淺談勞務(wù)派遣視角下的高校學(xué)生公寓管理隊伍建設(shè)

徐文金

【摘 要】 勞務(wù)派遣作為一種新型的社會化人事管理模式，已被多數(shù)高校所采用，本文通過描述湖北某高校勞務(wù)派遣性質(zhì)的公寓管理隊伍的基本情況，從用工單位、勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動者三個角度分析公寓管理隊伍的現(xiàn)狀及原因，并在物質(zhì)、法律、理念等三個方面提出隊伍建設(shè)的意見。

【關(guān)鍵詞】 勞動合同法 勞務(wù)派遣 隊伍建設(shè) 高校公寓管理

勞務(wù)派遣又稱人力派遣，是指勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者訂立勞動合同，把勞動者派往用工單位，再由其用工單位向派遣機構(gòu)支付一筆服務(wù)費用的一種用工形式。2008年《勞動合同法》及其實施條例頒布和實施，特別是2012年出臺的《勞動合同法修正案》對勞務(wù)派遣作了新的規(guī)定[1]。勞務(wù)派遣作為高校社會化、市場化的靈活用工方式之一，具有規(guī)避用工風(fēng)險、節(jié)約用工成本、簡化用工程序等優(yōu)點，但隨著近年高校勞務(wù)派遣需求的不斷擴大，其迅速發(fā)展的背后出現(xiàn)了一系列問題，值得我們思考。

一、湖北某高校勞務(wù)派遣性質(zhì)的學(xué)生公寓管理隊伍基本情況

2015年9月起，該校先后有近百名勞務(wù)派遣員工從事學(xué)生公寓管理工作。根據(jù)筆者調(diào)研，該校勞務(wù)派遣性質(zhì)的學(xué)生公寓管理隊伍基本情況如下：一是人員組成結(jié)構(gòu)矛盾突出。從性別上看，男女比例不協(xié)調(diào)，其中女性用工占85%;從年齡上看，整體年齡偏大，平均年齡為56歲;從文化程度上看，高中及以下學(xué)歷被派遣勞動者占8成。二是勞動強度大。一方面該校學(xué)生公寓實行24小時值班工作制度，每日工作時間長;另一方面服務(wù)學(xué)生比例不一，雖然該校公寓管理人員與住宿學(xué)生總?cè)藬?shù)平均比例為1：300，但大樓棟為小樓棟服務(wù)人數(shù)的3到4倍;三是隊伍穩(wěn)定性差。三年內(nèi)共離職42人次，其中2017年離職率達64.8%，但每年平均面試錄取率不足3成，用工缺口大。

二、勞務(wù)派遣視角下的學(xué)生公寓管理隊伍現(xiàn)狀的原因

（一）從用工單位角度看

一方面是經(jīng)費保障的制約。勞務(wù)派遣人員的工資福利一般作為高校的專項經(jīng)費，受到高校財政狀況與內(nèi)部預(yù)算審計的約束，不足以改變整體隊伍現(xiàn)狀和工作模式，再加上物價與工資水平等因素，在一定程度上催生了離職率。另一方面是人力資源管理的弱化。高校在對被派遣勞動者的管理時，未把他們視為人力資源的組成部分，對他們往往是以“進、退”管理為主，主要依賴勞務(wù)派遣公司，適用就繼續(xù)留用，否則就退回派遣公司重新選擇，隨意性大[2]，且在教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方面不夠重視，忽略被派遣勞動者的自身潛力。

