互聯(lián)網(wǎng)管理思維下當(dāng)代制造業(yè)人才培養(yǎng)的思考及對策

黃秀鋒

【摘 要】互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)管理思維應(yīng)運(yùn)而生，這不是憑空而來，而是在商業(yè)模式層出不窮、雇傭關(guān)系變化的時(shí)代背景下，管理思維的適應(yīng)性調(diào)整，對企業(yè)人才培養(yǎng)提出了新的要求。

【Abstract】In the internet era， the internet management thinking comes into being， which is not emerged based on nothing， but the adaptive adjustment of management thinking under the background of the endless emergence of business modes and the changing employment relationship， which has put forward new requirements for enterprise talents cultivation.

【關(guān)鍵詞】當(dāng)代企業(yè);互聯(lián)網(wǎng)管理思維;人才培養(yǎng)

【Keywords】 contemporary enterprises; internet management thinking; talents cultivation

【中圖分類號】C961? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2018）12-0111-02

1 引言

制造業(yè)是我國工業(yè)的主體，是國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，也是我國經(jīng)濟(jì)增長的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，這對人才數(shù)量和質(zhì)量提出了更高要求。傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)工作，機(jī)制僵化、培訓(xùn)形式化、見效慢，與公司戰(zhàn)略發(fā)展及業(yè)務(wù)脫節(jié)等降低了人才培養(yǎng)的效果，制約了企業(yè)發(fā)展。本文試從GC公司人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀入手，探討當(dāng)代制造企業(yè)如何開展人才培養(yǎng)工作，以助力企業(yè)發(fā)展。

2 背景

80、90、00后相繼加入勞動(dòng)力大軍，促使雇傭關(guān)系發(fā)生了重大變化，這給人力資源管理提出了新的課題。一方面，企業(yè)要求人力資源管理站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度開展工作;另一方面，雇傭關(guān)系的變化要求內(nèi)部管理需要更加開放。特別是90后這一代人自我意識較強(qiáng)、主張個(gè)性張揚(yáng)，缺乏職場等級觀念，敢說敢做，這是一代人的特點(diǎn)，就像80后曾經(jīng)也被冠以“垮下的一代”，而如今也在各行各業(yè)擔(dān)負(fù)起重要職責(zé)。這需要一個(gè)過程，作為企業(yè)承認(rèn)并認(rèn)可這樣的現(xiàn)狀，采取積極措施應(yīng)對才是關(guān)鍵。互聯(lián)網(wǎng)管理思維的特點(diǎn)是互動(dòng)互通，交流共享、尊重并認(rèn)可他們將是管理這代人較好的方法。那么人才培養(yǎng)工作在這樣的大背景下，應(yīng)該如何重新定位？應(yīng)該采取什么樣的培養(yǎng)形式？這是對企業(yè)提出的新的課題[1]。

3 人才培養(yǎng)工作的挑戰(zhàn)

第一，培訓(xùn)計(jì)劃難以實(shí)施、效果難以保障。在互聯(lián)網(wǎng)管理思維已經(jīng)到來，戰(zhàn)略人力資源已經(jīng)唱響的時(shí)代，很遺憾，大多數(shù)企業(yè)還將人力資源管理工作停留在人事管理階段。企業(yè)看不到人力資源管理工作在企業(yè)中的重要作用，便不愿意將人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展重心，培訓(xùn)地位低下便不言而喻了，各業(yè)務(wù)部門不配合，培訓(xùn)投入積極性持續(xù)受挫，培訓(xùn)效果難以保障。

