績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中作用分析

戴琪

摘 要：隨著企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈加劇，人力資源管理成為衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)，績(jī)效考核也逐漸成為企業(yè)人力資源管理中的一種措施，也是現(xiàn)今企業(yè)及學(xué)者研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。本研究重點(diǎn)闡述了績(jī)效考核在人力資源管理中的作用及存在問(wèn)題，并有針對(duì)性提出相應(yīng)的完善對(duì)策及建議。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;人力資源管理;作用;對(duì)策

競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，從目前發(fā)展形勢(shì)來(lái)分析，企業(yè)所面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，要想在市場(chǎng)中占有一席之地，就必須實(shí)施科學(xué)有效的管理制度，來(lái)保證企業(yè)能夠在社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益方面有效提升。企業(yè)管理制度所包含的內(nèi)容非常多，其最為基礎(chǔ)的內(nèi)容就是人力資源管理，而績(jī)效考核在人力資源管理中作用尤為突出，績(jī)效考核能夠有效提升企業(yè)員工工作積極程度及刺激員工工作潛力，對(duì)于企業(yè)實(shí)施現(xiàn)代化管理來(lái)說(shuō)，具有非常關(guān)鍵的現(xiàn)實(shí)意義。

一、績(jī)效考核在人力資源管理中作用

1.績(jī)效考核基本概述

在人力資源管理中績(jī)效考核作用非常突出，績(jī)效考核是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，主要表示著職工對(duì)公司效益所做出的主要貢獻(xiàn)。對(duì)于其內(nèi)涵來(lái)說(shuō)就是企業(yè)所制定的相關(guān)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，職工在具體工作崗位中實(shí)際業(yè)務(wù)，綜合能力，態(tài)度及形態(tài)等和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)比，之后讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)此而做出相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)?？?jī)效考核具體包括內(nèi)容較多，主要包括業(yè)務(wù)，崗位匹配程度，自身潛能，態(tài)度及綜合能力等考核內(nèi)容。業(yè)務(wù)方面考核是績(jī)效考核最關(guān)鍵內(nèi)容，也是最基礎(chǔ)的考核內(nèi)容。關(guān)鍵是對(duì)員工綜合素質(zhì)的測(cè)評(píng)，分析員工在具體工作崗位上的工作成就情況，崗位工作落實(shí)情況，是員工為公司發(fā)展所做出的努力及對(duì)公司發(fā)展所貢獻(xiàn)價(jià)值多少進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)考核。崗位匹配制度考核是對(duì)員工自身能力及崗位匹配程度情形的客觀測(cè)評(píng)，也就是說(shuō)是否能夠真正做到專(zhuān)人專(zhuān)門(mén)工作職責(zé)。對(duì)這種項(xiàng)目進(jìn)行考核主要是分析企業(yè)人力資源管理是否能夠有效運(yùn)用，也是對(duì)職工自我實(shí)踐能力的系統(tǒng)考研。潛能方面考核就是對(duì)員工自身綜合素質(zhì)方面進(jìn)行考核，是刺激員工深層次方面的自我能力，讓其能夠真正為公司發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。態(tài)度方面的考核就是分析員工自身工作態(tài)度情況，分析員工工作是否認(rèn)真，積極程度等，努力度及對(duì)公司的忠誠(chéng)程度。能力方面考核主要指的是對(duì)員工自身工作能力的測(cè)評(píng)，諸如對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)安排工作的實(shí)現(xiàn)情況，和同事之間有效合作，工作完成情況，專(zhuān)業(yè)技能，綜合素能等方面。

