高職院校教師量化考核，優(yōu)化高職院校教師薪酬發(fā)放、職稱評聘、職務(wù)升遷的生態(tài)，進而拔高高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：高職院校 教師 量化考核 考核

中圖分類號：G63 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）08（c）-0143-02

教師作為影響高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要因素之一，其績效考核的公平性、有效性、可接受度等，可以說制約著教師的工作積極性、教師之間的團結(jié)、科研工作的熱情度，故而，文章對為什么高職院校進行量化考核從6個維度開展探尋。

1 現(xiàn)行的績效考核無法凸顯高職教育的特殊要求

在高職院校推行的績效考核，可以說是等同于普通高校教師（甚至中專教師）的績效考核。但是這還是有區(qū)別，高職院校的人才培養(yǎng)定位是技能型勞動者，高職院校的教師其工作內(nèi)容、科研任務(wù)、招生壓力等，各方面均有所不同。高職院校的教師相對普通高校教師而言，中標國家人文社科項目，亦或是省級、廳級課題可以說是鳳毛麟角，科研任務(wù)相對比較輕一點。一般而言，高職院校的側(cè)重點是教學(xué)，對學(xué)生的培養(yǎng)過程。

高職院校的學(xué)生基本上是2+1模式，2年的校內(nèi)學(xué)習(xí)，1年的校外頂崗實習(xí)，而高職院校的教師是需要對學(xué)生頂崗實習(xí)進行指導(dǎo)的，有時候還要去工廠或公司進行現(xiàn)場指導(dǎo)。而普通高校教師是沒有這一環(huán)節(jié)的。

最近3年的高職院校錄取分數(shù)線文理都是200分（武漢市民辦高職以及地市州最低錄取分數(shù)線為150分）?？梢姡瑢τ诋斍暗母呗氃盒５恼猩謩輥碚f，在招生期間可以說全體教師是全員上崗進行招生。而普通高校教師的招生壓力相對小點。

高職院校的教師的課時量基本在280課時左右，而普通高校教師可能就沒有這么多，存在著普通高校有的教授、副教授只給研究生上課，直接忽略了給本科生上課。有課題的是可以折算成課時量的。高職與普通高校的教師工作量計算還是有區(qū)別的。

2 高職教師無法適應(yīng)考核制度與考核內(nèi)容的變遷

一項政策的執(zhí)行，應(yīng)該有其執(zhí)行效力。但是在當前高職院校存在著考核制度與考核內(nèi)容總是在變這樣一個尷尬情境?？赡苁怯捎趪覍用婀舱叩某雠_，比如針對高校有編制與人事代理同工不同酬的現(xiàn)象制定的取消編制的制度；亦或是高職院校的領(lǐng)導(dǎo)的任期到了，而“一朝天子一朝臣”，其后續(xù)的接任者沒有執(zhí)行前任的績效考核制度與考核內(nèi)容，而是推陳出新。而這個卻沒有給績效考核者——高職教師一個緩沖期，故而影響了高職教師的工作、科研、招生等方面的表現(xiàn)。更有甚者，出現(xiàn)了“辛辛苦苦一學(xué)期，一夜回到開學(xué)前，平時不爭評時爭”的情形。

3 單一的績效考核指標難以彰顯教師貢獻與素質(zhì)

現(xiàn)行的教師績效考核指標設(shè)置不科學(xué)，比較單一。比如有的是以教師的工作量來計算，以湖北省H職業(yè)為例，一線的教學(xué)教師的績效考核就是一學(xué)年完成280節(jié)課，超過的課時量按照其職稱來額外核算課酬，而績效獎就是年終領(lǐng)導(dǎo)考察是優(yōu)秀就獎勵2000元，發(fā)表的論文，普通的一篇獎勵200元，北核或南核就獎勵500元。工資的發(fā)放也比較簡單，以已聘的講師為例，每個月扣完五險一金發(fā)3700元，一年發(fā)12個月的工資，7月發(fā)10000元的年中績效工資，年底按照其課時量280來算，可以發(fā)12000元，僅此而已。這對一線教師來說，課時量是績效考核的一個比較重要的指標，至于說在招生或其他方面可能就微乎其微了。

4 考核制度不成體系，各考核制度相互分離，考核結(jié)果互不采用

現(xiàn)存的高職院校的績效考核存在著政出多門、各自為政、碎片分離的現(xiàn)象。學(xué)校層面制定了績效考核制度，到職能部門，比如人事處、師資科，在薪酬發(fā)放、職稱評聘、職務(wù)升遷時卻又不考慮績效考核的結(jié)果或只是部分考慮。再或者，政策執(zhí)行到院系、教研室那個層面發(fā)生了折射，領(lǐng)導(dǎo)自出心裁地制定了本部門的績效考核制度，而到年底時，職能部門層面或者學(xué)校層面卻只執(zhí)行學(xué)校層面的政策，沒有考慮院系、教研室的績效考核結(jié)果，出現(xiàn)院系、教研室績效考核政策失效、中止的現(xiàn)象。故而，沒有執(zhí)行力到達一竿子插到底的績效考核政策、也沒有上達天聽、下體民情的一體化的績效考核執(zhí)行、反饋機制。

5 績效工資與教師考核脫節(jié)，績效工資發(fā)放標準單一

有的高職院校存在著，績效考核政策頒布了，實施了，教師按照著頒布的政策踐行了，對自己實行了標桿管理、目標管理。但是在年底績效考核結(jié)果出來時，雖說自己全勤、學(xué)生評教靠前、學(xué)術(shù)論文發(fā)表多篇、課題也攻下了、招生工作也挺積極，但是卻會意外地發(fā)現(xiàn)，還比不上平時表現(xiàn)平平的教師。沒有體現(xiàn)能者多勞多得、差別化薪酬，給教師一種領(lǐng)導(dǎo)意志的體現(xiàn)、有考核無參考的感覺。

或者就是直接實行差別化薪酬，超過一年標準課時工作量280節(jié)課，額外計算課酬發(fā)放給教師，沒有說在職稱評聘、職務(wù)升遷、崗位晉級時參考這個績效考核結(jié)果。

6 績效工資差距小，不能起到激勵、獎懲效果

有的高職院校年底考核優(yōu)秀與合格的差距就是2000元，如此這般的差異化績效考核，按照弗魯姆的期望動力理論，M=E×V，在人性假設(shè)是理論性地追求自身利益最大化的精致利己主義的前置條件下，教師在如此僅有的2000元績效獎，沒有太大的動力與積極性去參與進來。這也就邊緣化了績效考核，在衡量機會成本后，有的教師就會在只完成了本校的基本課時的工作量后，選擇去學(xué)校之外謀取更高薪酬的副業(yè)。

7 結(jié)語

營造公平、公正、公開、誠實守信、有效的高職院校教師量化考核，優(yōu)化高職院校職稱評聘、崗位晉級、職務(wù)升遷、薪酬發(fā)放的生態(tài)，對提高高職教師的工作積極性、科研參與度、招生驅(qū)動力，具有一定的改善效果。

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