第二，成本高、周期長。人才培養(yǎng)需要漫長的周期、大量的人力和物力等資源的投入。

第三，資金少、時(shí)間緊。以制造業(yè)為例，企業(yè)經(jīng)營管理的重心采用啞鈴模式，兩頭重，分別是銷售和研發(fā)，其他模塊都是協(xié)作。一些發(fā)展比較好、發(fā)展速度較快且具有前瞻性的企業(yè)，會(huì)將人力資源工作作為重中之重，定位為支撐企業(yè)各個(gè)模塊發(fā)展的基礎(chǔ)，擺在較為重要的位置。這樣的企業(yè)會(huì)在人力資源上投入大量資金和時(shí)間，因?yàn)樗麄兩羁陶J(rèn)識到企業(yè)發(fā)展人才是關(guān)鍵。不過，遺憾的是，中國大多數(shù)企業(yè)，將人力資源部門作為人事部門，做一些事務(wù)性工作，并且還根深蒂固地認(rèn)為，人才培養(yǎng)以后，花了公司的錢，一旦離職，就是給競爭對手輸出了人才，與自己關(guān)系不大。因此，我們看到，效益好的時(shí)候，企業(yè)不愿意花錢做培訓(xùn)，效益差的企業(yè)更不愿意花錢做培訓(xùn)。

第四，培訓(xùn)管理及形式落后。傳統(tǒng)培訓(xùn)管理模式，采取的是管控模式，很多企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)福利，福利便是公司制定什么政策，員工就接受怎樣的政策，雖然年初會(huì)制定培訓(xùn)需求調(diào)研，但調(diào)研形式、內(nèi)容及后期培訓(xùn)落地形式較當(dāng)代培訓(xùn)管理模式落后。而現(xiàn)如今的雇傭關(guān)系變得更加開放，80、90、00后提出個(gè)性解放、自由民主及獲得意見尊重的訴求。

第五，與部門業(yè)務(wù)不關(guān)聯(lián)。人員培訓(xùn)了，技能也得到了提升，但部門業(yè)務(wù)工作并沒有因此得到改善，大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)后，知識沒有轉(zhuǎn)化為行為，沒有行動(dòng)就沒有業(yè)務(wù)能力提升，所以培訓(xùn)與部門業(yè)務(wù)不關(guān)聯(lián)。

第六，與公司戰(zhàn)略脫軌。很多公司都會(huì)遇到這樣的狀況，整個(gè)公司的戰(zhàn)略落地效果不佳，但各部門的人才培養(yǎng)工作卻很重視，公司的業(yè)務(wù)做得不好，但下屬員工的學(xué)習(xí)及成長卻很快。出現(xiàn)這樣的狀況，公司要進(jìn)行反思培訓(xùn)與戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)的對標(biāo)是否做到了。

通常情況下，人才培養(yǎng)分為四步：培訓(xùn)規(guī)劃—培訓(xùn)計(jì)劃—培訓(xùn)實(shí)施—培訓(xùn)評估，規(guī)劃有了，就是去做了，表面上看是沒有什么問題，然而操作的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)人員都得到了學(xué)習(xí)提升，但是公司戰(zhàn)略落地效果卻不理想。

4 迎接挑戰(zhàn)，人才培養(yǎng)工作的對策

第一，提升培訓(xùn)價(jià)值，提升影響力。培訓(xùn)只有獲得企業(yè)、部門及員工尊重，從而提升地位及權(quán)威創(chuàng)造價(jià)值是存在之道，只有不斷提升自身價(jià)值、工作價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)、為部門服務(wù)、為員工服務(wù)，才能獲得最終的尊重，從而提升培訓(xùn)地位及權(quán)威。

第二，招聘發(fā)力，引進(jìn)價(jià)值觀相同的員工。考慮到人才培養(yǎng)周期很長，人才培養(yǎng)的7、2、1法則，即70%靠學(xué)員、20%靠平臺、10%靠老師的原則。要招聘積極奮進(jìn)的員工，其自我成長意識較好，在短周期、有限培訓(xùn)資源內(nèi)，也能自主學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)取，快速成長為優(yōu)秀人才。

第三，了解公司對人力資源工作定位、重視程度及資金投入情況。培訓(xùn)從業(yè)人員不能想什么就做什么，一定要站在公司整體發(fā)展水平及對人力資源整體定位的大框架下去推動(dòng)工作。過程中，可以通過提高自身綜合素質(zhì)能力、提升工作價(jià)值來影響公司決策。