2.績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中作用分析

（1）績(jī)效考核能夠優(yōu)化人力資源的配置

企業(yè)招聘人才的主要指標(biāo)及工作崗位是否和判定標(biāo)準(zhǔn)相一致就是績(jī)效考核，主要分析的是企業(yè)對(duì)內(nèi)部職工實(shí)際工作情形進(jìn)行固定階段評(píng)價(jià)，利用對(duì)員工具體考核成就來(lái)確定職工具體工作職責(zé)，分析其自身專(zhuān)業(yè)技能及綜合素質(zhì)是否達(dá)標(biāo)，之后依據(jù)職工實(shí)際考核結(jié)果，選擇合適的工作崗位調(diào)整，來(lái)實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工都能夠?qū)崿F(xiàn)自身的責(zé)任，每個(gè)員工都能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值。由于考核結(jié)果對(duì)員工本身工資及其他方面待遇有直接關(guān)系，因此能夠非常好刺激員工自我工作積極性及主動(dòng)能力，對(duì)于表現(xiàn)非常突出的員工要經(jīng)常給予表?yè)P(yáng)，對(duì)其貢獻(xiàn)度進(jìn)行肯定，督促其他員工向模范進(jìn)行學(xué)習(xí)。對(duì)于表現(xiàn)成就不突出或是落后的職工要采取一定懲罰措施，加以警戒，也是促進(jìn)其不斷改變自我不足并加以改變。并且績(jī)效考核結(jié)果能夠?qū)Σ煌ぷ鲘徫恢笜?biāo)進(jìn)行合理規(guī)范，從客觀方面要求員工依據(jù)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行工作，提升工作效率，在其中也能夠得出那些員工在哪方面存在專(zhuān)長(zhǎng)，可以安排合適的工作崗位，對(duì)于公司和職工自身來(lái)說(shuō)都是非常有利的。

（2）績(jī)效考核能夠使人力資源的管理和執(zhí)行力提高

績(jī)效考核是人力資源管理中非常重要的內(nèi)容?？?jī)效考核工作是否能夠有效運(yùn)行對(duì)于人力資源管理制度的構(gòu)建起到非常好的促進(jìn)及優(yōu)化作用。從一個(gè)層面來(lái)說(shuō)，人力資源管理執(zhí)行力度提升必須依靠績(jī)效考核。因此企業(yè)必須要構(gòu)建科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，并且對(duì)要不斷提升企業(yè)人力資源管理工作。在具體工作過(guò)程中要將措施落實(shí)到實(shí)處，要積極引導(dǎo)企業(yè)職工按照人力資源管理制度，利用這項(xiàng)制度對(duì)所有員工具體工作情況都有足夠的認(rèn)知，一是能夠促使員工更為積極努力工作;二是不斷培育優(yōu)良的工作環(huán)境，讓公司職工都可以積極參與進(jìn)來(lái)，來(lái)實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值。同時(shí)企業(yè)人力資源管理制度能夠從客觀層面讓職工構(gòu)建自我管理機(jī)制，刺激員工工作積極性，對(duì)于企業(yè)構(gòu)建良性循環(huán)發(fā)展非常有利。

（3）績(jī)效考核能夠促進(jìn)人力資源管理中薪資的合理分配

人力資源管理中薪酬合理性分配也是非常關(guān)鍵性?xún)?nèi)容，人力資源管理能夠確保公司穩(wěn)定進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，同時(shí)也是對(duì)職工價(jià)值最大程度認(rèn)可。現(xiàn)代化企業(yè)都是按照勞動(dòng)進(jìn)行合理性分配，這也是當(dāng)前全球最基礎(chǔ)的薪酬分配原則。職工為企業(yè)進(jìn)行工作，都是依據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)分析員工貢獻(xiàn)，之后直接給付員工相應(yīng)的薪酬，績(jī)效考核實(shí)際結(jié)果對(duì)員工薪酬多少有直接關(guān)系。需要值得注意的是對(duì)員工實(shí)際工作數(shù)量及質(zhì)量界定問(wèn)題，也就是考核指標(biāo)要一致，要進(jìn)行量化，要公平公正公開(kāi)。目前有較多的公司都利用基本工資和績(jī)效形式來(lái)給員工發(fā)放相應(yīng)的薪酬，這從某種意義上來(lái)讓員工薪酬更為靈活，為提升職工工作積極性及企業(yè)利潤(rùn)有較大關(guān)系。

二、人力資源管理中績(jī)效考核工作存在問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效考核工作開(kāi)展目的不明確

