經營性事業(yè)單位薪酬管理的問題及對策

郭婷

【摘 要】 經營性事業(yè)單位在薪酬管理上存在兩難境地：一方面要接受上級部門的管理，包括薪酬制度的設計、制定和選擇等；另一方面由于經營性事業(yè)單位已經進入市場經營軌道，具有自主經營、自負盈虧的性質，薪酬已不能完全參照非經營性事業(yè)單位的標準。

【關鍵詞】 經營性事業(yè)單位 薪酬管理 內在薪酬

引言：經營性事業(yè)單位是中國各類人才的重要集中地，也是增強綜合國力、實施科教興國戰(zhàn)略的重要陣地，在經濟社會發(fā)展中占有舉足輕重的地位。隨著經營性事業(yè)單位制度的完善和經營性事業(yè)單位分類改革的不斷深入，建立健全事業(yè)單位薪酬體系，改革原有體系中不適應發(fā)展的部分將成為中國人事制度改革的重點，事業(yè)單位薪酬體制的改革是深化事業(yè)單位改革、促進公共事業(yè)發(fā)展的重要內容。

1 經營性事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題

1.1薪酬組合中績效薪酬的比重偏低

經營性事業(yè)單位的薪酬管理，存在相當程度的“薪酬板結”現象，即員工的薪酬雖然由基礎工資、獎金、福利和津貼等項目組成，但在實際操作過程中，卻不加以區(qū)分。其主要原因是對薪酬四大組成部分的特性理解不夠深入。

（1）基礎工資體現不同員工之間的薪酬差異。（2）獎金具有高差異性、低剛性的特點。（3）津貼是事業(yè)單位為員工提供的額外的生活補貼和特殊項目津貼。（4）事業(yè)單位福利主要包括單位為員工辦理的各項保險、提供的各類帶薪假期、旅游項目等。

多數經營性事業(yè)單位由于對薪酬組成部分特性的認識模糊，可能出現薪酬管理平均主義的傾向，這在同一崗位不同員工的薪酬管理上表現得尤為突出，極易打擊個別員工的工作積極性和責任心。

1.2 對內在薪酬或心理收入關注不夠

薪酬項目可以分為內在薪酬與外在薪酬兩大類，現行經營性事業(yè)單位更多關注外在薪酬，其內在邏輯認為薪酬是一項成本，員工工作的目的就是為了得到工資或薪水、獎金、福利、津貼等經濟報酬。

內在薪酬產生于員工的工作本身，這是指員工把工作本身當作是一種激勵自身的手段。增加員工的薪酬，不能簡單地理解為增加更多的貨幣薪酬，因為人已經不再是簡單的“經濟人”，而是如馬斯洛（AbrahamH.Maslow198-197）的需求層次理論所述，人們需要更高層次的自我實現。但是目前的經營性事業(yè)單位對內在薪酬和心理收人關注較少，例如決策民主化、恰當的授權、彈性的工作安排、輪崗等方面。

2 優(yōu)化經營性事業(yè)單位薪酬管理的對策

2.1 適當增大薪酬組合中績效薪酬的比重

在現行經營性事業(yè)單位薪酬管理中引人績效薪酬概念，通過調節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收人，對員工的心理一行為進行相互調控，以刺激員工行為，從而達到充分發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用?？冃匠甑念愋涂梢愿鶕煌瑔T工群體加以區(qū)分，一般分為一線員工、管理人員、營銷人員等類別，不同類別員工的績效薪酬不盡相同。

一線員工的績效薪酬，可以分為節(jié)余全獎型薪酬制度、節(jié)余分享型的獎酬制度和“效果挑戰(zhàn)型”的績效獎酬制度。節(jié)余分享型的獎酬制度的思路是：因員工較高工作效率而節(jié)約的人力資本投人，以及單位所增加的效益，由組織和員工共同分享。在此制度下，員工完成一件工作所需的標準時間依過去的實際記錄而定。按照這個標準時間，凡不能完成工作者，企業(yè)給予較低的保護性薪酬；在規(guī)定時間里超標完成工作者，則從節(jié)余利益中提取一定的比例給員工作為獎勵。在現行經營性事業(yè)單位的薪酬框架中，以年度為時間單位，采取在底薪基礎上加年度獎酬的形式較為合適。關于獎酬總額的數量，可以按單位凈收益的一個固定比例抽取年度獎酬基金，也可以在按規(guī)定預留一定的數額利潤，且單位經營績效達到一定要求后，按照相應的比例提取年度獎酬基金。確定個人年度獎酬分配額的一般做法是：先制定所有具備資格的管理職位的年度獎酬的基礎標準，然后根據每個管理人員的個人工作績效考評結果按照一定比例和范圍上下調整，最終確定每個管理人員實際獲得的年度獎酬—績效薪酬。

2.2 以內在薪酬管理為創(chuàng)新點

為了增加工作的激勵效應，一種傳統的方法是實行工作輪換。工作輪換是在現有工作分工框架不變的情況下，按照事先確定的周期使員工在不同但相近的工作崗位間輪換，以緩解因工作單調帶來的厭煩感，使員工“一專多能”、具有較強的工作適應性；另一種方法就是工作擴大化，其典型做法是：在水平方向上擴充工作任務，增加工作定額要求，減慢工作節(jié)奏以緩解工作壓力等。工作輪換和擴大化設計是針對傳統專業(yè)化工作的改良做法，真正的激勵性工作設計是在縱向上擴大工作的內容，即“工作豐富化”。

在工作豐富化之外，組織可以通過彈性工作時間計劃、情感關注和改善工作環(huán)境等方法提高員工的內在薪酬。所謂“彈性工作時間計劃”，是指員工在確保完成工作任務的前提下，可以有更多的由自己自由支配的時間和更大的靈活性，而不必再像過去那樣每天8小時必須在辦公室里。情感關注的特點是注重人情味和感情投人，給予員工家庭式的情感撫慰。

3 結論

經營性事業(yè)單位改企轉制是我國事業(yè)單位面臨的一個特殊難題，其中薪酬管理體制的轉變恰恰是解決此難題的一個契機。與非經營性事業(yè)單位相比，經營性事業(yè)單位具有企業(yè)的性質，加大績效薪酬在薪酬組合中的比重，將更有效地反映員工的貢獻水平；事業(yè)單位（包括經營性事業(yè)單位）往往都忽視了內在薪酬管理的重要性，人不只是金錢的奴隸，而是擁有抱負和夢想的人，工作的挑戰(zhàn)性和樂趣將會極大地促使員工持續(xù)不斷地努力工作。

【參考文獻】

[1] 淺析事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及對策[J]. 王曉燕.企業(yè)家天地（理論版）. 2010（12）.

[2] 事業(yè)單位薪酬激勵管理淺議[J]. 馬麗娟. 中國科技財富.2008（08）.endprint