從職業(yè)生涯規(guī)劃與績效工資方面淺議事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制

孫志娟

摘要：隨著事業(yè)單位分類改革的步伐，公益一類事業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃必須與績效工資相匹配，從實(shí)際出發(fā)考慮激勵(lì)機(jī)制，起到真正意義上的激勵(lì)作用，提升組織的干事效能，從根本上解決某些事業(yè)單位人浮于事、工作缺乏積極性的窘境。

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃；績效工資；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號：D630 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）021-0091-01

一、引言

社會(huì)公益類事業(yè)單位，指為實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益和國家長遠(yuǎn)利益舉辦的、面向社會(huì)提供公益產(chǎn)品和公共服務(wù)的事業(yè)單位。

對于公益一類的事業(yè)單位，業(yè)務(wù)活動(dòng)的宗旨目標(biāo)和內(nèi)容、收益分配的方式和標(biāo)準(zhǔn)等由國家確定，不得開展經(jīng)營活動(dòng)，其經(jīng)費(fèi)由國家財(cái)政予以支撐。履行職責(zé)依法取得的收入或基金統(tǒng)一上繳國庫或財(cái)政專戶，實(shí)行“收支兩條線”管理。且這類事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)編制由國家從嚴(yán)控制，并加強(qiáng)監(jiān)督和管理，使其不斷提高服務(wù)質(zhì)量和社會(huì)效益。

基于工作人員數(shù)量受機(jī)構(gòu)編制數(shù)控制、收入分配受國家財(cái)政支撐等特殊性影響，公益一類事業(yè)單位容易出現(xiàn)績效工資的考核發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)簡單、刻板現(xiàn)象，整體缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。

二、存在的問題

目前，某些公益一類事業(yè)單位為了方便，采用最簡單原始的方式進(jìn)行績效工資考核，直接以員工的職級為基礎(chǔ)，即處級、科級、科員人員的績效工資直接對應(yīng)職級確定績效工資的標(biāo)準(zhǔn)。例如：副科級人員聘用在科級崗位，但按副科級的職級領(lǐng)取績效工資；正科級人員聘用在一般科員崗位，仍按正科級的職級領(lǐng)取績效工資。這種績效考核機(jī)制的直接效應(yīng)，就是造成某些單位“干事”員工勞心勞力，收入?yún)s不增加一分；“不干事”人員閑得發(fā)慌，卻一分錢不少。這種現(xiàn)象變相地鼓勵(lì)了為職級論的思想，打擊了踏實(shí)干事業(yè)人員的工作積極性，在單位內(nèi)部形成一股“事不關(guān)己、高高掛起”的怪風(fēng)氣，缺乏“勇于擔(dān)當(dāng)”的工作氛圍。

三、對策

如何扭轉(zhuǎn)組織內(nèi)部這種“干事與不干事一個(gè)樣！”的不正風(fēng)氣？將“干事業(yè)”的好氛圍吹進(jìn)公益類事業(yè)單位，必須理順員工的職業(yè)生涯通道，從根本上改變激勵(lì)機(jī)制，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與績效工資的激勵(lì)機(jī)制正向掛勾，樹立正確的激勵(lì)考核“指揮棒”引導(dǎo)機(jī)制。

1.嘗試建立合適的事業(yè)單位員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃的作用主要是激發(fā)員工的工作興趣，挖掘員工的工作潛能，讓每一名員工清晰地了解自己的發(fā)展前途，努力朝著光明的職業(yè)發(fā)展大道前進(jìn)。如何搭建合理的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道？是每一個(gè)單位面臨的問題，應(yīng)針對單位的實(shí)際情況來具體確定。

（1）合理劃分崗位序列。對于公益一類事業(yè)單位而言，人員編制、業(yè)務(wù)范圍由國家相關(guān)部門規(guī)定，根據(jù)國家人事部對事業(yè)單位崗位分類的要求，事業(yè)單位人員崗位可劃分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤技能崗三大類別。管理崗主要承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，負(fù)責(zé)管理內(nèi)部事務(wù)的工作崗位；專業(yè)技術(shù)崗主要是從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位；工勤技能崗主要負(fù)責(zé)后勤保障和維護(hù)職責(zé)的工作崗位。

