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    淺析企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理

    2016-11-24 03:33:14王娟
    現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息 2016年25期
    關(guān)鍵詞:制度體系薪酬管理科學(xué)化

    王娟

    摘要:隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)一體化趨勢(shì),私營(yíng)企業(yè)也越發(fā)多樣性。企業(yè)管理者在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí),也更加注重企業(yè)文化的發(fā)展和對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃。當(dāng)今社會(huì),越來(lái)越多的企業(yè)希望通過(guò)人力資源的管理獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì),而薪酬管理是其中最重要的部分之一。始終把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起,是企業(yè)健康發(fā)展的科學(xué)要求。作為企業(yè)人力資源管理中的重要部分,薪酬管理不僅影響著管理者的績(jī)效,更多的決定了企業(yè)員工的工作績(jī)效,從而影響企業(yè)的生死存亡。薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容,如何留住人才,如何使人才發(fā)揮自身的最大潛能為組織帶來(lái)效益,發(fā)揮著重要作用。

    關(guān)鍵詞:人力資源;薪酬管理;科學(xué)化;制度體系;激勵(lì);公平

    中圖分類(lèi)號(hào):F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼:A 文章編號(hào):1001-828X(2016)025-0000-02

    引言

    現(xiàn)今社會(huì)飛速發(fā)展,是科技社會(huì)的同時(shí)也是經(jīng)濟(jì)的社會(huì)。有報(bào)告顯示,我國(guó)人力資源管理的重中之重是“構(gòu)建人力資本優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)人力資本增值”。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力異常激烈,中小企業(yè)要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洪流中激流勇進(jìn),就要發(fā)揮人力資源的利用,這無(wú)疑要依賴(lài)于組織的薪酬管理,因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素??茖W(xué)的薪酬管理是加強(qiáng)企業(yè)凝聚力的基本方式。通過(guò)有效的薪酬管理,從最基本的薪酬調(diào)查和員工滿(mǎn)意度調(diào)查,來(lái)了解并滿(mǎn)足企業(yè)員工的基本生活需求,使員工解除了最基本的后顧之憂(yōu),心無(wú)旁騖的為企業(yè)勞動(dòng)。科學(xué)的薪酬管理從基礎(chǔ)上保障了人員的合理配備,使每個(gè)人在其位謀其職,按勞分配的市場(chǎng)分配方式要求了薪酬管理的科學(xué)化,在控制企業(yè)成本預(yù)算的同時(shí)不讓每個(gè)員工心生怨懟,發(fā)揮人員在企業(yè)中的最大效用。科學(xué)的薪酬管理方式促使企業(yè)形成一個(gè)科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng),只有科學(xué)的管理方式才能促使企業(yè)健康發(fā)展??茖W(xué)的薪酬管理系統(tǒng)同時(shí)也能使企業(yè)員工自身得到發(fā)展,企業(yè)在不斷的進(jìn)步,員工就必須提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能,發(fā)展自身的職業(yè)生涯,拓展自身的潛在能量,這又能促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化。

    一、企業(yè)薪酬管理中普遍存在的不足

    薪酬管理是企業(yè)管理任務(wù)中最為復(fù)雜和困難的地方,在我國(guó)中小企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理的情況下,大部分企業(yè)都建立了自己的薪酬管理體系,由于對(duì)不同因素的認(rèn)識(shí)不同,再加上企業(yè)管理者自身的學(xué)識(shí)、價(jià)值觀等各方面的差異,企業(yè)在實(shí)施薪酬管理時(shí)會(huì)產(chǎn)生紕漏。

    (一)薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的錯(cuò)位

    企業(yè)要想達(dá)到薪酬管理系統(tǒng)的整體性和目標(biāo)一致性,就必須保持薪酬戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的協(xié)同。上文中提到過(guò)企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)緊密聯(lián)系的重要性,眾所周知,企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略提出的,薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的錯(cuò)位,必然導(dǎo)致薪酬管理系統(tǒng)的無(wú)效,也就不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

    (二)薪酬管理體系建設(shè)缺乏科學(xué)性和透明性

    薪酬管理并不是簡(jiǎn)單地“管好錢(qián)、發(fā)好錢(qián)”,要想達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就離不開(kāi)科學(xué)有效的薪酬管理系統(tǒng)建設(shè)。管理學(xué)是一門(mén)深?yuàn)W并需要鉆研的學(xué)科,薪酬管理作為管理學(xué)范疇內(nèi)的一門(mén)科學(xué)也同樣不容小覷。在當(dāng)代社會(huì),對(duì)薪酬的保密已經(jīng)不是一個(gè)科學(xué)的管理辦法了,企業(yè)需要公開(kāi)薪酬的支付制度,讓員工了解企業(yè)薪酬的級(jí)別設(shè)置和員工可以晉升的渠道辦法,員工也可以根據(jù)自身的需求來(lái)選擇薪酬結(jié)構(gòu)中的福利項(xiàng)目。

