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    煤礦企業(yè)薪酬管理方法探討

    2016-11-28 19:20:10王麗亞
    關(guān)鍵詞:薪酬管理煤礦企業(yè)問(wèn)題

    王麗亞

    摘 要:最近幾年,隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人們對(duì)煤炭的需求量越來(lái)越多。在煤礦企業(yè)中,薪酬管理工作顯得非常重要,薪酬管理水平直接影響著員工工作的積極性。但是目前我國(guó)煤礦企業(yè)薪酬管理中依然存在很多問(wèn)題亟待解決。本文主要分析了煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題,并提出了一些解決方法。

    關(guān)鍵詞:煤礦企業(yè);薪酬管理;問(wèn)題;方法

    中圖分類號(hào): D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼: A 文章編號(hào): 1673-1069(2016)31-1-2

    0 引言

    目前,隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷變革,煤礦企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大,煤礦企業(yè)要想提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)核心地位,就必須重視薪酬管理工作,提高內(nèi)部薪酬管理水平。但是,從目前我國(guó)煤礦企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀來(lái)看,依然存在很多問(wèn)題,其中包括薪酬分配不公平、薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性、薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)水平等。因此,煤礦企業(yè)應(yīng)該不斷總結(jié)以往的工作經(jīng)驗(yàn),堅(jiān)持“以人為本”的原則,不斷對(duì)薪酬管理工作進(jìn)行創(chuàng)新,實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)薪酬創(chuàng)新,并創(chuàng)新薪酬管理理論,為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力,從而保證煤礦企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

    1 煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

    1.1 薪酬分配不公平

    從目前煤礦企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀來(lái)看,薪酬分配缺乏公平性。公平性是一個(gè)主觀色彩較為濃厚的概念,這個(gè)公平性的把握難度是很大的。每位員工都希望在薪酬上能夠得到公平待遇,如果員工感覺(jué)自身沒(méi)有受到公平對(duì)待,那么就會(huì)失去工作積極性,呈現(xiàn)出比較懶散的工作狀態(tài)。與此同時(shí),如果員工感到?jīng)]有受到公平對(duì)待,還會(huì)辭職另謀高就,從而產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象。但是如果一個(gè)企業(yè)的員工薪酬水平較高,雖然員工得到了滿足,但是這在很大程度上給企業(yè)造成了很大的經(jīng)濟(jì)壓力,影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。

    1.2 薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性

    我們都知道,對(duì)于所有的企業(yè)來(lái)說(shuō)人才都是其中非常重要的一部分,煤礦企業(yè)也不例外。其中薪酬最能夠體現(xiàn)人才的價(jià)值,因此,薪酬管理是企業(yè)發(fā)展中一個(gè)非常主要的組成部分。但是,目前很多煤礦企業(yè)都只是重視眼前的利益,忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)的效益。由于薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性,從而使得煤礦企業(yè)的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,這樣的惡性循環(huán)勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。因此,企業(yè)要想有所發(fā)展,就必須要建立一套完善的考核機(jī)制,對(duì)薪酬有一個(gè)合理的設(shè)計(jì)。只有這樣才能保證留住人才,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

    1.3 薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)水平

    目前,隨著煤礦企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷增大,煤礦企業(yè)為了繼續(xù)保持自身的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng),就一味地的縮減員工的薪水,這在一定程度上降低了員工的工作熱情,使得很多員工出現(xiàn)了混吃混喝的局面。由于煤礦企業(yè)是在一些低素質(zhì)的員工支持下發(fā)展,這樣的惡性循環(huán)直接造成了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的下降。除此之外,煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)思想比較傳統(tǒng),沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性,缺乏薪酬管理意識(shí),從而使得煤礦企業(yè)的員工薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)水平。

    1.4 傳統(tǒng)薪酬對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)不夠

    在以往的薪酬管理中,員工的基本薪酬就是為企業(yè)工作后應(yīng)得的報(bào)酬,但是決定員工薪酬水平高低的關(guān)鍵因素是一些特定工作的價(jià)值。這些工作價(jià)值評(píng)價(jià)一般都是通過(guò)點(diǎn)、法等評(píng)價(jià)方法來(lái)進(jìn)行的。目前,很多煤礦企業(yè)依然采用以往的薪酬管理劃分方式,劃分等級(jí)數(shù)量很多,同時(shí),很多煤礦員工比較關(guān)心的就是自身職位的提升,而不是自身專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力的提升,因?yàn)橹挥凶陨砺毼挥兴嵘瞬拍鼙WC薪酬的增長(zhǎng)。部分煤礦企業(yè)采用的傳統(tǒng)薪酬管理方法對(duì)員工的激勵(lì)不夠,員工都缺乏工作熱情,從而使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)比較緩慢。

    2 煤礦企業(yè)薪酬管理方法

    針對(duì)以上煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題,煤礦企業(yè)就應(yīng)該加大對(duì)薪酬管理的投入力度,不斷總結(jié)以往的工作經(jīng)驗(yàn),堅(jiān)持“以人為本”,不斷創(chuàng)新薪酬管理方法,實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬管理創(chuàng)新方法,從而保證煤礦企業(yè)的健康發(fā)展,最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。下面我們就來(lái)具體說(shuō)下煤礦企業(yè)薪酬管理方法都包含哪些方面內(nèi)容。