（2）嘗試建立輪崗網(wǎng)絡(luò)通道。因事業(yè)單位受編制數(shù)控制，各單位的管理崗職數(shù)不受本單位控制，一般由上級主管部門來確定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，處于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員，不論工作是否勤奮，均得不到認(rèn)可，容易產(chǎn)生惰性，最終導(dǎo)致缺乏內(nèi)在活力。建立輪崗網(wǎng)絡(luò)通道，讓三類崗位根據(jù)個(gè)人意愿，可通過一定的考核評價(jià)體系，引導(dǎo)不同類別崗位進(jìn)行向上、向下、平調(diào)的發(fā)展，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展的可能性。為員工建立一條靈活的輪崗網(wǎng)絡(luò)通道，不僅實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)，也為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供了有效途徑。

舉例說明，在某事業(yè)單位，結(jié)合單位職能工作設(shè)置了管理崗位10個(gè)（正處1個(gè)，副處1個(gè)，正科3個(gè)，副科2，科員2個(gè)，辦事員1個(gè)），專業(yè)技術(shù)崗位10個(gè)（高級2個(gè)、中級3個(gè)、初級3個(gè)、辦事員2個(gè)），可嘗試建立通暢的輪崗網(wǎng)絡(luò)通道，保持組織內(nèi)部旺盛的職業(yè)生長空間。如：除了按照正常的相同崗位序列上升通道晉升以外，對于優(yōu)秀的員工，經(jīng)過上級部門組織考核批準(zhǔn)，建議可跨不同崗位序列進(jìn)行上升，例如對于優(yōu)秀的副處級人員，經(jīng)組織部門考核批準(zhǔn)后，可聘用在“副高級”或“正高級”崗位；對于優(yōu)秀的中級崗位人員，經(jīng)組織部門考核批準(zhǔn)后，可聘用在“正科”或“副處”崗位；等等。

2.嘗試建立適宜的績效工資激勵(lì)分配體系

公益一類事業(yè)單位的績效工資總量由人社部門的工資處審批而定，各事業(yè)單位可自主分配。

（1）績效工資應(yīng)以實(shí)際聘用崗位為分配基礎(chǔ)。同一個(gè)單位，不同部門相同崗位的員工，崗位職責(zé)要求一致，其績效工資水平基本保持一致。例如，對于正科級人員，聘用在“辦事員”崗位，則按“辦事員”崗位分配績效工資，做到實(shí)事求是，公平公正。

（2）績效工資應(yīng)向敢干事的人員傾斜。對于一個(gè)單位而言，崗位有差別，則職責(zé)有大小，所以實(shí)職與虛職、正職與副職、負(fù)責(zé)人與辦事員所擔(dān)負(fù)的責(zé)任是有很大差別的?？冃ЧべY須起到積極的激勵(lì)作用，必須堅(jiān)持向敢干事的人員傾斜、向勇于承擔(dān)責(zé)任的崗位傾斜。

（3）績效工資應(yīng)向“表現(xiàn)突出”人員傾斜。完成一項(xiàng)工作，需要全體員工同心協(xié)力，共同努力，但每個(gè)人的表現(xiàn)，大家有目共睹，可以設(shè)立“特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”，用以獎(jiǎng)勵(lì)為單位發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)或在某項(xiàng)專項(xiàng)、階段性工作中表現(xiàn)特別突出的員工。

綜上所述，結(jié)合單位的實(shí)際崗位設(shè)置情況，績效工資可分為基礎(chǔ)性績效、獎(jiǎng)勵(lì)性績效、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三大塊，其中基礎(chǔ)性績效工資占30%，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占60%，特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)?wù)?0%?；A(chǔ)性績效工資可以直接按崗位確定；獎(jiǎng)勵(lì)性績效可以根據(jù)工齡、職責(zé)大小系數(shù)、出勤率等因素綜合加權(quán)核算出每人的得分，按得分比例，分配獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量；特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)根據(jù)每項(xiàng)活動(dòng)的實(shí)際情況，在活動(dòng)結(jié)束后，按參加人數(shù)的30%比例評選出“特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”人員，當(dāng)月按固定金額予以獎(jiǎng)勵(lì)。

四、結(jié)語

通過上述分析可以看出，公益一類事業(yè)單位員工職業(yè)生涯規(guī)劃須與績效工資相匹配，真正從實(shí)際出發(fā)，建立正確的激勵(lì)導(dǎo)向機(jī)制，進(jìn)一步提升組織的干事效能，從根本上解決某些事業(yè)單位人浮于事、工作缺乏積極性的窘境。