    (三)薪酬分配中過(guò)于重視平均主義

    我國(guó)堅(jiān)持走帶有中國(guó)特色的社會(huì)主義道路,采取“以按勞分配為主,多種分配方式并存”的分配方式。我認(rèn)為,在企業(yè)的薪酬管理活動(dòng)中,也應(yīng)該采取“按勞分配,與多種分配方式并存”的管理手法。不同的崗位有不同的薪酬結(jié)構(gòu)和分配方式,要懂得適當(dāng)拉開(kāi)縱向水平崗位的薪酬水平,企業(yè)中的銷(xiāo)售和業(yè)務(wù)人員的薪酬水平應(yīng)設(shè)有上限,把握好基本工資和績(jī)效工資的比例,薪資水平不能超過(guò)作為企業(yè)核心地位的領(lǐng)導(dǎo)層人員。橫向水平的崗位也不能僅僅把薪酬劃分為工資和獎(jiǎng)金簡(jiǎn)單的兩個(gè)部分,因?yàn)槿绻浇Y(jié)構(gòu)中不存在差距的話(huà),就失去了薪酬的激勵(lì)作用。過(guò)于重視平均主義也會(huì)導(dǎo)致員工內(nèi)心產(chǎn)生不公平的心里待遇,也容易滋生企業(yè)員工濫竽充數(shù)、躺在功勞鋪上吃老本的行為,長(zhǎng)此以往員工消極怠工,勤勤懇懇的員工心生怨念就會(huì)導(dǎo)致跳槽,不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益,也不利于企業(yè)形象的樹(shù)立。

    (四)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

    薪酬由許多個(gè)部分構(gòu)成,不同的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置也不相同。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)的管理十分不利,嚴(yán)重的甚至?xí)鸬酵呓馄髽I(yè)結(jié)構(gòu)的消極作用。同為銷(xiāo)售部門(mén)的兩個(gè)員工,一個(gè)銷(xiāo)售能力不盡人意,另一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)水平特別高,如果薪酬單元的比例設(shè)置不協(xié)調(diào),績(jī)效工資比例過(guò)于高,那么長(zhǎng)時(shí)間下去成績(jī)不太好的員工就會(huì)產(chǎn)生自卑的心理,懷疑自己的能力,失去了工作的熱情,如果反過(guò)來(lái),基本工資比例過(guò)高,那么能力特別強(qiáng)的員工就會(huì)產(chǎn)生不公平的心理待遇,漸漸失去了工作的動(dòng)力,久而久之惡性循環(huán),薪酬就失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用,也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的薪酬市失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

    (五)忽視了薪酬發(fā)展通道的建設(shè)

    加薪升職是每個(gè)身在職場(chǎng)的企業(yè)員工心中所渴望的事情,這項(xiàng)行為不僅在物質(zhì)方面滿(mǎn)足了人們的需求,在內(nèi)心和精神層次也能使企業(yè)員工的到滿(mǎn)足。假如一個(gè)公司規(guī)定了完成多少項(xiàng)業(yè)務(wù)或者達(dá)到多少銷(xiāo)售額就可以向上晉升到更高檔次的職位,但是薪酬結(jié)構(gòu)的變化很小,我們不妨把在職位上的晉升轉(zhuǎn)化為更為實(shí)際的,更加符合員工需要的薪酬檔次上的晉升。在這里需要注意的是,不能設(shè)置單一的薪酬晉升方式,要總結(jié)出多種適合本公司業(yè)務(wù)情況的薪酬晉升渠道,根據(jù)不同的崗位性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分,甚至可以根據(jù)每個(gè)員工擅長(zhǎng)的方向進(jìn)行單獨(dú)設(shè)置,讓每個(gè)員工都為企業(yè)發(fā)揮自己最大的價(jià)值。忽視了薪酬的晉升,薪酬激勵(lì)作用很難實(shí)現(xiàn)。