在企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核工作依然存在諸多不完善之處，對(duì)績(jī)效考核工作目標(biāo)確定并不強(qiáng)，并不能將其當(dāng)作是企業(yè)管理活動(dòng)的最關(guān)鍵的內(nèi)容。這樣就造成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和不同職工之間缺乏應(yīng)有的有效交流，為提升公司經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，就需要逐步確定公司開(kāi)展績(jī)效考核具體目的。

2.對(duì)績(jī)效考核工作不重視

在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，重視程度不夠，認(rèn)為是企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理中多余的內(nèi)容，或者是對(duì)績(jī)效考核制度本身存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，不能有效發(fā)揮績(jī)效考核目的，造成對(duì)績(jī)效考核制度不夠重視。伴隨時(shí)間逐步延續(xù)，公司發(fā)展將逐步走向下滑的態(tài)勢(shì)，不能實(shí)現(xiàn)工作發(fā)展目標(biāo)。部分民營(yíng)企業(yè)因?yàn)樽陨砉ぷ餍再|(zhì)簡(jiǎn)單，工作重復(fù)性較大，諸如一些勞動(dòng)密集型企業(yè)，主要是受到工作性質(zhì)本身影響，造成員工發(fā)展受到影響，也對(duì)公司市場(chǎng)額度有所影響，使得公司失去原有競(jìng)爭(zhēng)能力。因此應(yīng)該逐步改變企業(yè)管理模式，管理理念及相應(yīng)的思維，重點(diǎn)培訓(xùn)員工績(jī)效考核，并充分運(yùn)用職工工作實(shí)踐，融合公司具體工作內(nèi)容，使得員工在工作崗位上發(fā)揮自身價(jià)值，對(duì)于提升員工工作積極性，為公司發(fā)展提供優(yōu)越的條件。

3.對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)識(shí)不足

績(jī)效考核的主要結(jié)果就是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值有效激勵(lì)，而不是管理者對(duì)員工實(shí)施的懲罰性措施，假如員工認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果不夠合理，就會(huì)對(duì)員工工作積極性造成某種打擊，有時(shí)候甚至?xí)霈F(xiàn)非常大的負(fù)面思想，不利于企業(yè)發(fā)展。所開(kāi)展的具體考核內(nèi)容綜合性不足，將考核工作想象過(guò)度理想化，沒(méi)有實(shí)際意義，在具體考核過(guò)程中所獲得的相關(guān)數(shù)據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)踐不吻合，造成實(shí)際考核結(jié)果自身有較大出入，提高了公司進(jìn)行績(jī)效考核工作的困境。

三、完善績(jī)效考核建議及對(duì)策

1.設(shè)計(jì)完善的績(jī)效考核體系

我國(guó)部分民營(yíng)企業(yè)注冊(cè)時(shí)間不長(zhǎng)，績(jī)效考核體系專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)，而領(lǐng)導(dǎo)者也沒(méi)有足夠的管理及專(zhuān)業(yè)技能。在公司發(fā)展過(guò)程中，假如領(lǐng)導(dǎo)者水準(zhǔn)不能得以快速提高，和公司發(fā)展不能同步，就會(huì)對(duì)公司運(yùn)行造成較大影響，造成企業(yè)發(fā)展落后。針對(duì)上面問(wèn)題，企業(yè)能夠?qū)ｉT(mén)招聘經(jīng)驗(yàn)非常豐富的管理學(xué)專(zhuān)家進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)指導(dǎo)和培育，提升公司管理者的專(zhuān)業(yè)技能。公司按照基層實(shí)際情況制定規(guī)范化合理的工作情況說(shuō)明，作為企業(yè)績(jī)效考核主要指標(biāo)，主要包含企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，職業(yè)規(guī)劃，實(shí)際目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況等。從工作實(shí)際情形出發(fā)，制定確定公司年度發(fā)展戰(zhàn)略，而不同部門(mén)業(yè)務(wù)實(shí)際完成情況能夠分析出職工在工作崗位實(shí)際價(jià)值。在實(shí)際考核和制定相應(yīng)的績(jī)效考核工作內(nèi)容時(shí)，能夠選擇相應(yīng)的定性指標(biāo)在各種對(duì)象權(quán)重相關(guān)事項(xiàng)中，結(jié)合公司實(shí)際情況合理分配相應(yīng)的權(quán)重，來(lái)避免績(jī)效考核指標(biāo)和公司發(fā)展情況不符合。并且應(yīng)該制定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)及管理制度，來(lái)對(duì)有可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行有效控制。