第四，人才培養(yǎng)管理思想采取互聯(lián)網(wǎng)管理思維?；ヂ?lián)互通、開放共享，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)各環(huán)節(jié)加入用戶思維價(jià)值創(chuàng)造無邊界，員工即用戶，用戶即員工，兩者之間角色互換，價(jià)值創(chuàng)造無邊界，共同為用戶創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，為員工創(chuàng)造價(jià)值。因此，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)管理思維創(chuàng)建互聯(lián)互通、開放共享的培訓(xùn)氛圍，打造充滿活力、激情的培訓(xùn)平臺。其中核心思想體現(xiàn)在以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、支持業(yè)務(wù)工作為基礎(chǔ)、以用心對待員工為前提，以統(tǒng)一員工學(xué)習(xí)觀為出發(fā)點(diǎn)，創(chuàng)建開放的獲取培訓(xùn)訴求平臺及渠道，尊重并采納培訓(xùn)合理化建議，在第一時(shí)間作出響應(yīng)，以服務(wù)的心態(tài)為員工學(xué)習(xí)護(hù)航，并持續(xù)開展對企業(yè)和員工均有益的培訓(xùn)活動(dòng)，不斷建立并加固與員工之間信任橋梁，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)管理的B2C。

第五，人才培養(yǎng)模式采取B2C的商業(yè)模式管控。人才培養(yǎng)工作，將是以了解用戶需求、促進(jìn)用戶價(jià)值認(rèn)同、“生產(chǎn)培養(yǎng)產(chǎn)品”，采取營銷推廣，再由用戶（公司、部門及員工）花錢購買“培養(yǎng)產(chǎn)品”的全流程項(xiàng)目管理方式推動(dòng)人才培養(yǎng)工作。

第六，人才培養(yǎng)工作定位“上接戰(zhàn)略、下接業(yè)務(wù)”，提升在組織中的作用。年初制定人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，要充分理解企業(yè)戰(zhàn)略對人才質(zhì)量的要求，企業(yè)發(fā)展的痛點(diǎn)以及業(yè)務(wù)訴求。那如何了解呢？

①了解企業(yè)戰(zhàn)略，如公司戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)發(fā)展報(bào)告、公司領(lǐng)導(dǎo)各種場合講話內(nèi)容提取。

②了解發(fā)展痛點(diǎn)，如宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展報(bào)告、政府政策、法律法規(guī)，企業(yè)發(fā)展重心及遇到的困難解讀、經(jīng)營管理過程中的問題分析等。

③了解部門績效待改善部分及部門領(lǐng)導(dǎo)的希冀。與組織績效部門協(xié)同，提取目前公司在部門績效方面亟待改善的部分;適時(shí)與各個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，建立部門培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)。整個(gè)過程切記需要與部門負(fù)責(zé)人達(dá)成共識。

④了解個(gè)人績效待改善部分及個(gè)人發(fā)展訴求與企業(yè)關(guān)聯(lián)部分。與個(gè)人績效管理部門協(xié)同，分層級、分類別提取個(gè)人績效上亟待改善的部分，切記需要與員工達(dá)成共識。

⑤其他方式。對標(biāo)標(biāo)桿企業(yè)找差距、行業(yè)座談、公司座談、主題研討、拓展訓(xùn)練、離職訪談、外部評價(jià)等方式。這就要求培訓(xùn)從業(yè)人員跳出原有的思維框架，隨時(shí)隨地關(guān)注人才培養(yǎng)需求來源。

綜上所述，我們找到了新時(shí)代下人才培養(yǎng)工作的主要矛盾和應(yīng)對措施，其實(shí)這些都不是一成不變的，而是隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化而不斷采取應(yīng)對措施，進(jìn)無止境。

5 結(jié)語

綜上所述，人才培養(yǎng)新思路及措施主要是以互聯(lián)網(wǎng)管理思維為基礎(chǔ)，以專業(yè)、先進(jìn)的人力資源系統(tǒng)為支撐，以企業(yè)認(rèn)同度為契機(jī)來開展的依托于公司戰(zhàn)略發(fā)展及雇傭關(guān)系變化下的新思考，是未來人才培養(yǎng)工作的主要方向，更是企業(yè)戰(zhàn)略落地、人才激活的重要途徑。

【參考文獻(xiàn)】

【1】李周安.預(yù)見人力資源——新時(shí)代HR的進(jìn)化方法論[M].北京：人民郵電出版社，2018.