    二、企業(yè)薪酬管理問(wèn)題出現(xiàn)的原因以及解決措施

    1.戰(zhàn)略的錯(cuò)位

    現(xiàn)如今我國(guó)的許多企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的重要性。很多企業(yè)往往把薪酬管理和企業(yè)管理甚至是人力資源管理相分離,有些管理者認(rèn)為薪酬管理就是給員工發(fā)好工資就行了,并沒(méi)有把薪酬管理當(dāng)做一個(gè)科學(xué)的概念來(lái)看待,更別說(shuō)把企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略同薪酬規(guī)劃緊密結(jié)合了。戰(zhàn)略缺失是導(dǎo)致薪酬管理失敗的根本性原因。

    2.薪酬管理體系建設(shè)的非科學(xué)化

    導(dǎo)致薪酬管理體系建設(shè)不完善、不具備科學(xué)性的原因主要有兩個(gè):一是僅僅把薪酬管理看做簡(jiǎn)單的“發(fā)工資”行為;另一個(gè)原因是即使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者十分重視對(duì)薪酬的管理,但由于自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不夠,或者沒(méi)有一個(gè)好的薪酬管理部門(mén)從中幫忙,薪酬管理行為無(wú)從下手,而是僅僅憑借自身的感覺(jué)行事,缺乏科學(xué)依據(jù),最終并不能建立一個(gè)科學(xué)的體制。

    3.平均主義的產(chǎn)生

    過(guò)于夸張的平均主義是不可取的,出現(xiàn)過(guò)于重視平均主義現(xiàn)象的原因往往是因?yàn)槠髽I(yè)管理者或者薪酬計(jì)劃負(fù)責(zé)人混淆了“平均”和“公平”這兩個(gè)看似一樣實(shí)質(zhì)卻截然不同的兩個(gè)概念。平均是指對(duì)組織中的每個(gè)成員都一視同仁、一概而論,而我們已經(jīng)強(qiáng)調(diào)過(guò)了分配方式的重要性,所以平均主義在企業(yè)的薪酬管理中是不可取的,管理者要真正做到公平而非平均。

    4.不合理的薪酬結(jié)構(gòu)

    造成企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)不合理的原因有很多,主要原因有兩個(gè)方面:一是因?yàn)樾匠旯芾眢w系建設(shè)的先天不足,導(dǎo)致結(jié)構(gòu)的不科學(xué)和管理的不奏效,這大多數(shù)都是因?yàn)閷?duì)于薪酬管理的科學(xué)認(rèn)識(shí)不夠,;另一方面是因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)單元設(shè)置不合理,比如基本工資和績(jī)效工資的比例問(wèn)題,很有可能導(dǎo)致薪酬缺乏該有的激勵(lì)作用。

    5.不重視晉升渠道

    俗話(huà)說(shuō),人往高處走,水往低處流,企業(yè)中的每個(gè)員工都渴望在自己的事業(yè)道路上更進(jìn)一步、更上一層樓。但是在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中,人們往往比較重視職位的高低晉升,而忽略了薪酬方面的“發(fā)展通道”。特別是在很多中小型企業(yè)當(dāng)中,管理者并沒(méi)有生成員工晉升渠道必要性的意識(shí),這不僅體現(xiàn)在職位方面,薪酬方面也是提供給員工晉升的重要渠道。而且往往有的時(shí)候,薪酬中的晉升比職位的晉升更能滿(mǎn)足員工的更高層次的內(nèi)心和物質(zhì)雙需求。

    三、應(yīng)對(duì)企業(yè)薪酬問(wèn)題采取的相應(yīng)措施

    1.正確認(rèn)識(shí)薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵

    薪酬管理無(wú)疑是非?;A(chǔ)同時(shí)又極其重要的工作,科學(xué)合理的薪酬管理不僅能有效的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升,而且還能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。要說(shuō)明的是,科學(xué)的薪酬管理并不是純粹以“薪酬”為中心,而是要遵循人本原則:把人作為管理思想的中心,要尊重員工,因?yàn)閱T工是企業(yè)的主體;要依靠員工,學(xué)會(huì)讓員工參與到公司的日常管理中去;要發(fā)展人,科學(xué)管理的核心是使人得到最完美的自我潛能的發(fā)展;要學(xué)會(huì)為了人,明確“以人為本”的核心,懂得為員工提供服務(wù)。科學(xué)的薪酬體制體現(xiàn)在符合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際,在獲得企業(yè)效益的前提下,充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用,站在員工角度,最大限度的滿(mǎn)足企業(yè)員工的需求。這才是需要企業(yè)管理者謹(jǐn)記的薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵。