2.制定合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

（1）指標(biāo)維度，即通常意義上的指標(biāo)類(lèi)別。主要是分析公司發(fā)展實(shí)際情況，可以制定出兩種狀態(tài)指標(biāo)，也就是靜態(tài)指標(biāo)，主要是分析德育、能力、勤勞及績(jī)效四種類(lèi)型。動(dòng)態(tài)指標(biāo)主要是日常工作任務(wù)中階段性工作內(nèi)容及外勤工作等相關(guān)事宜，為了能夠更準(zhǔn)確的分析員工自我素質(zhì)，可以將細(xì)化靜態(tài)指標(biāo)，將其進(jìn)行二級(jí)指標(biāo)分解。

（2）指標(biāo)權(quán)重，一般指標(biāo)權(quán)重就是不同類(lèi)型考核指標(biāo)在具體指標(biāo)體系中實(shí)際規(guī)劃情形，這種指標(biāo)和分解目標(biāo)及其價(jià)值有相應(yīng)的關(guān)聯(lián)。在這項(xiàng)指標(biāo)中，動(dòng)態(tài)性指標(biāo)是按照加分，減分來(lái)實(shí)現(xiàn)具體考核分值的，這項(xiàng)考核不進(jìn)行單獨(dú)設(shè)置。靜態(tài)性指標(biāo)主要是對(duì)重點(diǎn)工作內(nèi)容進(jìn)行有效配合，對(duì)公司認(rèn)可程度等道德項(xiàng)目為主導(dǎo)。一般來(lái)說(shuō)上述四項(xiàng)主要?jiǎng)澐质?/5、1/4、3/20和2/5。相應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)應(yīng)該在這種層面上更為細(xì)致，調(diào)配相應(yīng)的權(quán)重比例。同時(shí)績(jī)效考核需要和實(shí)際情況相互結(jié)合，能夠體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工評(píng)價(jià)，多是領(lǐng)導(dǎo)考核比重在所評(píng)價(jià)的權(quán)重中占比重是1/2，其他權(quán)重不低于1/5，自我測(cè)評(píng)占到1/5。

（3）績(jī)效指標(biāo)等級(jí)，指在考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)中得出的等級(jí)和分值。一般來(lái)說(shuō)績(jī)效考核等級(jí)指標(biāo)多，表示評(píng)價(jià)精確度高，但是在部分企業(yè)中評(píng)價(jià)指標(biāo)多則認(rèn)為是具體操作難度也同樣高。行業(yè)專(zhuān)家認(rèn)為在評(píng)價(jià)精確度及難易度方面，評(píng)價(jià)具體等級(jí)指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該在五個(gè)以?xún)?nèi)，一般多是設(shè)置四個(gè)，優(yōu)秀、良好、中等、偏差，等級(jí)相應(yīng)的比例是10、8、6、4。

四、結(jié)束語(yǔ)

公司具備優(yōu)良的績(jī)效考核體系，不但能夠?yàn)楣景l(fā)展規(guī)劃制定健康的發(fā)展方向，還能夠?qū)?，部門(mén)及整個(gè)企業(yè)進(jìn)行動(dòng)態(tài)性管理。而構(gòu)建非常好的績(jī)效管理體系并不是簡(jiǎn)單的一朝一夕就能夠?qū)崿F(xiàn)的。不但需要對(duì)公司進(jìn)行正確認(rèn)知，對(duì)管理系統(tǒng)進(jìn)行認(rèn)真篩查，對(duì)不同部門(mén)要通力合作等相關(guān)問(wèn)題有所對(duì)策，這還能夠提升上級(jí)和下級(jí)之間良性交流水平。

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