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    傳統(tǒng)人事制度管理與現(xiàn)代人事制度管理思路

    2018-01-28 10:34:28杜偉
    科技資訊 2018年19期
    關(guān)鍵詞:管理思路人事制度人力資源管理

    杜偉

    摘 要:高校擴招應(yīng)相應(yīng)帶來規(guī)模效益,但高校人力資源的瓶頸現(xiàn)象人為地制約了規(guī)模效益的實現(xiàn)。人力資源管理的滯后性,導(dǎo)致了高校人力資源悖論現(xiàn)象的出現(xiàn)。結(jié)合現(xiàn)代高效傳統(tǒng)人事制度管理現(xiàn)狀及缺陷問題,基于管理目標(biāo)、管理組織、管理方式及管理思路等多個角度入手,轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新高校傳統(tǒng)人事管理模式,發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理制度的優(yōu)勢。

    關(guān)鍵詞:人事制度 人力資源管理 管理思路

    中圖分類號:C962 文獻標(biāo)識碼:A 文章編號:1672-3791(2018)07(a)-0118-02

    1 高校人事制度

    管理制度、組織機構(gòu)、管理方式及組織體系等均涵蓋在高校人事制度的范疇之內(nèi),能夠體現(xiàn)所有教師和職工以及彼此工作間的事、人的聯(lián)系。高校領(lǐng)導(dǎo)及管理人員為人事管理制度的主體,面向的是行政人員、教師等對象,核心管理目標(biāo)即為將培養(yǎng)的優(yōu)秀人才提供給社會,為現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù),這就要求高校要對辦學(xué)規(guī)模以及科研水平進行提升,借助物質(zhì)、法律、行政及經(jīng)濟等多種不同的途徑來實施人事管理制度,該實驗高校教學(xué)質(zhì)量[1]。

    高校內(nèi)的機構(gòu)設(shè)置、教職工有關(guān)收入分配機制、用人事活動相關(guān)的用人制度、高校規(guī)章體制和各項規(guī)章制度等均屬于人事制度。其中高校對彼此存在一定聯(lián)系的機構(gòu)的設(shè)置即為機構(gòu)設(shè)置,這一組織形式配備了專業(yè)人員進行管理,以此來確保教育目標(biāo)的實現(xiàn),由高校領(lǐng)導(dǎo)層組織舉行各項活動,對事務(wù)進行處理,并行協(xié)調(diào)外部和內(nèi)部之間的關(guān)系;分配制度需要機遇收入層面,遵循按勞分配的基準(zhǔn),結(jié)合教職工的實際工作狀況及效率,將工資同績效相掛鉤,以此來提高工作熱情;而用人機制是高校在達成內(nèi)部事務(wù)管理目標(biāo)的過程中,針對教職工人員開展的相關(guān)管理培訓(xùn)、聘用及選拔等活動;高校參考國家制定的條例及法規(guī),因地制宜的制定出的實施辦法及規(guī)章制度即各項規(guī)章制度。

    2 傳統(tǒng)人事管理中存在的問題

    結(jié)合當(dāng)前高校人力資源現(xiàn)狀來看,管理人員、服務(wù)人員、教研人員、附屬部門工作人員、離休與退休人員是主要五大人員構(gòu)成,雖然主體為教研人員,但是關(guān)鍵在于管理人員,作為補充的是離退休及服務(wù)兩大人員類型。教學(xué)者在教研工作人員中占有較大的比重,維持型人員是主要的管理人員,一般管理思維及能力相對較差,而且很多服務(wù)人員缺少良好的文化素質(zhì)。不合理的人員結(jié)構(gòu)無法促進高校的產(chǎn)業(yè)化及國際化發(fā)展需求,還導(dǎo)致眾多潛在的人力資源管理問題,阻礙了高校的規(guī)?;l(fā)展,使得高校人力資源過剩及絕對匱乏二者間的矛盾更加明顯,表示出高校傳統(tǒng)認識管理制度亟待改革和創(chuàng)新。在傳統(tǒng)人事管理理念下,將管理對象定義為“人”,這樣就容易導(dǎo)致人力資源的效用得不到充分的發(fā)揮,運用現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為一種必然的趨勢,能夠推動高校的國際化發(fā)展進程[2]。

    因此,高校人事管理機構(gòu)應(yīng)與時俱進,對傳統(tǒng)認識管理理念及模式進行創(chuàng)新,運用科學(xué)的工作體系,構(gòu)建全新的工作機制,實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理、適應(yīng)計劃經(jīng)濟的人事管理機制分別逐漸轉(zhuǎn)型為整體性人力資源開發(fā)和社會主義市場經(jīng)濟下的人事管理機制。

    3 強化高校人事管理制度改革的對策

    3.1 革新理念,將人力資源作為第一資源

    高校中的教師工人員均為人力資源,教職工要基于恰當(dāng)職位中發(fā)揮作用,主動積極的履新工作職責(zé)。將第一資源鎖定為人力資源,全面貫徹“以人為本”的思想理念,對高校內(nèi)的人力資源進行有效的開發(fā)和利用,避免人力資源浪費現(xiàn)象的發(fā)生。同時,高校也要積極構(gòu)建人力資源保值增值機制,因為在教職工人員知識、年齡不斷老化的過程中,人力資源也會相應(yīng)的出現(xiàn)貶值的狀況,要想使高校人力資源不斷增值、保值,這就需要對人才進行不斷的引進、吸引,從知識、學(xué)歷及年齡等多個結(jié)構(gòu)角度,更新人力資源。作為可再生資源,人力資源也需要進行培訓(xùn)和管理,對當(dāng)前高校教職工的能力及知識結(jié)構(gòu)進行健全,確保人力資源的增值與保值。