（二）從勞務(wù)派遣單位角度看

首先是跟蹤管理缺乏。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂《勞動合同》并收取用工單位服務(wù)費后，與被派遣勞動者缺少交流，尤其是對用工單位應(yīng)該履行《勞動合同法》第六十二條規(guī)定的勞動義務(wù)情況，沒有主動跟蹤管理。其次缺少訴求表達渠道。按照《勞動合同法》第六十四條規(guī)定，“被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益”，但是長久以來相關(guān)條款未被落實，導(dǎo)致被派遣勞動者被“邊緣化”。最后職業(yè)發(fā)展沒有制度性安排。組織的發(fā)展需要優(yōu)秀的年輕人才，但是勞動派遣單位沒有從制度上對被派遣勞動者做職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)，容易造成被派遣勞動者在學(xué)校工作越長越?jīng)]有出路沒有方向，漸漸地陷入了一種“劣幣逐良幣”的怪圈。

（三）從被派遣勞動者角度看

第一，同工不同酬的硬傷。根據(jù)《勞動合同法》第五十八條的規(guī)定，“被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬”，但是高校與勞務(wù)派遣單位的《勞務(wù)派遣協(xié)議》無明確約定，與在校教職工寒暑假工資、住房公積金和生日、年終其他福利待遇上看，明顯存在“同工不同酬”現(xiàn)象。第二，職業(yè)發(fā)展空間有限。按照馬斯洛需求層次理論，每一個職業(yè)人都希望自身的需求得到滿足，但在當前就業(yè)形勢、個人素質(zhì)能力、職業(yè)發(fā)展選擇等條件下，雖選擇了勞務(wù)派遣形式的先就業(yè)，但在職業(yè)發(fā)展空間上不能長久。第三，心理上缺乏認同感、歸屬感。由于勞動關(guān)系隸屬等原因，再加上工資福利待遇上與在校教職工存在明顯差異，因此在工作中，有種“局外人”的心態(tài)，缺乏組織認同感和歸屬感，難以長久“以校為家”。

三、勞務(wù)派遣視角下的高校學(xué)生公寓管理隊伍建設(shè)的建議

（一）在物質(zhì)層面上，提高工作待遇

待遇不是留住人才的唯一途徑，但卻是不可或缺的條件。學(xué)生公寓管理工作面廣事細，晉升渠道狹窄，接觸面單一，如果再沒有相關(guān)的物質(zhì)保障，人才留不住、用不長應(yīng)該是情理之中的事情。因此要把法律規(guī)定的“同工同酬”要求真正落實到位，力所能及的解決被派遣勞動者的實際難題。同時要強化精神獎勵的激勵作用，對積極干事取得優(yōu)異成績的被派遣勞動者給予表彰獎勵，使其在精神上得到慰藉。

（二）從管理觀念上，促進靈活用工

《勞動合同法》第六十六條規(guī)定，“勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！痹谕瓿筛黜棙I(yè)務(wù)目標的前提下，應(yīng)當從管理觀念上把握“靈活用工”的內(nèi)涵。一是用好“替換法”，解決人員能進能出的問題。通過使用實習(xí)生、非全日制用工、退回派遣單位等多種方式，控制人力成本，提高用工質(zhì)量。二是用好《勞動合同法》，解決崗位能上能下的問題。對于有明確時間期限或階段性工作的員工，可以簽訂以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同;對于有業(yè)務(wù)能力的員工，可以在勞動合同中約定項目目標管理的條款，發(fā)揮員工的自主價值，提高業(yè)務(wù)水平;對于不同崗位可以不同的工時工作制，提高崗位用人靈活度。三是用好“加減法”，解決待遇福利能高能低的問題。一方面要做好減法，減少瑣事減少冗員不減績效，聚焦專項業(yè)務(wù)，按照工作量進行二次分配，獎勤罰懶，提高業(yè)務(wù)工作效率;另一方面要做好加法，通過培訓(xùn)、輪崗、考核等舉措，實現(xiàn)“一專多能、全崗都通”，提升主動服務(wù)能力。

【參考文獻】

[1] 鄧力源，李代盛，李靜.《勞務(wù)派遣員工心理契約特征及其政策含義》[J].中國勞動，2015（63）

[2] 牛向榮.《淺議勞務(wù)派遣員工管理模式的改進與完善》[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2015（44）