    2.1 堅(jiān)持“以人為本”促進(jìn)薪酬管理水平提升

    煤礦企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí),一定要堅(jiān)持“以人為本”,根據(jù)每位員工的需求和個(gè)人能力來(lái)實(shí)現(xiàn)公平薪酬分配。對(duì)于那些職位低,基本工資比較低,但是工作態(tài)度良好的員工要給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì),比如,發(fā)放獎(jiǎng)金的措施。與此同時(shí),對(duì)于那些職位比較高,收入也高的領(lǐng)導(dǎo),要采取尊重人格、鼓勵(lì)創(chuàng)新等措施。我們都知道,從事煤礦工作的工人工作都很辛苦,體力勞動(dòng)量很大,因此,企業(yè)可以適當(dāng)?shù)馗纳乒と斯ぷ鞯沫h(huán)境,定期發(fā)放一些崗位津貼等,以此來(lái)提高他們的工作積極性。

    2.2 薪酬管理科學(xué)創(chuàng)新

    薪酬管理科學(xué)創(chuàng)新也屬于煤礦企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要方法。因此,煤礦企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí),一定要不斷進(jìn)行科學(xué)創(chuàng)新薪酬管理方法。煤礦企業(yè)要把自身企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的薪酬有效地結(jié)合在一起,實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。與此同時(shí),煤礦企業(yè)還應(yīng)該把煤礦開(kāi)采的質(zhì)量放在第一位,把生產(chǎn)線上的員工工資與生產(chǎn)質(zhì)量緊密地結(jié)合在一起,從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。除此之外,煤礦企業(yè)還應(yīng)該保證薪酬管理能夠反映出職位價(jià)值薪酬模式的合理性,堅(jiān)持公平、公正原則,保證每位員工都能夠滿足自己的收入。最后,煤礦企業(yè)還應(yīng)該改變現(xiàn)有的不合理的薪酬結(jié)構(gòu),制定出科學(xué)合理的“薪級(jí)”薪酬體系,并規(guī)范薪酬管理體系,從而不斷提高煤礦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。針對(duì)一線工人來(lái)說(shuō),可以采用計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)的方法來(lái)提高他們的收入水平;針對(duì)管理人員要實(shí)行年度考核制度;對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō),就應(yīng)該實(shí)行年薪制。只有采用這樣的薪酬管理方法,才能促進(jìn)煤礦企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。

    2.3 薪酬管理的激勵(lì)藝術(shù)

    眾所周知,薪酬作為一種激勵(lì)措施,從本質(zhì)上直接影響著員工的行為取向。煤礦企業(yè)要想保證企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性,就應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性,必須在薪酬管理制度上藝術(shù)地增加激勵(lì)功能。首先,煤礦企業(yè)應(yīng)該在薪酬支付上采用科學(xué)的方法技巧,對(duì)不同的員工采用不同的激勵(lì)措施。其次,煤礦企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求和自身企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況來(lái)制定一些合理的員工福利項(xiàng)目,一個(gè)好的員工福利項(xiàng)目,既能夠給員工帶來(lái)便利,又能夠提高員工的忠誠(chéng)度。再次,煤礦企業(yè)還應(yīng)該改變以往的常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間,應(yīng)該根據(jù)自身企業(yè)的生產(chǎn)情況來(lái)不定期的增加獎(jiǎng)勵(lì)方案,從而保證薪酬的激勵(lì)作用。最后,還應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì),這樣的獎(jiǎng)勵(lì)方法能夠在很大程度上提高員工之間的團(tuán)隊(duì)合作精神,增加員工的凝聚力,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

    2.4 薪酬管理的動(dòng)態(tài)創(chuàng)新

    煤礦企業(yè)還應(yīng)該精心設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬管理,這主要是因?yàn)閯?dòng)態(tài)薪酬管理的核心是員工實(shí)際薪酬所得隨著市場(chǎng)薪酬發(fā)展進(jìn)行變化的,因此,煤礦企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí),一定要結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展情況,并定期對(duì)市場(chǎng)做一個(gè)整體的調(diào)查,根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷變化來(lái)調(diào)整員工的薪酬,從而適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需求。

    2.5 創(chuàng)新薪酬管理理論,為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力

    從目前我國(guó)煤礦企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看,傳統(tǒng)的薪酬管理方法已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需求,也無(wú)法滿足員工生活的要求,因此,煤礦企業(yè)要學(xué)會(huì)薪酬管理理論的創(chuàng)新,制定出新的薪酬戰(zhàn)略方法。煤礦企業(yè)要改變以往的薪酬官僚結(jié)構(gòu),鼓勵(lì)創(chuàng)新,從而增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)的興趣,給員工營(yíng)造一種良好的工作環(huán)境,從而為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。

    3 結(jié)束語(yǔ)

    綜上所述,煤礦企業(yè)薪酬管理工作是一項(xiàng)比較系統(tǒng)的工作,目前煤礦薪酬管理工作中依然存在很多問(wèn)題,因此,煤礦企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)薪酬管理的力度,堅(jiān)持“以人為本”,實(shí)行薪酬管理的動(dòng)態(tài)創(chuàng)新,構(gòu)建合理的薪酬體系,并創(chuàng)新薪酬管理理論,為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力,從而為煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

    參 考 文 獻(xiàn)

    [1] 溫晶.山西煤炭企業(yè)員工薪酬管理問(wèn)題研究[J].安陽(yáng)工學(xué)院學(xué)報(bào),2015,06:64-67.

    [2] 葉麗青.試析煤炭企業(yè)人力資源的薪酬管理[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化,2015,21:96-98+103.

    [3] 孫公平.淺談新形勢(shì)下的國(guó)有煤礦企業(yè)人力資源管理[J].新經(jīng)濟(jì),2015,32:13.

    [4] 馬瑞.論企業(yè)人力資源薪酬管理理論的研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2014,15:100.

    [5] 張慶峰.淺談國(guó)有煤礦企業(yè)科學(xué)薪酬體系的構(gòu)建方法[J].現(xiàn)代商業(yè),2013,17:107.

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