    3.2 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)編制管理模式,合理“定編、定崗、定職和定責(zé)”

    高校應(yīng)嚴格落實定編、定崗、定職和定責(zé)等各項工作,結(jié)合實際狀況,參考崗位設(shè)置狀況、職責(zé)范疇及工作任 務(wù),對編制數(shù)量進行嚴謹核定。具體對策如下:⑴定編的 根本思想為調(diào)整結(jié)構(gòu)、捋順關(guān)系、強化重點、適應(yīng)發(fā)展規(guī) 模、參考實際需求、強化管理力度、改善工作效率;⑵設(shè) 置崗位時,應(yīng)對隊伍進行優(yōu)化,為人才培養(yǎng)、建設(shè)學(xué)科和 科研工作奠定基礎(chǔ)。要將師資建設(shè)放在首位,使教學(xué)第一 線更加強有力,從而培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的人才;⑶高校應(yīng)開 展編制管理工作,變期傳統(tǒng)編制管理模式,運用多樣化的 用人機制。高校固定教職工編制為硬性編制,創(chuàng)新人事制 度時,要注重對原有編制的更新,構(gòu)建集企業(yè)編制、事業(yè)編 制、流動編制和固定編制為一體的分類管理用人機制。

    3.3 創(chuàng)新用人制度,健全全員聘任機制

    創(chuàng)新高校人事管理制度時,要提高對聘任制的重視度,應(yīng)將按需設(shè)崗、平等競爭、滿負荷工作、擇優(yōu)聘任和公開招聘作為基本原則。在高校內(nèi),運用多樣化的聘任方式來管理各類工作人員,其中基于職改實踐來健全專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任制,結(jié)合實際狀況也可以開展職務(wù)評聘活動,大規(guī)模的開展公開招聘,將優(yōu)秀的人才引入高校[3]。運用職工制度,管理高校行政管理人員,并開展考核聘任工作;借助技師與高級技師聘任機制,管理企業(yè)與實驗室高級技術(shù)工作人員;運用企業(yè)用工形式,例如全員勞動合同制,對企業(yè)與后勤服務(wù)人員進行管理。聘任制應(yīng)具備領(lǐng)導(dǎo)雙向選擇標(biāo)準(zhǔn),即受聘人、聘任單位二者的權(quán)利相等,也應(yīng)承擔(dān)聘約義務(wù)。其中受聘人的權(quán)利為:擇業(yè)、辭聘及應(yīng)聘等;而聘任單位的權(quán)利為:選人、招聘和解聘等。

    3.4 構(gòu)建統(tǒng)一的社會保障制度

    對統(tǒng)一化的社會保障機制進行構(gòu)建,確保社會保障機制內(nèi)包含社會全體人員,將統(tǒng)一化的社會保障平臺提供給高校教職工,實現(xiàn)人員的合理流動,將可靠的社會保障提供給教職工人員。國務(wù)院調(diào)整了社會保障制度,完成事業(yè)單位養(yǎng)老金并軌工作,在養(yǎng)老金繳納機制方面,企業(yè)同事業(yè)單位實現(xiàn)了統(tǒng)一化。高效社會保障機制完成了社會接軌任務(wù),能夠結(jié)合相同的繳費標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一化的對社會保障資金進行管理。

    3.5 增強高校教職工的職業(yè)風(fēng)險意識

    構(gòu)建高效社會保障制度時,從根本上強化對教職工風(fēng)險教育的重視??梢栽谌粘I钪羞M行大規(guī)模的宣傳推廣,促進教職工對社會保障制度基本特點的掌握,明白補償辦法的具體實施對策,科學(xué)的認識教職工權(quán)力保護范疇,更新教職工人員的社會保障理念,清楚的明白自身利益同社會保障間的關(guān)系[4]。此外,高校也應(yīng)強化系統(tǒng)培訓(xùn)力度,確保教職工,對內(nèi)部管理制度有詳細的掌握,提升教師的自身權(quán)益維護意識及危機意識,增強職業(yè)風(fēng)險感,為社會保障制度的健全貢獻自身的力量。

    4 結(jié)語

    高校傳統(tǒng)人事制度改革是一項繁瑣而艱巨的任務(wù),需要對高校人事制度管理機制進行創(chuàng)新,從根本上革新理念,借助有效的對策,使崗位管理更加完善化,推動高校人事制度的良性發(fā)展。

    參考文獻

    [1] 曾建權(quán).我國傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華僑大學(xué)學(xué)報:哲學(xué)社會科學(xué)版,1999(3):31-36.

    [2] 彭劍鋒付亞和,許玉林.現(xiàn)代管理制度、程序、方法范例全集,勞動人事管理實務(wù)卷[M].北京:中國人民大 學(xué)出版社,1993.

    [3] 裴紅敏.轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)人事管理思路探索現(xiàn)代人力資源管 理模式[J].河北水利,2005(10):46-47.

    [4] 徐曉丹.從傳統(tǒng)人事管理到公共人力資源管理─轉(zhuǎn)軌 時期我國政府人事管理改革的一種思路[J].甘肅行政學(xué) 院學(xué)報,1999(3):40-44.

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