    2.建立明確的薪酬管理制度

    一個(gè)組織沒(méi)有紀(jì)律就形同一盤(pán)散沙,一個(gè)薪酬管理系統(tǒng)缺乏相應(yīng)的規(guī)章制度也無(wú)法發(fā)揮作用。建立明確的薪酬管理制度,做到有度可循、有制可依,這才是科學(xué)的有機(jī)整體。企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則是公平性。在滿(mǎn)足公平的情況下要最大限度的遵從效益原則。在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理制度建設(shè)的時(shí)候,要充分考慮到每個(gè)員工的基本需求和特殊需求,員工會(huì)由于層次的不同和人體背景的不同而產(chǎn)生不同的需求。首先應(yīng)該進(jìn)行的是職位的分析,然后確定薪酬結(jié)構(gòu),接下來(lái)就是對(duì)薪酬的具體設(shè)計(jì),包括對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的設(shè)計(jì),并在實(shí)施薪酬管理的過(guò)程中進(jìn)行診斷和評(píng)價(jià),最后是薪酬的調(diào)整控制以及及時(shí)的與員工進(jìn)行談話(huà)和溝通。

    3.采取多樣靈活的薪酬管理激勵(lì)措施

    薪酬的激勵(lì)方式不僅體現(xiàn)在績(jī)效工資和獎(jiǎng)金福利等方面,用人企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身單位的崗位設(shè)置和人員資源而采取多種靈活的薪酬激勵(lì)措施,從多方位實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì),實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目的。福利薪酬是實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的主要手段,我們一般生活中提到的福利不外乎物質(zhì)金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)、法定保險(xiǎn)福利和法定休假福利,我主要說(shuō)一下被大多數(shù)企業(yè)忽略掉的一種員工激勵(lì)手段——內(nèi)部薪酬。內(nèi)在薪酬是指除了金錢(qián)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外的、針對(duì)員工更高層次的心理滿(mǎn)足需求的精神補(bǔ)償。對(duì)內(nèi)在薪酬的缺失主要表現(xiàn)在缺少挑戰(zhàn)性的工作、不重視員工培訓(xùn)、對(duì)人力資本的投入較少以及員工發(fā)展渠道的不暢通。解決的辦法也多種多樣,企業(yè)可以根據(jù)自己不同情況來(lái)采取不同的內(nèi)在薪酬措施,比如:給員工更加具有挑戰(zhàn)性的工作、適度的表?yè)P(yáng)和贊美增加員工的工作成就感、給予員工一定的社會(huì)地位、創(chuàng)造一個(gè)引人入勝的企業(yè)文化、優(yōu)秀工作環(huán)境的建設(shè)、靈活的工作時(shí)間、組織員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)等等。最后,需要特別注意的是,企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)力進(jìn)行員工的激勵(lì)行為。

    4.加強(qiáng)對(duì)薪酬管理者的監(jiān)督

    好的管理離不開(kāi)科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo),管理者就顯得尤為重要。并不是每個(gè)人天生就會(huì)管理自己和管理別人,尤其是企業(yè)中管理者的素質(zhì)水平參差不齊,就加大了薪酬管理的困難程度。首先我們需要建立一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)制度,削弱家族式管理,避免“護(hù)短”和“包庇”現(xiàn)象的發(fā)生;其次管理者要明確每個(gè)崗位為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的貢獻(xiàn)程度。在管理者的行為產(chǎn)生偏差時(shí),我們需要一個(gè)合理的機(jī)構(gòu)和渠道向管理者提出我們自己的意見(jiàn)和看法,讓員工參與到企業(yè)的管理中去。對(duì)管理者加強(qiáng)監(jiān)督,避免了徇私舞弊的現(xiàn)象,使管理更為公開(kāi)化、透明化,也能讓管理者本身提高自己的專(zhuān)業(yè)素質(zhì),同時(shí)企業(yè)內(nèi)部也能產(chǎn)生一個(gè)欣欣向榮、團(tuán)結(jié)一致的工作氛圍。

    四、總結(jié)

    薪酬問(wèn)題與我們的工作息息相關(guān),直接影響到我們的工作熱情和工作目的,對(duì)于我們的日常生活也有巨大的影響,可見(jiàn)做好薪酬管理工作是十分必要的。有了好的薪資報(bào)酬,我們就對(duì)工作有了熱情和動(dòng)力,在為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時(shí)也更能對(duì)企業(yè)具有責(zé)任感和使命感,有了讓我們滿(mǎn)足的薪酬計(jì)劃,我們就能與企業(yè)一同健康持久的生長(zhǎng)發(fā)展。

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    作者簡(jiǎn)介:王 娟(1980-),女,河南焦作人,碩士,現(xiàn)為鄭州工程技術(shù)學(xué)院管理學(xué)院講師,研究方向:管理學(xué)。

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